Los derechos colectivos de los becarios. ¿Mito o realidad?
BREVE RESUMEN
El presente estudio intenta dar cuenta de si los denominados becarios pueden o no ostentar los derechos colectivos que regulan las leyes. Dada la dificultad de dar un concepto de becario y la gran cantidad de regímenes existentes, se plantea el interrogante propuesto. Comenzaremos por dar un concepto de beca, seguiremos indicando resumidamente la multiplicidad de regímenes jurídicos existentes, para finalizar dando cuenta de si tienen o no los derechos colectivos que todos los trabajadores tienen.
INTRODUCCIÓN: LA DIFICULTAD DE DEFINIR “BECARIO” Y SUS DERECHOS COLECTIVOS
La pregunta, en un principio, sería fácil de responder: si los becarios no son trabajadores y, por tanto, no se les aplica el Derecho Laboral, no tendrían derechos colectivos. Pero esta afirmación no es tan clara a priori y voy a intentar dar un poco de luz al respecto.
Como simple apreciación destacar el uso tan abusivo que se ha dado a los becarios, siendo, en muchas ocasiones, un caso de trabajador asalariado enmascarado. Genralmente, cuando las practicas facilitan una formación y se adquieren conocimientos, vamos a estar ante una situación extralaboral; pero si las practicas encubriesen una situación mediante la cual la empresa obtiene beneficios en forma de prestación de trabajo a bajo coste, estaremos ante un supuesto de relación laboral encubierta.
La pregunta es ¿Podrían tener estos sujetos que desarrollan practicas derechos colectivos?
Para empezar, tenemos que describir que entendemos por beca. Pues podemos definir una beca como una cuantía económica que se da a un estudiante, para ayudarle a soportar los gastos de la educación; es decir, su finalidad es facilitar el acceso a la educación, abaratándola o convirtiéndola en gratuita.
Como ha señalado MELLA MENDEZ, L. la beca es “una ayuda o estipendio destinado a facilitar la prosecución o ampliación de unos estudios, por tanto, subvenciona una actividad puramente formativa y, en principio, no exige del becario una prestación de servicios que, directa o indirectamente, beneficie al otorgante o a un tercero”.
Un problema que vislumbramos aquí además es que la regulación de los becarios incluye elementos claramente laborales.
Otro problema -más importante a mi parecer- es la existencia de una multiplicidad de regímenes jurídicos respecto al tema. Existen muchos tipos de becarios, cada uno con una regulación específica. Vamos a reseñarlas muy brevemente:
1. En primer lugar, tenemos las prácticas no laborales en empresas, reguladas por el RD 1543/2011. Aquí existe la posibilidad para las empresas de suscribir acuerdos con jóvenes que tengan una escasa experiencia laboral, al objeto de realizar prácticas no laborales en sus centros de trabajo y contribuir así a la empleabilidad. Si hablamos de prácticas “no laborales”, está más que claro es estarán fuera de la regulación del Estatuto de los Trabajadores. El acuerdo que se firma entre la empresa y el becario determina las cuestiones esenciales como la duración, el contenido de las mismas, la jornada y horario, el centro donde se realizan las prácticas, las tutorías y la certificación por la realización de las prácticas. El becario tiene derecho a percibir una beca cuya cuantía será como mínimo equivalente al 80% del IPREM mensual vigente en cada momento.
Comentar que en estas prácticas no laborales es necesario firmar un convenio de colaboración entre las empresas donde se desarrollan las prácticas y el Servicio Público de Empleo competente. La preselección de los becarios se realiza por los Servicios Públicos de Empleo, si bien la selección final se realiza por la empresa.
En mi opinión y viendo el régimen jurídico, estas prácticas no laborales se acercan mucho al ámbito laboral, en la que el trabajador presta un trabajo que puede ser perfectamente asimilable al de un trabajador en la empresa, percibiendo una beca de la empresa, como mínimo al 80% del IPREM. Pero debemos tener en cuenta que el Real Decreto 1543/2011 nos dice que no estamos ante trabajadores, sino ante becarios. Pero como acabo de decir, la cercanía tan palmaria al régimen laboral ha hecho que la doctrina se plantee si realmente se trata de una realidad ajena al Derecho del Trabajo o bien ante una prestación laboral desprovista de derechos por mandato de la ley.
