Las gratificaciones extraordinarias
Las gratificaciones extraordinarias tienen la finalidad de conceder al trabajador unos ingresos superiores a los habituales en determinados momentos del año en los que sus gastos pueden aumentar. Por esta razón, su abono es “extraordinario” y se realiza con un intervalo superior al máximo mensual permitido por el legislador en el artículo 29 del Estatuto de los trabajadores (ET en adelante).
¿CUÁL ES SU NATURALEZA?
Sin ninguna duda, las gratificaciones extraordinarias tienen una naturaleza salarial, en la medida en que representan una contraprestación del trabajo realizado. Además para fundamentar esta afirmación, tenemos que tener en cuenta que su cuantía se calcula en función del tiempo trabajado durante el año. De esta forma, el trabajador devenga, por cada día de trabajo efectivo, no sólo la retribución relativa a ese concreto día, sino también la parte proporcional de la correspondiente paga, al margen de que su abono se difiera hasta la fecha señalada.
Lo que si es más problemático es su calificación como salario base o como complemento salarial. Pues bien, el Tribunal Supremo ha manifestado que las gratificaciones extraordinarias deben considerarse como un complemento salarial de vencimiento superior al mes (sentencia de 18 de enero de 1999 [RJ 1999, 82]).
¿CUÁL ES SU NÚMERO?
Según lo establecido en el artículo 31 del ET, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Lo que ocurre es que esta regulación se configura como una norma de derecho necesario relativo, de forma que el mínimo legal puede ser mejorado (desde la perspectiva del trabajador) por acuerdo individual o colectivo o por decisión unilateral del empresario.
¿CUÁL ES SU IMPORTE?
El legislador guarda silencio en relación al importe de las gratificaciones extraordinarias, debiendo ser el convenio colectivo el que lo determine, bien equiparándolo al salario de cada mensualidad, bien relacionando los diferentes conceptos salariales que integrarán cada paga (por ejemplo, dos pagas extraordinarias de salario base más plus de antigüedad), bien fijando directamente una concreta cuantía (por ejemplo, tres pagas extraordinarias de 1.800 € cada una). Si tenemos en cuenta que el artículo 31 ET no impone la obligación de que las gratificaciones extraordinarias tengan la misma cuantía que la retribución mensual, el convenio colectivo puede recoger una remuneración diferente. No obstante, si el trabajador cobra el salario mínimo interprofesional (en adelante, SMI), la cuantía de las pagas extras no va a poder ser más baja que dicha cantidad, pues en caso contrario, no se aseguraría al empleado el salario mínimo en cómputo anual. Supuesto diferente es que la retribución mensual del trabajador fuese superior al SMI, en cuyo caso, la cuantía de las pagas extraordinarias no tendría por qué llegar a dicho umbral.
Por último, hemos de tener en cuenta que hay que estar al salario correspondiente a la fecha en que la paga extraordinaria se devenga, por lo que las variaciones salariales que se hayan producido durante el concreto período de devengo deberán tener necesariamente una repercusión en su cuantía (sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1994 [RJ 1994,4751]); una regla que no resultaría aplicable si el convenio colectivo estableciera que el importe de las pagas extraordinarias equivale al salario de una mensualidad.
LO VEMOS CON UN EJEMPLO
Imaginemos que de enero a octubre de 2014, un trabajador ha percibido una retribución de 1.200 € mensuales y, en los 2 últimos meses del año, ha visto aumentado su cuantía hasta los 1.260 € con ocasión del devengo de un trienio de antigüedad. En este caso, el importe de la paga extraordinaria de Navidad, de devengo anual, sería el resultado de la siguiente operación: [(1.200 € × 10) + (1.260 € × 2 )]/12 meses = 1.210 €.
¿CUÁNDO SE DEBEN ABONAR?
