¿Qué cuadro sancionador suelen establecer los convenios colectivos?
Antes de analizar el cuadro de sanciones que normalmente suelen establecer los convenios colectivos, es importante destacar el principio jurídico de tipicidad, principio que se regula en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la prohibición absoluta de imponer sanciones consistentes en "la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber".
Analizando bastantes convenios colectivos puedo decir como primera idea que las sanciones son bastante parecidas, mucho más que las faltas, pues las sanciones, que en todos los convenios aparecen, son la amonestación verbal o por escrito, la suspensión de empleo y sueldo y el despido. Otros convenios añaden algunas sanciones más, como por ejemplo: la inhabilitación para el ascenso, o la suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos, el traslado forzoso sin derecho a indemnización e incluso la pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
Por tanto, podemos agrupar las sanciones en tres grandes grupos. Un primer grupo que podemos denominar como “sanciones de advertencia”, como son la amonestación tanto verbal como por escrito. Un segundo grupo son las sanciones que afectan a los derechos de los trabajadores, desde el derecho a la retribución hasta el de promoción en el empleo. En este tipo de sanciones comentar que se plantea la duda de su legalidad, pues a diferencia del despido y la suspensión de empleo y sueldo que vienen establecidas legalmente, estas sanciones no tienen una configuración legal, sino que son los propios convenios las que las han creado. El último grupo son las sanciones que modifican o alteran en algún punto el contrato de trabajo, es decir, las que dan lugar a vicisitudes modificativas, entre las cuales se halla las sanciones que afectan a la vigencia del contrato, ya sea de forma definitiva (el despido) o temporal (la suspensión de empleo y sueldo), y las que modifican el contenido del contrato (el traslado forzoso sin derecho a indemnización).
AMONESTACIÓN
La amonestación no se trata de una sanción en si misma considerada, dado que su finalidad es más preventiva que sancionadora, pues con ella se va a advertir al trabajador de la posibilidad de ser castigado con una sanción si persiste en su conducta infractora.
Dentro de la amonestación encontramos la verbal y la escrita, ¿Qué las diferencia? La diferencia radica en la gravedad de la falta, pues mientras la verbal se utiliza para faltas leves con la finalidad de advertir al trabajador las consecuencias que puede tener si continúa en su comportamiento, la escrita se realiza para una falta más grave, aunque algunos convenios también la prevén para las faltas leves. La amonestación escrita expresa el descontento de la empresa, haciendo constar los hechos y la fecha. Algunos convenios colectivos obligan al empresario a que, aunque haga una amonestación verbal, después haga una comunicación escrita y motivada al trabajador.
PROHIBICIONES O LIMITACIONES PARA ASCENDER
Este tipo de sanciones tienen como objetivo limitar el derecho al ascenso y la promoción de los trabajadores, derecho recogido expresamente en el artículo 35.1 de la Carta Magna y en los artículos 4 y 23 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe además cualquier tipo de discriminación en los ascensos por razón de sexo y establece que, para ascender, se tengan en cuenta la formación, méritos y antigüedad de los trabajadores, así como las necesidades organizativas del empresario, remitiéndose a lo que señalen los convenios colectivos.
He de diferenciar esta prohibición de ascenso con la conocida como movilidad funcional, puesto que aunque ambas conllevan un cambio de puesto de trabajo, en la movilidad supone una modificación de las condiciones de trabajo mientras que en el ascenso no se va a modificar ninguna condición contractual.
De las diferentes formas en que se plasma esta sanción en los convenios colectivos, cabe señalar en primer lugar, la suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas, sanción prevista, generalmente, para faltas graves y por un período de tiempo limitado variable. Se trata de una sanción que consiste en privar al trabajador durante un período temporal de la posibilidad de acceder a las pruebas selectivas que convoque la empresa para ascender, a pesar de reunir los requisitos establecidos por la empresa para conseguir la promoción profesional.
Una segunda medida es la inhabilitación para ascender, ya sea temporalmente o de forma definitiva. Es una medida que se da con bastante frecuencia para las faltas muy graves (también aparece para las graves en algunos casos).
