Conoce mi tarifa plana de asesoramiento laboral. Consultas ilimitadas por 39.99 € al mesMás información

Últimos artículos (laboral)

Últimos artículos (fiscal)

Las impugnaciones contra la imposición de sanciones por parte del empresario

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Se consagra así un principio de tipicidad que exige que: (i) el trabajador haya incumplido una instrucción, directriz o norma de la empresa (ii) que dicho incumplimiento se califique como una infracción en la normativa aplicable; y (iii) que esa normativa establezca un régimen de sanciones.

Actualmente, la graduación de faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos que resultan de aplicación a las relaciones entre las empresas y los trabajadores. Esto supone un complejísimo problema en aquellos supuestos, afortunadamente cada vez menos frecuentes, en los que no existe un convenio colectivo aplicable y, en los que, por tanto, no existiría tipicidad de infracciones y sanciones. La STS de 16 junio 2009 afirma que “una sanción no regulada en el convenio colectivo constituye una sanción encubierta, vulnerándose los artículos 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 25.1 de nuestra Constitución, por falta de tipicidad de la sanción y ausencia de procedimiento para su imposición”.

He de destacar la doctrina que han seguido algunos autores y algunos juzgados y tribunales también, que en interpretación de este principio de tipicidad defienden la nulidad de las sanciones que han sido rebajadas en grado respecto a la previsión normativa (por ejemplo, sancionando como leve una infracción grave). Por ejemplo, la STSJ del País Vasco de 12 de diciembre de 2017 señala: “En el caso presente, se está sancionando una falta calificada de muy grave por la propia empresa —con una sanción correspondiente a otra falta, falta grave, en este caso—, a tenor de lo previsto en la norma aplicable, lo que altera también el principio de tipicidad. Esta alteración no viene en modo alguno justificada por la alegación que en la carta de sanción hace la empresa de que es una reducción graciable y no constitutiva de precedente, pues, como se ha dicho más arriba, no cabe sancionar con sanción no correspondiente a la falta imputada, salvo una justificación específica suficiente que no concurre en el presente caso”.

Para terminar esta introducción, señalar que sin perjuicio de que una vez comunicada la sanción esta es plenamente ejecutiva en su fecha de efectos, el artículo 58.2 del ET establece que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.

DEMANDA

Los artículos 114 y 115 LRJS no prevén ningún requisito especial respecto al contenido de la demanda de impugnación de la sanción. En este sentido, y en aplicación de la previsión del artículo 102.1 LRJS, deberá seguirse el contenido general de la demanda enunciado en el artículo 80 LRJS.

Existen determinadas voces que sustentan que por similitud con el proceso de despido, deberían seguirse los requisitos contenidos en el artículo 104 LRJS. En mi opinión, su exigencia como requisito para la validez de la demanda carece de sustento legal. Muy al contrario, en aquellos supuestos en los que se hace necesaria seguir las formalidades o los plazos reservados para el proceso espacial del despido, se produce remisión expresa de los artículos 114 y 115 LRJS, por lo que, a sensu contrario, se hace necesario interpretar que en defecto de remisión debe aplicarse la regla general del artículo 80 LRJS.

TRAMITACIÓN JUDICIAL

El acto de la vista comienza con la ratificación de la demanda por la parte actora. Posteriormente, interviene el demandado, que no podrá utilizar en la defensa de la sanción otros hechos o argumentos distintos a los contenidos en la carta de sanción entregada al trabajador. Si la sanción ha sido impuesta a un representante de los trabajadores, deberá acreditarse la realización del oportuno expediente contradictorio (artículo 114.2 LRJS). Este requisito tiene que cumplirse también, aunque el trabajador no tenga la condición de representante de los trabajadores, en el caso de que el convenio colectivo aplicable prevea esta garantía.



Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán realizarse por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios. Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. En este punto debería recomendarse que el esfuerzo probatorio del empresario se centrase en acreditar: (i) la realidad de los hechos descritos en la carta de sanción; (ii) el cumplimiento de los eventuales requisitos formales previstos legal o convencionalmente para el procedimiento de sanción; (iii) la antijuridicidad de la infracción; (iv) la tipicidad de la sanción; (v) la ausencia de circunstancias atenuantes; y (vi) el cumplimiento de los principio de proporcionalidad y no permisividad de conductas previas.