Según nos dice el legislador, una de las pagas extraordinarias ha de abonarse con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. En la práctica, está muy extendida la regla de abonar la segunda paga extraordinaria al inicio del período estival, coincidiendo con los meses de junio o julio, entendiendo que los gastos del trabajador se pueden incrementar con ocasión de las vacaciones.
No obstante lo dicho, es práctica habitual que por convenio colectivo se pacte el abono prorrateado de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades del año. Y a este respecto es importante advertir que la posibilidad de que las pagas se perciban de forma prorrateada se condiciona a que así se haya acordado, no siendo admisible que tal práctica se adopte de forma unilateral por el empresario.
SUPUESTO CURIOSO
Que sucede en el caso de las pagas extras se prorrateen a lo largo del año cuando a su vez el convenio colectivo ha previsto su abono en determinadas fechas del año y no ha prohibido expresamente su pago prorrateado. Este supuesto lo resolvió la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2010 [RJ 2010, 5299]. Aquí lo que se dilucidaba es que sucede si las pagas extraordinarias se abonan de forma prorrateada durante los doce meses del año, al margen de la regulación convencional. El Tribunal Supremo distingue, al respecto, dos supuestos:
a) Si el propio convenio colectivo prohíbe expresamente el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, el pago prorrateado no libera al empresario de su obligación de pagarlas en el momento de su vencimiento.
b) Si el convenio no permite expresamente el prorrateo, pero tampoco lo prohíbe, no resulta aplicable la anterior doctrina y habría que entender que el acuerdo entre la empresa y el trabajador es plenamente lícito, pues el art. 31 ET no prohíbe el prorrateo de las pagas extraordinarias cuando las partes lo acuerden, lo que llevaría a conceder valor liberatorio al pago prorrateado de las extras.
¿CUÁL ES SU PERÍODO DE DEVENGO?
Una gratificación extraordinaria es un salario diferido que se va devengando por cada día de trabajo efectivo, aun cuando se perciba únicamente en momentos puntuales del año. Y de ahí que su importe se calcule de forma proporcional al tiempo que se haya trabajado durante su concreto período de devengo, lo que influirá a los trabajadores de nuevo ingreso y a aquellos que cesen en la empresa a lo largo del año.
Va a ser el convenio colectivo quien determine el período de devengo de cada una de las pagas (semestral, anual,...) y la fecha en que el mismo se inicia. Puede establecer, por ejemplo, una paga de verano cuyo devengo semestral se prolongue desde el 1 de enero al 30 de junio o una paga de verano de devengo anual que se genere desde el 1 de julio de un año hasta el 30 de junio del año siguiente. En la práctica, ante la ausencia de regulación expresa en convenio, se entiende que el devengo de las pagas extras ha de ser anual, es decir, de fecha a fecha. De esta forma, el importe de cada una de las pagas se calcularía desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior (sentencia del Tribunal Supremo de 30 de enero de 2012 [RJ 2012, 2464]).
COMENTARIO IMPORTANTE
Si observamos lo regulado en el artículo 45 ET, las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural constituyen supuestos de suspensión del contrato, es decir, durante el mismo, cesan las obligaciones de trabajar y de retribuir el trabajo. Estos períodos de trabajo no van a ser tiempo efectivo de trabajo, ni tiempo de descanso computable como tal. En consecuencia, no se contabilizan en el devengo de las pagas extraordinarias, cuyo importe habrá de aminorarse en proporción al período de tiempo en el que el trabajador haya permanecido en esa situación.
Igualmente, tampoco se va a computar como tiempo de trabajo efectivo, a efectos de calcular el importe devengado, el tiempo durante el cual el trabajador haya ejercido el derecho de huelga, pues entretanto el contrato de trabajo se encuentra en suspenso. Lo único que está prohibido es el descuento de la parte proporcional de pagas extraordinarias no devengadas con ocasión de la participación en una huelga con anterioridad a la percepción de éstas (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2001 [RJ 2001, 3178]).
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Ángel Ureña Martín 
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