Cambio de turno. trabajador fijo discontinuo y subsidio por desempleo. Base de cotización de un convenio especial para trabajadores autónomos. Contrato de sustitución. Despido
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, tenemos un trabajador que está cursando una formación oficial y nos pide modificar su turno de trabajo para poder realizar prácticas. ¿Tiene derecho al cambio de turno solicitado por esta razón?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, en relación a su consulta, indicarle que si las prácticas forman parte de una formación oficial que está vinculada al desarrollo profesional del trabajador en su puesto actual, el trabajador podría pedir la adaptación de su jornada. Según el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, siempre que estos estén relacionados con su actividad profesional.
No obstante, este derecho no es absoluto y la empresa puede oponerse si existen razones objetivas que lo justifiquen, como dificultades organizativas o productivas. La empresa, por su parte, deberá evaluar si existen razones objetivas para denegar dicha solicitud. En caso de que no existan tales razones, la empresa debería conferir la modificación del turno para permitir al trabajador realizar las prácticas.
CONSULTA DE UN LECTOR
En el supuesto de un trabajador fijo discontinuo, en el que en su periodo de inactividad está cobrando del subsidio por desempleo. Cuando vuelve a estar en activo su contrato fijo discontinuo, ¿pierde el paro que tenía anteriormente?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Cuando un trabajador fijo discontinuo está en periodo de inactividad, puede acceder a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos. Sin embargo, al reincorporarse a su puesto de trabajo, la prestación por desempleo se suspende, pero no se pierde. Esto significa que, si el trabajador vuelve a quedar en situación de desempleo en el futuro, puede reanudar el cobro de la prestación que tenía anteriormente, siempre que no haya agotado el periodo de prestación al que tenía derecho.
Esta posibilidad de reanudar la prestación se encuentra regulada en la normativa de la Ley General de la Seguridad Social, que permite elegir entre continuar con la prestación anterior o iniciar una nueva, siempre que se cumplan los requisitos necesarios.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, me gustaría saber cuáles son los criterios de elección de la base de cotización de un convenio especial para trabajadores autónomos de más de 65 años. Por ejemplo, un autónomo que tiene una base de cotización de 1.500 euros con más de 65 años y con 35 años o más cotizados, que quiere seguir trabajando, ¿puede elegir cualquier base hasta llegar a la máxima?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Si un autónomo mayor de 65 años con más de 35 años cotizados quiere suscribir un convenio especial con la Seguridad Social y seguir trabajando, en virtud de lo dispuesto en el artículo 6.2 Orden TAS/2865/2003, podrá elegir entre alguna de las siguientes bases mensuales de cotización:
- La base mínima vigente en el Régimen de Autónomos (RETA).
- El promedio de los últimos 12 meses, que en este caso es 1.500 euros.
- La base máxima vigente en el Régimen de Autónomos (RETA), siempre que hubiera cotizado por ella al menos 24 meses en los últimos 5 años.
- Una base constituida por la diferencia entre la base completa por la que se hubiere tenido que cotizar de no gozar de exención y la base por la que sigue cotizando efectivamente tras la exención.
Aplicando lo anterior al ejemplo práctico, el autónomo puede optar entre:
1) Cotizar por la base mínima.
2) Cotizar por promedio de los últimos 12 meses, que en este caso es 1.500 euros.
3) La diferencia entre la base por la que habría cotizado si no tuviera la exención y la base con la exención. Dado que en los últimos 12 meses su base fue de 1.500 euros, no podría saltar directamente a 4.150 euros a menos que haya cotizado por esa cantidad en algún momento durante al menos 24 meses en los últimos 5 años. Si no ha cotizado nunca por 4.150 euros durante ese tiempo, su límite máximo será su base media de los últimos 12 meses (1.500 euros) y no podrá superarla.
CONSULTA DE UN LECTOR
Una empleada de baja por maternidad con derecho a reserva de puesto, la sustituimos con una empleada temporal mediante contrato 410. Ahora, la sustituta está de baja médica. ¿Podemos efectuar un nuevo contrato vinculado a la baja de la empleada con reserva de puesto?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, se puede formalizar un nuevo contrato de sustitución, pero este deberá vincularse a la baja médica de la trabajadora que estaba cubriendo la maternidad, no a la trabajadora con derecho a reserva de puesto. De acuerdo con el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados con contratos temporales tienen los mismos derechos que aquellos con contrato indefinido, lo que enlaza con el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo en situaciones de incapacidad temporal.
Por tanto, en virtud del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que permite la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto, la empresa podrá formalizar un nuevo contrato de interinidad (410) para sustituir a la empleada que se encuentra de baja médica. De este modo, al anudar el segundo contrato de sustitución a la trabajadora que se encuentra en IT, se podrá finalizar el contrato cuando la trabajadora de baja médica se reincorpore.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, tengo el siguiente supuesto y no se muy bien si puedo actuar de esta forma. Se trata de un bar, en el cual uno de los camareros contratados invita a clientes y amigos que acuden al establecimiento y no pagan sus consumiciones. ¿La empresa puede despedirle por este motivo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, en efecto, la empresa podría extinguir el contrato mediante un despido disciplinario, amparándose en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, ya que la conducta del trabajador tiene encaje en una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Sin embargo, para que el despido sea considerado procedente, es fundamental analizar varios aspectos:
- Tolerancia empresarial previa: Si la empresa ha permitido anteriormente invitaciones a clientes o compañeros, ya sea por orden del empresario o por costumbre, podría debilitar la justificación del despido.
- Gravedad de los hechos: No basta con que la conducta encaje en el supuesto legal, sino que debe alcanzar un nivel de gravedad suficiente. En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de 23 de julio de 2013, ha considerado en un caso similar que este tipo de comportamiento supone un desprecio a las normas de confianza en la relación laboral, incluso poniendo en riesgo el puesto de trabajo de otros empleados.
- Obligación de audiencia previa: De acuerdo con la sentencia núm. 1250/2024 del Tribunal Supremo, antes de proceder al despido, es imprescindible dar audiencia al trabajador, permitiéndole explicar sus acciones y entender la gravedad de estas.
Por tanto, dado que la conducta admite una transgresión de la buena fe contractual, si no ha sido tolerada previamente por la empresa y, además, se ha cumplido con la audiencia previa al trabajador, se podría proceder a su despido disciplinario.
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Ángel Ureña Martín 
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