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Análisis de la modificación del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia

Como ya vengo haciendo en estas últimas entradas, sigo comentando todas las novedades legislativas que nos ha traído el legislador en estas últimas semanas. Una de ellas que me quedaba por comentar viene establecida en la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, sobre medidas para la eficiencia del Servicio Público de Justicia. Su disposición adicional decimosexta introduce una modificación en el artículo 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Más específicamente, la modificación afecta a la segunda de las aperturas causales del meritado precepto, pues donde antes se señalaba de manera escueta que sería causa justa para que el trabajador pudiera solicitar la extinción del contrato de trabajo la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado” ahora se amplía el tenor literal de la norma de la siguiente manera: “Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”.

Como bien sabemos, estamos ante un incumplimiento de naturaleza objetiva, pues no se exige la culpabilidad del empresario y resulta indiferente que esta vicisitud venga determinada por la mala situación económica de la empresa. Lo que sí que se requiere para poder justificar la extinción de la relación laboral es que concurra cierta gravedad en el incumplimiento, que habitualmente se venía determinando por la persistencia en el tiempo del comportamiento moroso y el alcance de la suma adeudada. La casuística en estos supuesto era muy amplia, puesto que el precepto no brindaba ninguna regla específica para su valoración y todo se dejaba al criterio de la interpretación judicial.

Como observamos, la reforma introduce unos parámetros algo más concretos en los que, en todo caso, cabe entender que el empresario ha incumplido su obligación de abonar el salario puntualmente. De la lectura del precepto reformado podemos realizar las siguientes consideraciones:

La referencia que hace el precepto a la falta de pago de tres mensualidades no es para nada desconocida, puesto que el TS ya había fijado su doctrina aplicando un horizonte de deuda coincidente, más o menos, con el impago de tres mensualidades. Por lo tanto, la reforma se alinea con la jurisprudencia existente en la materia.

– La reforma añade un periodo de referencia en el que deben de ocasionarse los indicados impagos, al revelar que estos deben de concurrir en el periodo de un año. Parece deducirse que la reforma no se está refiriendo al año natural, pues no lo ha recogido así explícitamente. De este modo, el periodo de referencia a escoger será el de un año, tomando como parámetro un mes concreto respecto el mismo mes del año anterior.

– El legislador se refiere al término “salario”, reforzándose al reiterar el término en más ocasiones y no referirse a otra serie de créditos. Por ello, sigue vigente la doctrina clásica que siempre ha sostenido que las partidas “extrasalariales” no permiten acceder a la extinción por la vía del art. 50 ET.

– El precepto se refiere de forma concluyente a mensualidades “completas” de salario. Es decir, las deudas que se proyecten sobre una parte de la nómina parece que no conllevarán la extinción “automática” del contrato. Esto puede suponer un inconveniente en el caso de personas que tengan un componente variable importante o bien se adeuden otra serie de complementos específicos o parte de la nómina. No obstante, en estos casos seguramente se pueden llegar a reconducir por la vía de los retrasos continuados como luego veremos.

– Por lo tanto, el legislador ha incluido una “cláusula de automaticidad” para supuestos en los que el incumplimiento alcanza lo previsto en la norma, en cuyo caso se podrá extinguir la relación laboral. Ahora bien y este aspecto es muy importante tenerlo en cuenta, se incluye una cláusula abierta sin perjuicio de otros supuestos […]” por la que delega en el juzgador la posibilidad de apreciar las notas de gravedad en aquellos escenarios donde las circunstancias concurrentes así lo aconsejen. Es decir, el precepto permite que se puedan admitir otra serie de criterios, por lo que la casuística no ha sido eliminada por completo.


APUNTE
Si algo demuestra la práctica diaria ante los tribunales, en supuestos de extinción indemnizada, es lo casuístico y particular de la materia, por lo que una habilitación legal en favor de aquel que está llamado a juzgar siempre conlleva en beneficio del interés de las partes. 


Desde una perspectiva empresarial, la positivación de los requisitos exigidos para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo permite conocer, con mayor claridad, dónde se encuentran los límites que separan un mero reproche jurídico en forma de interés por mora vía art. 29.3 ET, o incluso una sanción administrativa (art. 8.1 LISOS) de una extinción contractual al amparo del art. 50.1.b) ET.

