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El ámbito material de aplicación en el proceso de impugnación de sanciones
Esta modalidad procesal se aplica en aquellos casos en los que el empleador ha ejercido su poder sancionador (sin llegar al despido), en relación a la previsión del artículo 58 ET. Es ésta última una norma sustantiva de contenido limitado, en tanto que en dicho artículo sólo se contienen las siguientes referencias generales:
a) La posibilidad de que el empresario imponga su poder disciplinario como mero ejercicio de autotutela.
b) La revisión judicial de dicha medida.
c) La necesidad de comunicación escrita al trabajador en determinados tipos con expresión de la fecha y los hechos motivadores.
d) La interdicción de concretas sanciones ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber").
e) En especial, la remisión a "la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".
De esta forma la graduación de la sanción deviene procesalmente un elemento del todo transcendente (en tanto que afecta tanto al juicio de formalidad, como a los de causalidad y formalidad), así como a la posibilidad del recurso. Y a ello debe añadirse que, obviamente, la referencia a la graduación determina, inevitablemente, la tipificación de los ilícitos contractuales.
Pues bien, como puede observarse dicho artículo 58 remite, en primer lugar, a la graduación que se establezca en disposiciones legales. Y en ese sentido cabe indicar que con rango legal sólo hallaremos el contenido del artículo 95.1 EBEP, que tipifica en el ámbito de los empleados públicos el régimen de faltas muy graves, remitiendo a su vez en cuanto a las faltas graves y muy graves a la normativa autonómica o los convenios colectivos.
Por otra parte –aunque esta vez sin la condición de norma legal, sino reglamentaria– cabrá observar cómo algunas relaciones laborales especiales contemplan criterios de graduación de las faltas. Así, el artículo 24 del Real Decreto 1331/2006, de 17 noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. Asimismo, el artículo 13 del Real Decreto 1146/2006, de 6 octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud remite en esta materia al artículo 72 (apartados 2 a 5) de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Por su parte el artículo 17 del Real Decreto 1006/1985, de 26 junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, aunque no regula la graduación de la faltas, sí contempla límites específicos de las sanciones, al preverse: "En ningún caso podrán imponerse sanciones por actuaciones o conductas extradeportivas, salvo que repercutan grave y negativamente en el rendimiento profesional del deportista o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva. No podrán tampoco imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o cualquier otra minoración del derecho al descanso por voluntad del deportista".
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Con todo, existe también una remisión en esta materia a los convenios colectivos. Y en la práctica son estas normas colectivas las que suelen establecer en la inmensa mayoría de los casos la graduación aplicable en función de los tipos en él contemplados, así como –aun siendo menos frecuente– el procedimiento sancionador. La mayoría de los convenios diferencian entre faltas leves, graves o muy graves (aunque en algún supuesto puntual se contemplan también las faltas «menos graves»), estableciendo una serie de conductas (tipos) susceptibles de ejercicio del poder empresarial disciplinario, regulándose a continuación la sanción a imponer en cada una de ellas.
Por poner un ejemplo, entre los miles posibles, si acudimos al Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares podremos hallar el siguiente redactado:
«Artículo 10 2. Faltas
10.2.1 Generalidades.-Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.
10.2.2 Faltas leves.-Se consideran faltas leves las siguientes:
- Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
- El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo; si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
- Pequeños descuidos en la conservación de material.
- Falta de aseo y limpieza personal.
- No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
- No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjesen escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
- Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
10.2.3 Faltas graves.-Se considerarán faltas graves las siguientes:
- Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo, durante un período de treinta días.
- Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un período de treinta días.
- No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la seguridad social o instituciones de previsión. El omitir maliciosamente la comunicación de estos datos se considerará falta muy grave.
- Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
- La simulación de enfermedad o accidente.
- La desobediencia a sus superiores en materia de servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.
- Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
- La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
- La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave.
- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
- El quebrantamiento o violación de secretos de reserva obligada, sin que se produzca grave perjuicio a la empresa.
- Las derivadas de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del artículo anterior.
- La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificación escrita.
10.2.4 Faltas muy graves.-Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:
- Las faltas injustificadas de puntualidad en más de 10 veces durante un período de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.
- Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en número de tres o más en un período de dos meses consecutivos.
- La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.
- Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario/a o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la concurrencia desleal y aquellas otras conductas que atenten fehacientemente contra el principio de fidelidad a la empresa.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u ordinario establecido.
- El hurto, robo y malversación que afecte a la empresa, a sus intereses o a los compañeros trabajadores; igualmente, cualquier otra clase de hechos que pueda ocasionar en aquella desconfianza fundada respecto de su autor.
- Originar riñas o pendencias graves con los compañeros.
- Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, siempre que aquél fuera de responsabilidad, ocasionare grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en las cosas o riesgo para las personas.
- La embriaguez habitual y la toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
- La reincidencia en falta grave, sea cual fuere su clase y naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
- La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta.
10.2.5 Abuso de autoridad.-El abuso de autoridad, por parte de los jefes, será siempre considerado como falta muy grave. El trabajador afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico, quien ordenará la inmediata instrucción de expediente.
10.2.6 Privación de libertad.-No se considera injustificada la falta al trabajo que derive de privación de libertad del trabajador, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el procedimiento.
Artículo 10 3. Sanciones
10.3.1 Sanciones a los trabajadores.-Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Se informará, asimismo, a los representantes legales de los trabajadores.
10.3.2 Graduación de sanciones.-Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días, comunicándoselo al trabajador.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días.
Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.
Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Despido.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entiende sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando el hecho cometido pueda constituir delito o falta, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procede.
10.3.3 Tramitación.-Para la imposición de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Corresponde al Jefe de la empresa o persona en que delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves.
Se observarán, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicación.
10.3.4 Prescripción.-Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación laboral vigente de carácter general.»
Habrá que estar, por tanto, al contenido del convenio colectivo en cuanto a la graduación y la sanción correlativamente aplicable, así como en su caso al régimen de tramitación interno.
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Ángel Ureña Martín 
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