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Las reclamaciones por despido. Estudio de la demanda y alguna que otra cuestión

INTRODUCCIÓN

El procedimiento de despido es el primero de los llamados procesos especiales en la organización sistemática de la LRJS. A pesar del título -despido disciplinario- que encabeza la Sección 1 del Capítulo II, el propio artículo 103 LRJS señala que las reglas de este proceso “serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual”.

Lo que nos quiere indicar la norma es que se configura como una suerte de procedimiento “ordinario” de extinciones, resultando de aplicación a todas aquellas terminaciones que no tengan asignadas unas reglas especiales, como es el caso de los despidos objetivos o los despidos colectivos. No obstante, incluso en estos casos, las reglas inspiradoras de este proceso ordinario de despido subyacen y actúan como marco de referencia en su tramitación.

Podemos citar la clásica STS de 27 de julio de 1993 que ya señalaba: “Es claro, pues, que este cauce procesal acoge a toda acción de despido, entendido este término en sentido amplio, no reducido al mero significado de despido disciplinario; y despido, como es sabido, es toda rescisión de la relación laboral dispuesta unilateralmente por el empleador. Y aunque esa disposición extintiva del empresario puede estar amparada en la concurrencia de alguna causa legalmente admitida para dar fin al contrato laboral, distinta del despido disciplinario, como pueda ser el haberse pactado conforme a ley la duración temporal del mismo o cualquier otro de los supuesto enumerados en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador no está de acuerdo con tal extinción, y la impugna mediante la formulación de la pertinente demanda contra ella, el trámite procesal que se ha de seguir es el que regulan los arts. 103 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral; y es precisamente en este proceso especial en donde se han de averiguar si existen o no las causas extintivas alegadas por el empleador, tanto se trate de las que regula el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores (despido disciplinario), como de cualquier otra completamente distinta”.

Si es importante hacer una apreciación, teniendo en cuenta esta virtualidad expansiva, tenemos que citar que existen ciertos procesos que, aunque tratan supuestos relacionados con la continuación o no de la relación laboral y sus consecuencias, no se tramitan siguiendo las reglas del proceso de despido. Hemos de recordar que no es posible utilizar este procedimiento para tramitar el eventual incumplimiento de un precontrato o de una oferta de contratación. Como ya han tenido oportunidad de pronunciarse nuestros tribunales, el incumplimiento empresarial de esta promesa de contratación provoca la aplicación del artículo 1124 CC, que permite exigir en el orden civil el consiguiente resarcimiento por daños y perjuicios. Esto es debido a que la relación laboral aún no se ha iniciado y, por tanto, no procede la utilización de la acción por despido ni la de reclamación de salarios.

De manera un poco paradójica, tampoco es el procedimiento adecuado para exigir en determinadas ocasiones el abono de la indemnización por despido. Así, cuando lo que se reclama no es la antijuridicidad de la medida extintiva, sino la falta de conformidad con el monto indemnizatorio, debemos diferenciar:

- Si el demandante está conforme con todos los extremos de fondo utilizados para calcularla indemnización y la discrepancia reside en la operación matemática de cálculo, deberá acudirse a un proceso ordinario de cantidad.

- Si por el contrario la disconformidad con el importe indemnizatorio se debe a la discrepancia con las cuestiones de fondo utilizadas para su cálculo, se utilizará el proceso especial de despido.

EFECTOS DE LA ACCIÓN DE DESPIDO SOBRE LA MEDIDA EXTINTIVA

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores configura el despido como unas de las causas que da lugar a la ruptura de la relación laboral. Y, en concreto, se califica dentro de aquellas que permiten al empresario romper de manera unilateral el vínculo contractual. A pesar de esta naturaleza unilateral, una vez que la medida extintiva es efectiva, no es posible la retractación ni siquiera en los supuestos de error excusable.

No obstante, si el empresario se retracta de su decisión extintiva y el trabajador acepta el ofrecimiento de reanudar la relación laboral, ésta vuelve a su ser y estado anterior dada la concurrencia del consentimiento de los contratantes (artículos 1261 y 1262 del Código Civil), lo que fue contemplado por los tribunales desde hace ya tiempo.



Lo que no es posible es que la retractación empresarial se produzca después de la efectividad del despido y ello, con independencia de que sea anterior a la fecha de presentación de la papeleta de conciliación, al acto de conciliación administrativa o el acto de conciliación judicial. En este sentido, es especialmente gráfica la STS de 3 de julio de 2001, la cual afirma que “no cabe que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo contractual ya roto e inexistente, ni mucho menos la negativa del trabajador a reincorporarse implica dimisión de éste por entenderse que con la decisión empresarial dicho trabajador dejaba de estar despedido, privándole no sólo de una acción como la de despido ya ejercitada y del derecho a la calificación del acto empresarial olvidando la naturaleza consensual y bilateral del contrato de trabajo con obligaciones recíprocas para ambas partes contratantes, y que su finalización tuvo por causa la sola voluntad del empleador”.