En lo referente a los retrasos continuados en el abono del salario, la intervención del legislador, en mi opinión, es bastante más notable que en el caso de la falta de pago, dado que en este terreno el casuismo era, si cabe, mucho mayor, toda vez que no existían criterios uniformes más allá de algunas reglas abstractas. En relación con este punto también me gustaría efectuar las siguientes precisiones:

– De acuerdo con la nueva previsión el pago resulta extemporáneo “cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario”. Estos quince días no se computan desde el primer día de cada mes, sino que, en cada caso concreto, se hará desde la fecha en la que se deba de abonar el salario. Por este motivo, en primer lugar, hay que observar en cada empresa cuál es la fecha de devengo del salario y, a partir de la misma, contar los quince días que fija la norma. Si el pago de la retribución tiene lugar después de la fecha de su devengo, pero antes de que transcurran quince días, en principio, cabe pensar que no concurre ningún “retraso continuado” que justifique la extinción del contrato de trabajo. La razón radica en que el legislador ha establecido un lapso cierto que es el que debe de terminar con la disparidad de criterios que conjugaba tres elementos y que no daba respuesta segura al concepto de “retraso” (se acudía a un criterio temporal -retraso continuado y persistente en el tiempo- y cuantitativo -montante de lo adeudado-).



–  Con anterioridad a la reforma, el TS había determinado que la gravedad del incumplimiento se manifestaba mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos (STS de 10 de junio de 2009, rec. 2461/2008). Pero dicho esto, no existía un número de meses concreto que fuera pacífico en la jurisprudencia que valorase dicha gravedad, dado que el legislador dejaba a los tribunales la apreciación del tiempo que debía ser dicha reiteración en la conducta morosa. En este punto el legislador también ha dilucidado que la gravedad se produce cuando el retraso tiene lugar durante seis meses, aún no consecutivos”. Nuevamente, no se exige que el incumplimiento se produzca en mensualidades consecutivas, pero sí que tenga que encuadrarse en un determinado arco temporal, que también viene representado en una anualidad. Por lo tanto, debemos de circunscribir seis meses de retraso en el abono del salario en el intervalo de un año.

– En principio, parece que el retraso continuado del pago del salario no tiene que ocurrir sobre “mensualidades completas” porque el legislador no ha recogido esta cuestión que, por el contrario, sí que aparece manifestada expresamente en la falta de pago. En este sentido, entiendo que el retraso de parte de la nómina que supere los referidos parámetros puede ser bastante para admitir la extinción del contrato.

– Del mismo modo que sucede con el impago, la “cláusula de automaticidad” prevista por el legislador, puede verse superada por el caso concreto cuando la situación revista de la gravedad suficiente. En el caso de los retrasos, dado que el legislador maneja dos parámetros diferentes, considero que la conducta puede llegar a considerarse grave cuando uno de ellos no se cumpla por muy poco, mientras que el otro se rebase de una manera holgada. Por ejemplo, cuando el retraso esté cerca de los quince días de media durante bastante tiempo más de seis meses (STS de 6 de noviembre de 2017, rec. 683/2016).

De todo lo analizado, podemos concluir que la reforma puede favorecer en cierta medida a la eficiencia del sistema judicial si termina con la disparidad de criterios preexistente y que venía ocasionada por la carencia de referencias legales sobre las que tomar una interpretación análoga. Quizás pueda favorecer al alivio de la carga de trabajo de los nuevos “tribunales de instancia”, dado que las partes podrán apreciar con mayor precisión la gravedad del incumplimiento empresarial en fases prejudiciales y los órganos judiciales resolver con un poco más de seguridad jurídica.

Dicho lo cual, también observo que existen otras cuestiones más controvertidas con relación a esta materia y que no han recibido una respuesta legislativa al respecto. A modo ejemplificativo, una vez dada la situación fáctica recogida en el precepto y que faculta al trabajador para solicitar la extinción indemnizada se generan una serie de interrogantes:

1) La jurisprudencia de la Sala IV permite el cese unilateral del trabajador en supuestos de falta de pago o retrasos continuados, pero el tenor literal de la norma utiliza el verbo “solicitar”, lo cual parece ciertamente incompatible en términos gramaticales. ¿No hubiera sido un buen momento para clarificar este asunto?

2) Una vez que el trabajador cesa en su puesto de trabajo debido a las causas aludidas, se encuentra con varios meses de perjuicio económico, pero dicho cese no le permite acceder a las prestaciones por desempleo hasta que recaiga una sentencia firme. ¿No hubiera sido un buen momento para incluir una modificación legal del art. 79.7 LRJS en virtud de la cual se admita que el trabajador pueda acceder a tales prestaciones por la vía de las medidas cautelares?

 

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Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de esta web y colaborador habitual en varios portales jurídicos. También soy profesor e investigador. Saber más >

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