2. En segundo lugar, tenemos las prácticas formativas de los alumnos de formación profesional, reguladas a través del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen bases de la formación profesional dual. Si vemos el artículo 33 de la norma, nos dice que los alumnos podrán estar becados por las empresas, instituciones, fundaciones y/o por las Administraciones, en la forma que determine cada proyecto. En este caso, creo que la laboralidad si que se aleja realmente puesto que estamos ante unas prácticas que se insertan en un programa de carácter educativo, y por lo tanto, no supone un vínculo laboral alguno. Aquí ni siquiera existe la obligación de abonar una beca. Esto ocurre igualmente con las prácticas academicas externas de los estudiantes universitarios, reguladas en el RD 592/2014, de 11 de julio. Aquí, el estudiante, bajo la supervisión de la Universidad, realiza una actividad formativa con el objetivo de aplicar y complementar los conocimientos adquiridos a través de la formación académica, buscando fundamentalmente que los alumnos adquieran las competencias para el ejercicio de la actividad profesional y le faciliten la empleabilidad. Dado su carácter formativo, se excluye expresamente su carácter laboral. El artículo 7 de su norma específica establece que el estudiante puede percibir una bolsa o ayuda de estudios y la forma de su satisfacción. De otro lado, el art. 9.1.d), que regula los derechos y deberes de los estudiantes, reitera que los estudiantes tienen derecho a percibir, en los casos en que así se estipule, a aportación económica de la entidad colaboradora, en concepto de bolsa o ayuda al estudio. Vemos como el legislador habla de “bolsa o ayuda” y no utiliza el término beca, para excluir su carácter laboral.
No obstante, existen también ciertos elementos de laboralidad, como los deberes de exigidos por el art. 9.2.d) del RD 592/2014 y especialmente es clara la alusión al respeto a las normas de prevención de riesgos laborales.
3. Tenemos también las prácticas en empresas que desarrollan los desempleados en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo, regulado en el RD 395/2007, de 23 de enero, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. En este caso se trata de prácticas profesionales, no teniendo la condición de relación laboral con las empresas. Los desempleados podrán percibir ayudas en concepto de transporte, manutención y alojamiento, debiendo determinarse esta cuestión por Orden Ministerial; también podrán establecerse ayudas para conciliar las prácticas formativas con el cuidado de hijos o menores de seis años o familiares dependientes. Es decir, los desempleados reciben una beca de un organismo público -no de la empresa- alejándose estas prácticas de la laboralidad.
Siendo estos los modelos principales de prácticas no laborales, no son los únicos. Subsisten programas y convocatorias de prácticas ofertadas por centros privados de enseñanzas o entidades que ofertan a las empresas la incorporación de becarios en prácticas, o las propias Administraciones Públicas, realizando convocatorias de prácticas para graduados o posgraduados.
LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS BECARIOS
Una primera afirmación en contra sería que un becario en una situación normal no sería un trabajador subordinado. Aunque disfruten de una beca, no ejecutan una prestación de trabajo a favor de un empresario. Es decir, no quiero decir que los becarios no presten un trabajo, sino que la causa de la beca no es el intercambio de salario por mano de obra, sino que su finalidad es mejorar la capacidad laboral y permitir un más rápido acceso al trabajo y la inserción en el mercado de trabajo.
A lo que me quiero referir con esto es que siempre que hay un trabajo va a suponer que se desarrolle una actividad parecida a la que desarrollan otros trabajadores asalariados en la empresa, aunque el becario no ostente una relación laboral.
Lo más importante aquí es que ha de primar la finalidad formativa sobre la laboral, siendo esta prácticamente marginal. De esta manera, cuando hablamos de becarios -auténticos vamos a decir- nos referimos a sujetos que desarrollan una actividad en una empresa, -implicando que se preste un trabajo- pero esta actividad tiene un predominio formativo y no se trata de un aprovechamiento por el empresario de dicha actividad productiva. Por lo tanto, el rasgo diferencial de la beca es facilitar el estudio y formación del becario, la adquisición de competencias profesionales a través del desarrollo de prácticas y no la de incorporar los resultados o frutos de su trabajo o estudio realizado al patrimonio de la empresa que otorga la beca, la cual no adquiere, por tanto, el papel de empleador o empresario jurídico del becario.
Y si los becarios trabajan, nos puede surgir la duda del presente estudio ¿pueden tener derechos colectivos? Pues vamos a analizar con rigor esta cuestión.
PRIMER DERECHO COLECTIVO: LA LIBERTAD SINDICAL
Respecto a la libertad sindical, el artículo 28.1 de la Constitución afirma que “todos” tienen el derecho a sindicarse libremente. Visto así sería claro defender la extensión de este derecho a los becarios. No obstante, la Ley Orgánica de Libertad Sindical puntualiza el precepto constitucional e indica que es un derecho que se va a aplicar solamente a los trabajadores: “Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente” (art. 1.1).
Por tanto, primera idea: la libertad sindical es un derecho reservado para que los trabajadores puedan desarrollar una mejor defensa y tutela de sus intereses profesionales.
Pero la propia Ley amplia este derecho a colectivos que no son trabajadores en sentido jurídico estricto (art. 1.1 ET), como son los funcionarios (artículo 1.2), a los autónomos sin trabajadores a su servicio (artículo 3); o incluso con colectivos que han cesado en el desarrollo de la prestación de trabajo como los parados o pensionistas.
El legislador, por tanto, extiende este derecho tanto a aquellos que desarrollan una prestación de trabajo para un tercero (trabajadores subordinados y funcionarios), así como a los autónomos que no asumen un papel de empresarios (no tienen trabajadores a su servicio), y a colectivos que en otro tiempo pasado han tenido una cierta vinculación con el ámbito laboral; si bien, en este caso, se trata de una libertad sindical limitada, justamente por el hecho de que estos sujetos no actúan en el ámbito de las relaciones laborales y no requieren de un nivel de protección como el de los trabajadores que asumen una posición de especial debilidad frente al empresario.