Tenemos que tener muy claro que para que exista dimisión del trabajador tiene que existir vínculo contractual previo, circunstancia aquí no concurrente dado la extinción del contrato por voluntad empresarial.

LA DEMANDA. ASPECTOS GENERALES

El proceso de despido se inicia por demanda del trabajador, no siendo posible la iniciación de oficio. El artículo 104 LRJS fija el contenido de la demanda de despido que, además de los requisitos generales previstos en el artículo 80 LRJS, añade los siguientes:

En relación a las condiciones en las que se prestaban los servicios:

a) Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios.
b) Categoría profesional.
c) Salario, tiempo y forma de pago.
d) Lugar de trabajo.
e) Modalidad y duración del contrato.
f) Jornada.
g) Categoría profesional.
h) Características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.

 

En relación a las circunstancias en las que se produjo el despido:

a) Fecha de efectividad del despido.
b) Forma en que se produjo.
c) Hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.

 

- En relación a la existencia de circunstancias particulares:

a) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso. En este caso, se han de especificarlos daños y perjuicios que el trabajador ha sufrido y la cuantificación de la indemnización que se reclama por tal concepto. Además, el Ministerio Fiscal será parte del proceso.
b) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Junto a estos, deben añadirse cualesquiera otros añadidos por el convenio colectivo que resulte de aplicación.

ACUMULACIÓN DE ACCIONES

De conformidad con el artículo 26.1 LRJS, y a pesar de la regla general favorable a la acumulación de acciones, no es posible acumular entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo. No obstante, esta regla general tiene las siguientes excepciones:

 

Reclamación de una indemnización adicional de daños y perjuicios
El 26.2 LRJS contempla la posibilidad de solicitar de forma acumulada la indemnización por despido y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS. En estos supuestos, el artículo 179.3 LRJS exige que la demanda, además de los requisitos generales establecidos en el 80 LRJS, deba expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios estimados para el trabajador.

 

Reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas a la fecha del despido
El trabajador también puede acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha, sin que por ello se altere el orden de intervención del procedimiento de despido. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante.

 

Despido y extinción del artículo 50 ET
El artículo 26.3 LRJS permite acumular en una misma demanda las acciones de despido y extinción del contrato siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido.

ACUMULACIÓN DE PROCESOS RELATIVOS A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por otro lado, prevé el artículo 32.1 LRJS que cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 ET y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.

Para resolver los importantes problemas que exige debatir en un único proceso acciones que pueden tener su origen en supuestos de hecho radicalmente distintos, la norma procesal ha fijado las siguientes reglas:

─ Cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes.

─ Debe resolverse en primer lugar la acción que se considere que está en la base de la situación de conflicto, resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan.

─ Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción.

─ Sobre los efectos de que se aprecie judicialmente la improcedencia del despido y la extinción indemnizada del contrato de trabajo, es necesario destacar la importante STS de 20 de marzo de 2018, que señala que: “en casos como el enjuiciado en que el Juzgado de lo Social conoce de la demanda de extinción del contrato del art. 50 ET y de la acumulada de despido, y después de estimar la inicial, decretando la extinción de la relación laboral, examina y acoge la ulterior, declarando la improcedencia del despido, la efectividad de ambos pronunciamientos y su adecuada cohonestación comporta, en lo que ahora interesa, una doble exigencia. En primer lugar, la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato por los incumplimientos cometidos por el empresario con anterioridad al despido debe determinar la obligación de pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta el momento en que el órgano judicial aprecia la existencia y gravedad de los incumplimientos alegados y declara extinguida la relación laboral por esa causa, sin que a ello sea óbice que en dicho período no haya existido prestación de servicios por una decisión empresarial calificada como no ajustada a derecho. Y, en segundo lugar, la declaración de extinción del contrato por tal causa impone que la calificación del despido como improcedente no permita el ejercicio del derecho de opción por parte de la empresa. Esta solución no entra en contradicción con el art. 56.2 ET que circunscribe la obligación de pago de los salarios de tramitación derivados de la declaración de improcedencia del despido al supuesto en que el empresario opte por la readmisión, pues en este caso no cabe esa alternativa y la decisión adoptada no encuentra fundamento en el citado precepto, pensado para la hipótesis de que el trabajador haya ejercitado únicamente la acción de despido, sino en los efectos derivados de la estimación de las demandas acumuladas de extinción del contrato por incumplimiento empresarial y de despido y a su necesaria acomodación. Entenderlo de manera distinta significaría privar prácticamente de eficacia jurídica al pronunciamiento estimatorio de la pretensión resolutoria deducida por el trabajador, de cuyas consecuencias quedaría exonerada la empresa en razón de una actuación unilateral e injustificada, lo que no resulta admisible”.

 

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Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de esta web y colaborador habitual en varios portales jurídicos. También soy profesor e investigador. Saber más >

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