El principal problema o controversia que se da aquí es cuando hablamos de inhabilitaciones definitivas, puesto que en este supuesto se excluye completamente la posibilidad de que el trabajador pueda ascender, esto es, se está suprimiendo un derecho del trabajador.
¿Estas sanciones de inhabilitación indefinida para ascender son legales? Es algo que podría plantearse incluso para las inhabilitaciones temporales, que vulneran, en cierta forma, el principio de proporcionalidad.
Otra modalidad sancionadora es la pérdida temporal o definitiva de antigüedad, de manera que repercuta así en su posibilidad de promoción profesional. Esta sanción se va a imponer para sanciones muy graves.
Para terminar, otra sanción que recogen los convenios colectivos es la pérdida temporal de la categoría que se ostenta. Lo que diferencia a esta sanción de las anteriores es que no limita solamente la posibilidad de ascender sino que con esta sanción se está produciendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues se está cambiando el trabajador a una categoría inferior con todos sus efectos, tanto laborales, como económicos, que conlleva. Por tanto, esta sanción tiene un efecto más contundente sobre el trabajador, puesto que, además de limitar su ascenso, se está produciendo un retroceso en la posición laboral que ya había alcanzado el trabajador.
DESCUENTO DE SALARIOS
Esta sanción aparece solamente para sancionar las faltas de asistencia o puntualidad de carácter grave o muy grave, aunque, excepcionalmente, también aparece en algunos convenios para las leves.
¿Cuál es su justificación? Pues se justifica en la disminución del rendimiento que conlleva puesto que si se falta al trabajo, no se produce, y con ello, no se adquiere el derecho al salario. De hecho, tanto si el salario ha sido pactado en atención a la cantidad y calidad del trabajo, como si se ha pactado por su resultado, cuando se produce una falta de asistencia o puntualidad no se está devengando salario, y por tanto, en realidad no se produce ningún descuento o detracción económica, puesto que no se está imponiendo una multa de haber sino que se está contabilizando el salario en proporción al rendimiento o productividad real del trabajo realizado por el trabajador. Por tanto, con ello, no se están vulnerando las prohibiciones establecidas en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Parte de la doctrina considera que esta medida es una multa en sí misma, configurándose así como una de las prohibiciones del artículo 58.3 referenciado antes. En mi opinión esto no es así, puesto que se retribuye por el rendimiento real, de forma proporcional al tiempo trabajado, y a través de esta sanción se persigue restaurar el equilibrio de la prestación laboral, finalidad que no se consigue con la multa, puesto que ésta tiene como fin la indemnización al empresario.
No podemos decir que sea, por tanto, una multa, e incluso, parte de la doctrina judicial va mucho más allá, considerando que el descuento no es ni una sanción, pero al incluirse en los convenios, además de la finalidad reequilibradora, también puede tener una finalidad sancionadora.
TRASLADO FORZOSO SIN DERECHO A SER INDEMNIZADO
El traslado lo definimos como “aquel cambio de centro de trabajo que conlleva un cambio de residencia de forma indefinida, a diferencia del desplazamiento, que se caracteriza por su temporalidad”. No obstante, cuando los convenios incluyen entre sus sanciones el traslado forzoso se refieren tanto a la movilidad geográfica, esto es, el cambio de centro de trabajo, como a la movilidad funcional, es decir, el traslado de puesto de trabajo.
El cambio de puesto se regula en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, no como medida sancionadora, sino como supuesto excepcional por causas técnicas u organizativas, y debiéndose respetar siempre la dignidad, formación y promoción profesional del trabajador.
La movilidad geográfica viene recogida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y tampoco se contempla como una medida disciplinaria, sino que sólo se puede aplicar por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
La doctrina afirma que el traslado en sentido estricto como medida disciplinaria cabe tener en cuenta que el artículo 58.3, que establece las sanciones prohibidas, no se refiere en ningún momento a la movilidad geográfica, con lo cual, cabe admitir que dicha medida se puede aplicar como sancionadora. El propio Tribunal Supremo ha afirmado que “el artículo 58.3 del Estatuto previene expresamente aquellas sanciones que frecuentes en las normas laborales vigentes al tiempo de su promulgación, declara prohibidas y entre las que no se encuentra el traslado forzoso, por lo que a contrario sensu debe considerarse aceptada por el Estatuto”.
