La relación laboral especial de alta dirección
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 2.1.a) cita entre las relaciones laborales de carácter especial ; precepto este último que excluye del ámbito laboral <la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo>. Dicha relación se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.
Se trata de una relación laboral donde su principal fundamento es la recíproca confianza que debe existir entre las partes contratantes, derivada de la singular posición del directivo, pues ejercita muy amplios poderes y facultades que corresponden –en principio– al empresario. Por esta razón, el margen que se da a las partes para regular el contrato es muy amplio, fijando la norma los contenidos básicos, como puede ser las causas y efectos de la extinción del contrato.
Es curioso como el sistema de fuentes de esta relación choca contra lo marcado en el Estatuto de los Trabajadores puesto que la voluntad de las partes va a estar en el primer escalón aplicativo, limitada solamente por las reglas imperativas contenidas en la norma reguladora y por las remisiones expresas a la legislación laboral común, y en lo no regulado se estará a lo dispuesto en la legislación civil y mercantil y a sus principios generales, de manera que las normas laborales comunes, sólo se aplican cuando exista reenvío expreso desde el Decreto regulador y cuando así lo señale el contrato especial de trabajo.
¿Qué entendemos por alto directivo?, pues según nos dice la norma, personal de alta dirección son <aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitados por los criterios e instrucciones directamente emanados de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad> (artículo 1.2).
La primera idea que tenemos que destacar es que no todo directivo de una empresa va a tener esta categoría especial de personal alto directivo. Esto es porque no solamente es necesario ocupar un cargo de mando ni tener facultades para impartir órdenes, sino que deben darse tres requisitos:
1) Que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, lo cual implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros;
2) Que esos poderes afecten a , no pudiendo ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de la actividad de ésta; y,
3) Que el ejercicio de esos poderes se efectúe , con la sola limitación de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona física o jurídica que represente la titularidad de la empresa.
A continuación voy a estudiar el régimen jurídico del contrato de trabajo de este tipo de personal. Voy a dividirlo por epígrafes.
EL CONTENIDO Y LA FORMA DEL CONTRATO
En principio, el contrato se debe formalizar por escrito en ejemplar duplicado. No obstante, la ausencia de forma escrita no impide la existencia de un contrato de alta dirección, dada la remisión a la presunción de laboralidad contenida en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, se entiende que quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, a cambio de una retribución, es parte de un contrato especial de alta dirección, siempre y cuando tal prestación profesional de servicios consista en ejercitar poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y responsabilidad, sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de quien ostente la titularidad de la empresa.
He de decir que aunque la forma escrita es lo recomendable, se admiten contratos de alta dirección celebrado de forma verbal. En concreto, su norma reglamentaria exige expresamente que el contrato se celebre por escrito en los supuestos de promoción interna de un trabajador común al ejercicio de labores de alta dirección en la misma empresa.
La norma regula también (como mínimos) los aspectos que necesariamente deben constar en el contrato. Se trata, básicamente, de identificar las partes y el objeto del contrato y de establecer la retribución del trabajador y la duración del contrato. Además, deberán constar en el contrato las demás cláusulas que se exijan en el propio Real Decreto, lo que ocurre, por ejemplo, en relación con el tiempo de trabajo (jornada, horario, fiestas, permisos, vacaciones).
DURACIÓN DEL CONTRATO
En este aspecto, las partes son totalmente libres para marcar la duración del contrato, ya sea temporal o indefinida. Es decir, no se exige causa para celebrar un contrato temporal y solamente se condiciona su duración a la voluntad de las partes contratantes.
En defecto de pacto, el contrato se presume que es indefinido. Si las partes se acogen a alguna modalidad de contratación temporal, pueden establecer de común acuerdo el régimen aplicable. En caso de no establecerse, se aplicará la normativa laboral común.
PERÍODO DE PRUEBA
En este tipo de relación laboral se puede contemplar un período de prueba en el contrato. Debido a las peculiaridades del trabajo del alto directivo, no solamente se comprueban sus actitudes profesionales sino también sus cualidades personales para el ejercicio de las labores directivas.
La duración máxima que se permite para el periodo de prueba es de nueve meses, superándose, como vemos, la duración fijada con carácter general en la regulación común. Durante este plazo las partes pueden desistir del contrato sin necesidad de sujetarse a ningún tipo de formalidad, es decir, sin necesidad de preaviso y sin que la extinción del contrato origine derecho a indemnización alguna, salvo que así se hubiera pactado expresamente al establecerse el periodo de prueba.
RETRIBUCIÓN
Será la que pacten las partes. Fijaran el salario a percibir así como su composición, gozando de total libertad para establecer su cuantía y los elementos que la integran, al margen de las previsiones de la legislación laboral ordinaria. Aquí tenemos que tener en cuenta la prescripción que hace el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores al decir que <En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional>.
Además, debe tenerse en cuenta que rigen en este ámbito las garantías de protección del salario previstas en el Estatuto de los Trabajadores a que se refiere expresamente el Real Decreto regulador, tales como la inembargabilidad del salario, los privilegios salariales, la protección del FOGASA y las reglas sobre liquidación y pago del salario.