En el caso de los becarios, tal y como he citado antes, desarrolla una actividad productiva limitada, pues su objetivo es adquirir una formación y el beneficiario va a ser el mismo, no el empresario, pues éste, en el mejor de los casos, va a adquirir de manera muy marginal el resultado de la actividad del becario. Es decir, al no existir una relación contractual, va a ser muy difícil que se pueda reconocer un derecho de sindicación a los becarios.
Con una pregunta rápida se entiende mucho mejor: si la libertad sindical es un instrumento de tutela y defensa de los intereses profesionales, ¿cómo puede extenderse a ámbitos en los que tales intereses no existen? Si los becarios atienden a intereses formativos y no existe un aprovechamiento productivo por parte de la empresa, no va a entrar en juego intereses profesionales de los becarios.
Por tanto, en mi opinión, no se puede justificarse una extensión de este derecho a quienes no tienen intereses profesionales que defender.
Pero hemos dicho que existen casos en los que se reconoce una “libertad sindical limitada” por carecer de intereses profesionales en sentido estricto, pues ya no desarrollan prestación de trabajo, tal como ocurre con los parados o ciertos pensionistas. Pero tampoco podemos fundamentar ello para los becarios, puesto que los primeros gozan de un reconocimiento expreso de su libertad sindical en el art. 3.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, mientras que los becarios carecen de dicho reconocimiento.
Lo único que podemos crear sería una libertad sindical “nueva” que abarcase a todos aquellos que realicen una prestación de trabajo que pudiera beneficiar a un tercero. De esta forma, no solo vamos a extender esta libertad sindical a los becarios, sino a otros colectivos como, por ejemplo, aquellos que realizan prestaciones personales obligatorias, a los que realizan una prestación a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, o al trabajo familiar.
Pero, quitando este nuevo derecho que pudiese crearse, es inviable extender el derecho de libertad sindical a todos aquellos que tengan la condición de becarios.
SEGUNDO DERECHO COLECTIVO: DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En relación al derecho a la negociación colectiva, dado que los becarios no tienen una relación laboral con el empresario, habría que llegar a la misma conclusión que antes, es decir, que no tienen derecho.
En mi opinión, la conclusión es correcta; pero aunque no sean trabajadores y no puedan negociar convenios, esto no supone que la negociación colectiva no contemple la situación de los becarios. Podemos encontrar normas que aluden a este hecho: así el artículo 3.6 del RD 1543/2011, de 31 de octubre, señala que “En el marco de la negociación colectiva, se podrán establecer criterios para la realización de compromisos de contratación a la finalización de las prácticas correspondientes”. Es decir, existe la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan reglas destinadas a favorecer la contratación de los becarios tras las prácticas. Creo que si es perfectamente viable regular esta cuestión, ¿por qué no va a ser posible pactar otras cuestiones relacionadas con los becarios que desarrollan prácticas no laborales?
Por poner un ejemplo, podríamos referenciar a un incremento de la cuantía de la beca, como materia a negociar en el marco de la negociación colectiva.
Otra previsión la observamos en el artículo 2.4 del RD 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Dicho precepto establece que, para el caso de incorporación de los estudiantes a la plantilla de la entidad colaboradora al término de los estudios, el tiempo de prácticas “no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá del período de prueba salvo que en el oportuno convenio colectivo aplicable estuviera expresamente estipulado algo distinto”. Aunque es cierto que el supuesto se refiere al caso de que el estudiante ya es trabajador, indirectamente el convenio marca una regulación dirigida a contemplar a los estudiantes que realizan estas prácticas externas.
Lo más importante a conocer aquí es que aunque los becarios, en determinadas materias, puedan ver regulados a través de convenios colectivos algún derecho, no va a suponer que puedan negociarlos; es decir, un becario como tal no va a poder negociar un convenio colectivo, ni va a poder formar parte de un órgano de negociación, entre otras cosas.
TERCER DERECHO COLECTIVO: EL DERECHO DE HUELGA
Para finalizar el estudio, me refiero ahora al ejercicio del derecho huelga por parte de los becarios. Tal y como ha afirmado la jurisprudencia constitucional, se trata de un derecho reservado a los trabajadores subordinados, con la finalidad de que estos puedan mejorar las condiciones que derivan de una relación laboral y alcanzar la igualdad material.
Por ello, tenemos que afirmar que los becarios no van a disponer de un derecho de huelga. El becario no es un trabajador, no desarrolla un trabajo y el derecho de huelga se reserva a los trabajadores. No obstante, esto no significa que los becarios no puedan utilizar en sus relaciones con las empresas medidas de conflicto colectivo, que impliquen incluso la paralización de las prácticas. Pero ello no lo vamos a poder considerar como una huelga, al no estar ante trabajadores.
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Ángel Ureña Martín 
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