Otro argumento que utiliza la doctrina para defender el traslado forzoso como sanción es que éste beneficia al trabajador y responde al principio de conservación del contrato, en el sentido de que, en lugar de esta medida, el empresario podría adoptar un despido, pues ambas suelen tipificarse para las infracciones muy graves.
Ante un traslado habitual, el trabajador tiene diferentes opciones de reacción. O bien puede aceptar la orden y devengar una indemnización económica, bien puede solicitar la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando existan causas justificativas, o bien, impugnarlo judicialmente y que sea el juez quien decida sobre la legalidad o no del mismo. En el caso de un traslado disciplinario, éste se llevará a cabo sin sujetarse a procedimiento alguno, siendo inmediatamente ejecutivo. Además, en principio, el trabajador no devenga ningún derecho a una indemnización económica, que, en todo caso, habrá que estarse a lo que prevean los convenios colectivos.
SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO
Se trata de una de las sanciones más generalizadas en los convenios colectivos. Además, suele aplicarse para incumplimientos graves y muy graves, aunque actualmente, aparece, ya casi de forma generalizada para las faltas leves.
Esta sanción va a afectar a la vigencia del contrato, puesto que se traduce en la no prestación temporal del trabajo y, consecuentemente, la no percepción de la retribución correspondiente, así como de los beneficios complementarios de la relación laboral.
EL DESPIDO
Esta sanción va a aparecer en todos los convenios, aunque eso sí, sólo para las faltas muy graves, pues no cabe duda de que es la medida disciplinaria más perjudicial para el trabajador, ya que comporta la extinción de la relación laboral. Por ello, la doctrina se ha planteado su naturaleza jurídica, defendiéndola como una sanción en tanto que esta medida no tiene el fin protector y conservador del contrato, sino todo lo contrario. De hecho, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario ante incumplimientos graves y culpables del trabajador, si bien en ningún momento, lo califica como sanción.
En mi opinión no podemos considerar el despido como una sanción ya que éste conlleva la extinción del contrato de trabajo, alejándose (y mucho) de la finalidad correctiva que es característica de las sanciones disciplinarias, ya que, para poder darle la oportunidad al trabajador de que cambie su actitud, es necesario que la relación laboral continúe vigente.
Las únicas semejanzas son su finalidad preventiva, al influir en los demás trabajadores como medida ejemplificativa del poder disciplinario empresarial. Y, además, que traen su causa en unos incumplimientos o infracciones previamente tipificadas y delimitadas.
Por tanto, el despido disciplinario no es una sanción propiamente dicha, si bien las afinidades que tiene con las sanciones, hace que el régimen jurídico del despido esté altamente influido por el de las sanciones, siendo únicamente su diferencia, su singularidad extintiva de la relación laboral.
A diferencia de lo analizado sobre la suspensión de empleo y sueldo, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores si nos marca los parámetros del despido disciplinario, señalando, en primer lugar, que éste debe basarse en un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", para, a continuación, enumerar cuáles son esas conductas. No obstante, este precepto es considerado como derecho mínimo necesario, por lo que los convenios colectivos pueden añadir otras causas que den lugar al despido disciplinario. Es decir, además de las causas establecidas legalmente, el convenio colectivo puede especificar más, puesto que la enumeración del citado precepto no es cerrada, sino abierta, siempre que se traten de incumplimientos graves y culpables.
Para finalizar, los convenios colectivos, en ocasiones, además del despido, prevén otro tipo de sanciones para que el empresario elija la que estime oportuna. Por ello, llama mucho la atención aquellos convenios que establecen que se ha de acordar el despido “sin que venga obligada a imponer otra sanción", regulación criticable ya que impide que el empresario pueda optar por otro tipo de sanción salvaguardando así el fin conservador o protector de las mismas.
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Ángel Ureña Martín 
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