TIEMPO DE TRABAJO
Igualmente el tiempo de trabajo queda en manos de la autonomía de las partes. Por tanto, todo lo referido a la jornada, horario, permisos, vacaciones, deberá estarse a lo pactos por las partes.
PACTOS DE PLENA DEDICACIÓN, DE NO COMPETENCIA Y DE PERMANENCIA
A diferencia de lo establecido en la regulación común, el pacto de plena dedicación se impone en el trabajo de alta dirección. No obstante, no se prohíbe el pluriempleo, pues el empresario puede autorizar al trabajador para ello o pactarlo entre partes, siempre por escrito.
De la misma forma se puede producir un pacto de permanencia y de no concurrencia.
Ambos se regulan en su norma especial con bastante similitud a la norma común. Las diferencias se basan en que para el directivo no se exige forma escrita ni tiene una duración máxima prevista. En lo referente al pacto de no concurrencia, su celebración se somete (igual que en la norma común) a tres requisitos imperativos: 1) la existencia de un efectivo interés industrial o comercial del empresario; 2) la satisfacción al trabajador de una compensación económica adecuada y 3) la duración no superior a dos años.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
El contrato de trabajo de alta dirección podrá suspenderse por las mismas causas y con los mismos efectos previstos en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. El resto de las causas de suspensión del contrato previstas en la normativa laboral común (artículos 47, 48 y 48 bis LET) sólo serán aplicables si las partes así lo deciden expresamente.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
En este tema la regulación especial si que tiene una especial atención, alterándose el régimen de extinción de la regulación común.
Su regulación especial, en primer lugar, detalla la extinción del contrato por voluntad del trabajador de alta dirección, que se puede fundar en algunas causas enunciadas por la norma (artículo 10.3) o responder a una libre opción, resultando irrelevantes los motivos, si existieran (artículo 10.1). Éste último caso se trata de un derecho potestativo del trabajador que puede ejercer cuando lo desee pero que una vez lo ejercita queda vinculado sin posibilidad de revocar su decisión.
Del deber de buena fe se desprende la obligación de preavisar, con el fin de amortiguar los efectos perjudiciales para la empresa, si bien su incumplimiento sólo genera el derecho a reclamar una indemnización por el importe de los salarios correspondientes al tiempo de preaviso incumplido (artículo 10.2). La extensión de este periodo es, como mínimo, de tres meses, llegando el tope de seis meses cuando se prevea por escrito en los contratos indefinidos o de duración superior a cinco años.
Otra posible extinción a favor del trabajador se produce cuando el empresario realiza alguno incumplimiento de los tipificados en el artículo 10.3 de su norma reglamentaria, percibiendo el trabajador las indemnizaciones pactadas o, en su defecto, las reglamentarias, esto es, la equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
También se incluye otra causa de diferente índole como es el cambio de la titularidad de la empresa que conlleve un cambio de los órganos de administración y gobierno de la sociedad o un cambio de orientación en la actividad principal. Igual que sucede con las causas anteriores, se tiene derecho a la indemnización pactada o, si no, a la reglamentaria.
La norma reglamentaria también recoge causas extintivas relativas a una voluntad del empresario. Por una parte, puede concluir el contrato por un desistimiento del empresario. Se trata de un desistimiento formal y preavisado, pero no causal. La causa, si existe, resulta irrelevante, aunque se alegue, menos cuando se expongan motivos disciplinarios o esconda un móvil discriminatorio; de ser así, se calificará de despido, en el primer caso, o acarreará la nulidad de la decisión, en el segundo. Con la comunicación del desistimiento nace el derecho a la indemnización pactada.
De otra parte, el despido disciplinario del trabajador directivo debe estar fundado en cualquier incumplimiento grave y culpable, siendo su forma y calificación idénticas a las del despido disciplinario común. Las formalidades se limitan a la comunicación escrita de la causa y de la fecha de extinción del contrato, correspondiendo al Juez valorar la gravedad y culpabilidad de la conducta imputada.
La norma reglamentaria establece otras causas de extinción y se remite al Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose señalar las siguientes:
1) Voluntad concurrente de las partes: mutuo acuerdo, término final y condición resolutoria (artículo 49.1. a., b. y c).
2) Voluntad unilateral del empresario, fundada en un incumplimiento del alto directivo (artículo 49.1.k), simple desistimiento empresarial (artículo 11.1 reglamento), extinción por causas objetivas (artículo 49.1.1), y despidos colectivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor (artículo 49.1.h., e., i).
3) Voluntad unilateral del trabajador alto directivos, bien por dimisión con preaviso (artículo 10.1 reglamento), bien por resolución causal del trabajador previo incumplimiento del empresario (artículo reglamento).
4) Acontecimientos externos a la voluntad de las partes que por imperativo legal son causas de extinción: muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta y jubilación del trabajador (artículo 49.1.e. y f) y muerte, jubilación, incapacidad del empresario o extinción de su personalidad jurídica (artículo 49.1.g).
DERECHOS COLECTIVOS
Los trabajadores altos directivos están excluidos de los mecanismos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa –delegados de personal y comité de empresa–, sin perjuicio de otras formas de representación. Ello supone, en la práctica, la habitual exclusión de estos trabajadores del ámbito de aplicación de los convenios colectivos.
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Ángel Ureña Martín 
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