La eficacia e ineficacia del contrato de trabajo
La normativa social no contiene una específica regulación sobre la eficacia de la relación laboral y se remite a la teoría general del Derecho Privado (artículos 1254 y siguientes del Código Civil). De este modo, «los contratos serán obligatorios siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez» (artículo 1278 del Código Civil); en caso contrario, la nulidad será la consecuencia lógica de tal ausencia.
Las causas de nulidad no las vemos recogidas de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores y, por ello, debemos acudir nuevamente al Código Civil para saber de su existencia (artículos 1256 y siguientes). Las mismas son:
1. La falta de capacidad de empresario o trabajador.
2. Vicios del consentimiento relacionados con actuaciones dolosas, violentas, intimidatorias o que provoquen error en una de las partes. La amenaza o violencia que vicia el consentimiento es aquella que supone el empleo de una fuerza irresistible para arrancar el consentimiento. Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave, en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. De este modo, se aprecia vicio en el consentimiento cuando el empresario conmina al trabajador a solicitar la baja voluntaria en un contrato y a firmar uno nuevo sin reconocimiento de antigüedad, caso muy típico, por cierto. Por último, el dolo en el consentimiento existe cuando «con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho».
3. Ilegalidad del objeto e ilicitud o imposibilidad de la prestación laboral. La licitud hace referencia a la necesidad de que los servicios prestados no sean contrarios a las leyes y a las buenas costumbres. Que el objeto del contrato de trabajo sea posible supone que ha de serlo objetiva y subjetivamente (debe tratarse de una actividad posible de realizar y para la que el trabajador tenga capacidad o aptitud). Finalmente, el carácter determinado del objeto remite a la necesidad de que en el contrato se especifique el contenido de la prestación laboral y el modo de su prestación. Basta, a estos efectos, con que conste, en el momento de celebrarse el contrato de trabajo o al inicio de la relación laboral, qué trabajo debe prestarse. El resto de las condiciones puede fijarse o concretarse durante el desarrollo del propio contrato.
4. Falsedad de la causa. En cuanto a la causa del contrato de trabajo, ésta ha de identificarse con la razón práctica típica o la función económico-social del negocio. Carecen de causa los contratos de trabajo simulados, esto es, aquellos en los que no se pretende un efectivo intercambio de salario por trabajo con finalidad productiva sino únicamente crear la apariencia de relación laboral.
Los efectos de la nulidad es que el contrato carece de toda validez. Dice el artículo 1303 del Código Civil que declarada “la nulidad de una obligación, los contratantes deben restituirse recíprocamente las cosas que hubiesen sido materia del contrato”, volviendo “al ser y estado que tenían con anterioridad”. Es decir, no se produce efecto alguno.
No obstante, en el ámbito laboral esta falta de efectos se debe matizar, pues no es posible retornar al punto de partida cuando ya existe una efectiva prestación de servicios. Por tal razón, el trabajador no va a perder el salario, de igual forma, la normativa sobre accidente de trabajo y enfermedad profesional, así como la relativa a seguridad e higiene en la empresa, serán de aplicación a todos, aun cuando la relación apareciera viciada de nulidad.
Para evitar un enriquecimiento injusto, el empresario deberá pagar el esfuerzo productivo, sin importar la calificación del título por el cual se llevó a cabo. Así de terminante lo expresa el artículo 9.2 del Estatuto de los Trabajadores al decir que “en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido”.
¿Qué es la acción de nulidad?
Estas acciones de nulidad son muy escasas en la práctica, debido a sus mayores problemas de prueba y a la duración prolongada del pleito. El ordenamiento laboral proporciona soluciones más rápidas y eficaces, singularmente la vía de la extinción, entre otras poderosas razones porque, mientras no haya recaído sentencia firme, el trabajador puede seguir percibiendo la contraprestación siempre y cuando continúe con su esfuerzo productivo.
La nulidad del contrato puede ser conocida de oficio por el juez o instada por cualquier interesado. Mientras continúe la prestación de servicios la acción podrá ser ejercitada en todo momento; una vez finalizada, los Tribunales aplicarán el plazo de prescripción común de un año a contar desde dicha terminación.
¿Qué es la nulidad parcial?
En el ordenamiento laboral, siempre y cuando sea posible, se intenta conservar la relación laboral a pesar de sus vicios. La regla general es, por tanto, la nulidad parcial. Es decir, la nulidad de una parte del contrato no conlleva la ineficacia de la totalidad del vínculo; “éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados” (artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores). Como afirma la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 1978: ”La cláusula o parte nula de un negocio jurídico no comunica su ineficacia a la totalidad del mismo, sino que, por ministerio de la ley, aquélla será integrada con la normativa imperativa aplicable al supuesto, produciéndose la efectividad del acto pese a su vicio inicial de nulidad parcial”.
Los órganos de la jurisdicción social también se muestran reacios a aplicar la drástica consecuencia de privar de todos los efectos a un vínculo, incluso casos en que menos dudas pudiera caber, quizá pensando que su decisión perjudicaría más al trabajador que a la parte fuerte del contrato.
¿Existen relaciones entre la nulidad total y la nulidad parcial?
En la práctica, los criterios que se aplican para diferenciar ambos tipos de nulidades son los siguientes:
1. La parte viciada debe poder separarse del resto. Existirán, por tanto, dos contenidos diferenciables: contrato válido y estipulación inaceptable.
2. Cuando la causa afectare al conjunto del negocio no cabrá anular tan sólo una cláusula.
3. Si una previsión fuere esencial para la validez del pacto no podrá ser suplida por ningún precepto.
4. Las partes no pueden subordinar la eficacia de todo el negocio a la de una estipulación accesoria. Tal actuación constituiría una renuncia de derechos, prohibida por el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué efectos tiene la nulidad parcial?
La declaración de nulidad parcial conlleva la ineficacia del contrato en esa parte pero el resto del negocio jurídico sigue produciendo efectos.
El principal efecto previsto en este caso no consiste en privar de cualquier consecuencia a la totalidad del vínculo contraído; obliga a acompañar la declaración de nulidad de la estipulación contraria a Derecho con una operación que consiga integrar el vacío resultante aplicando las disposiciones legales o convencionales oportunas. Si los preceptos llamados a colmar el vacío no contuvieran ninguna referencia a partir de la cual poder proceder a la modificación de lo declarado inválido, no cabrá otra solución que prescindir de aquel extremo concreto.
El ordenamiento laboral establece, excepcionalmente, la subsistencia de aquellas contraprestaciones especiales en favor del trabajador no obstante la ineficacia de la concreta disposición que las otorga.
El juez debe decidir, por tanto, sobre su mantenimiento o supresión; a tal fin valorará la totalidad del vínculo y sus relaciones internas.
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Ángel Ureña Martín 
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