El pacto de permanencia en la empresa
Se trata de un pacto por el cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa un determinado período de tiempo. Por indicarlo con una expresión coloquial, se trataría de un premio de fidelidad que percibe el trabajador al cabo de dos años.
El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores regula este pacto de permanencia, estableciendo que <Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios>.
REQUISITOS PARA LA VÁLIDEZ DEL PACTO
Del precepto deducimos los requisitos que son necesarios para que el pacto resulte válido. Son los siguientes:
1) Cabe celebrarlo únicamente cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, a efectos de comenzar determinados proyectos o realizar trabajos específicos.
Un aspecto muy importante a destacar aquí es que la formación que fundamenta este pacto de permanencia no se trata de la formación que todo empresario debe dar al trabajador, sino aquella formación singular o cualificada que suponga un coste extraordinario, y que, a la vez, suponga al trabajador un enriquecimiento en su patrimonio profesional fácilmente identificable.
Es decir, el trabajador incrementa la cualificación que tenia con anterioridad, mejora objetivamente su capacitación profesional, de forma que se enriquece su valor profesional. Se trata de una formación superior y más difícil que la necesaria para el desarrollo normal de la actividad que origina a la empresa un verdadero perjuicio en caso de que el trabajador se marche anticipadamente.
Como dice el precepto debe responder a dos finalidades concretas: poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Esto quiere decir que la formación recibida por el trabajador ha de ser espacialísima, no resultando de una obligación genérica de formación. Se dirige a actividades o funciones muy precisas dentro de la empresa.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2001.
Por tanto, la justificación que podemos dar a este pacto de permanencia es el interés del empresario en amortizar la inversión que ha efectuado en especializar a su trabajador.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1991.
Los Tribunales, en una casuística muy amplia, han justificado la realización de este pacto, entre otros ejemplos:
- Haber realizado con cargo a la empresa un curso que faculta al trabajador a pilotar un nuevo tipo de avión.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de mayo de 2003.
- Licenciado en biología que, en los diez primeros días de incorporación a la empresa, realiza un curso sobre marketing, ventas, administración y gestión empresarial.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2004.
- Curso avanzado de gestión empresarial impartido por la Universidad de Navarra para directivos.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de noviembre de 2002.
- Licenciado en Derecho que recibe cursos formativos para desarrollar funciones de interventor y Director de sucursal bancaria.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 9 de enero de 2003.
El criterio que se suele seguir a la hora de conocer si una formación determinada justifica o no la celebración de este pacto de permanencia es que el trabajador tuviese o no los conocimientos adquiridos antes de iniciar su relación laboral.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2004.
Por el contrario, se ha establecido que no justifica la celebración de un pacto de permanencia en los siguientes casos:
- Delineante que asiste a un curso de diseño por ordenador.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 9 de enero de 2003.
- Un curso impartido al inicio de la relación laboral, en materias específicas y conectadas con la actividad laboral del trabajador –visitador médico-.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de febrero de 2004.
2) Para que el pacto sea válido, debe ser formalizado por escrito. Vemos como el precepto dice claramente que <El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito>. Resulta un requisito indispensable, de tal forma que si el empresario ha facilitado y costeado una especialización y las partes no lo han suscrito por escrito, el mismo se reputará como inexistente.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de marzo de 1990.
3) El momento en que comienza a tener efectos el pacto de permanencia es a partir de la finalización de la especialización profesional recibida por el trabajador.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de marzo de 1990.
En los supuestos en los que el curso de especialización da comienzo antes de la formalización del contrato de trabajo y concluye con posterioridad a este momento, el pacto de permanencia retrotrae sus efectos al momento de inicio de la relación laboral.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990.
4) Su duración máxima no puede ser superior a dos años. El precepto nos dice que el acuerdo <no será de duración superior a dos años…>. Aunque la duración precisa que tenga el acuerdo puede ser determinada por las partes, los dos años son el plazo máximo para el conjunto de los trabajadores. Todo lo que supere este máximo legal resultará nulo en el exceso.
De ello deriva que no sea lícito establecer un pacto de permanencia de dos años en un contrato temporal que tiene una duración de nueve meses.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de febrero de 2004.
5) Si antes del transcurso de dicho plazo, el trabajador abandona el trabajo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Aquí, en mi opinión, la expresión abandono del trabajador no está del todo bien empleada. Es decir, no solamente debemos referirla al abandono del trabajador, sino a todo supuesto extintivo que se produce por la voluntad de éste, incluyendo la dimisión como dice el precepto pero también el despido procedente sin causa suficiente que lo justifique. Si bien es cierto, que existe doctrina de suplicación que no admite la equiparación entre abandono del trabajo y despido procedente del trabajador a efectos de este pacto de permanencia.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de noviembre de 2004.
Respecto al derecho indemnizatorio del empresario, los Tribunales han dado ideas importantes a destacar:
1) No es óbice a que el empresario reciba esta indemnización que haya recibido una subvención para realizar estos cursos de especialización profesional.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de mayo de 2003.
2) Tampoco lo es que el empresario no haya tenido que hacer desembolso alguno porque los cursos se hayan impartido por sus medios propios. En estos casos, el valor de la indemnización se fija teniendo en cuenta el valor que los cursos tengan en e mercado.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 5 de marzo de 2002.
3) Se ha entendido equitativa la indemnización que se fija en función de los desembolsos realizados por el empresario para la especialización del trabajador.
Véase Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1991.
4) También se tiene en cuenta a estos efectos si el abandono del trabajador se ha producido en el primer o en el segundo año de vigencia del pacto.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 9 de enero de 2003.
5) No es proporcionada una cláusula de indemnización que establezca una cláusula penal sustitutoria de la indemnización. Lo que si posible es establecer una cláusula penal que previamente determine la cuantía de la indemnización y sustituya cualquiera otra posible indemnización que pudiera solicitarse.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 17 de diciembre de 2004.
6) Se debe interpretar que la indemnización se debe tanto si el trabajador abandona su trabajo una vez finalizada la especialización profesional, como si el abandono se produce durante el tiempo en que la está recibiendo.
Véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 7 de julio de 2003.
EXTINCIÓN DEL PACTO
En todo caso, el pacto se extinguirá cuando se agote el plazo pactado de permanencia, por mutuo acuerdo extintivo, por causa consignada válidamente en el contrato, por una falta de continuidad en la formación.
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Ángel Ureña Martín 
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