SENTENCIA

El artículo 115 LRJS no fija ningún requisito especial en cuanto a la forma o estructura de la sentencia en los procedimientos de impugnación de sanción. Por ello, tenemos que acudir directamente a las reglas generales contenidas en el artículo 97.2 LRJS.

En cuanto al contenido de la sentencia, el artículo 115 LRJS establece cuatro escenarios en relación a los posibles pronunciamientos de la sentencia: a) confirmación (b) revocación total; c) revocación parcial; y d) declaración de nulidad de la sanción.

 

A) CONFIRMACIÓN DE LA SANCIÓN
Se confirmará la sanción cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Es importante destacar, que: (i) acreditada la existencia del incumplimiento; (ii) la tipicidad, tanto de la infracción como de la sanción; y (iii) la proporcionalidad de la medida a la vista de las circunstancias concurrentes, analizando los aspectos objetivos y subjetivos; el control judicial no puede afectar a la ponderación de la sanción dentro del tipo acreditado.

 

Así lo confirma la STS de 27 de abril de 2004, al señalar que “se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez”.

La confirmación de la sanción, aun no concurriendo los anteriores requisitos, se producirá también por motivos procesales en el caso de que se aprecie la caducidad de la acción por ejercicio extemporáneo.

 

B) REVOCACIÓN TOTAL DE LA SANCIÓN
Va a proceder la revocación total de la sanción cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios dejados de percibir en cumplimiento de la sanción. En consecuencia, procede la revocación de la sanción:

─ Cuando se hubiera superado el plazo de prescripción en el momento de interposición de la sanción.
─ Cuando no se hayan probado los hechos imputados al trabajador.
─ Cuando probados los hechos contenidos en la carta, estos no puedan ser calificados como un incumplimiento, en los términos tipificados en la normativa sancionadora.
─ Cuando acreditados los hechos y calificados como un supuesto de infracción, se haya provocado una situación de tolerancia que lleve al trabajador a la consideración de que esos hechos carecen de transcendencia a efectos disciplinarios.

 

En este sentido, podemos traer a colación la STSJ de Cataluña de 21 de marzo de 2007, la cual afirma que “Se desprende que la empresa nunca concedió a las faltas de asistencia y puntualidad de sus trabajadores más trascendencia que la de originar el descuento del salario correspondiente al tiempo no trabajado; situación conocida y aceptada por las dos partes de la relación laboral, que supone un régimen de tolerancia por parte de la empleadora constitutiva de un “uso de empresa” que va más allá de lo puramente interpretativo, insertándose en el sinalagma de la relación laboral, situación que ésta no puede dejar de aplicar sorpresivamente —sin efectuar la previa advertencia sobre el particular a fin de dejar sin efecto tal autolimitación— ya que ello equivale a un ejercicio abusivo de sus facultades disciplinarias y un atentado al deber de buena fe que se deben ambas partes”.

 

C) REVOCACIÓN PARCIAL DE LA SANCIÓN
El Juez podrá declarar la revocación parcial de la sanción, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238 LRJS.

 

D) NULIDAD DE LA SANCIÓN
Se declarará la nulidad de la sanción en los siguientes supuestos:

─ Cuando no se hubiesen seguido los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando estos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
─ Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 LRJS.
─ También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas.
─ No estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

 

Comentarios potenciados por CComment

Suscribete a mi lista de correo para recibir todas las novedades en tu email de forma totalmente gratuita.

Estudios

Servicios

Cursos

Ángel Ureña Martín

Ángel Ureña Martín

Sobre mí

Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de esta web y colaborador habitual en varios portales jurídicos. También soy profesor e investigador. Saber más >

Adquiere mis obras jurídicas

Colaboraciones jurídicas

Si me invitas a un café, me ayudas mucho a seguir mejorando la web. Muchísimas gracias

Cantidad
 EUR

Login