Modificación y extinción de las condiciones más beneficiosas
Como idea básica he de decir que para proceder a extinguir o modificar la condición más beneficiosa, se ha de realizar siguiendo los cauces o procedimientos establecidos a tal efecto. Como el propio Tribunal Supremo ha tenido la ocasión de manifestar <una vez que la condición mas beneficiosa ha adquirido tal naturaleza jurídica en virtud de su incorporación al nexo contractual, ésta mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable>.
Por tanto, las vías para modificar o extinguir una condición más beneficiosa son dos: el acuerdo de las partes y la neutralización por el mecanismo de la compensación y absorción. No obstante, hemos de añadir aquí otras dos posibilidades: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus. Vamos a proceder a su estudio.
PRIMERA VÍA: ACUERDO ENTRE PARTES
Una vez que la condición beneficiosa se ha incorporado al contrato de trabajo, nada impide que las partes puedan modificarla o suprimirla por mutuo acuerdo.
El problema que se nos plantea aquí es que sucede cuando este acuerdo trae como consecuencia que se reduzca la ventaja que el trabajador venía disfrutando hasta ese momento. Nos surge la pregunta de si ese acuerdo es o no contrario al principio de irrenunciabilidad de los derechos previsto en el art. 3.5 del Estatuto.
La respuesta es que no se podrá renunciar a los derechos que han surgido a través de las normas, siendo perfectamente válidos los pactos que suponen la disponibilidad de los derechos que han sido otorgados al trabajador en virtud del vínculo contractual.
Por tanto hemos de concluir que es perfectamente lícito que el trabajador renuncie a la mejora o acepte el acuerdo de su modificación en virtud de su propia voluntad, siempre y cuando ésta se haya otorgado válidamente, es decir, no adolezca de ningún vicio del consentimiento.
SEGUNDA VÍA: LA SUCESIÓN NORMATIVA
Las condiciones mas beneficiosas que se incorporan al nexo de trabajo han de ser respetadas como derechos adquiridos, en tanto subsista la relación laboral, y ello incluso cuando resulten afectadas por una distinta regulación, emanada con posterioridad de un convenio, ya que si bien éstos una vez aprobados alcanzan plena obligatoriedad, y se sobreponen a las reglamentaciones básicas, ello no implica que sea lícito, apoyándose en ellos desconocer o lesionar situaciones anteriores consolidadas al amparo de pactos, usos y prácticas singulares que por su atribución personal y específica hacen innecesarias una cláusula de mantenimiento dentro del texto de la nueva ordenación, sino que subsisten de modo implícito.
El único problema que se genera con la regla de la inmunidad de la condición más beneficiosa frente a la sucesión normativa es que carece de refrendo legal, a diferencia de la absorción y compensación salarial que si poseen ese sustento normativo.
TERCERA VÍA: ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL
Es importante señalar que se puede configurar condiciones no absorbibles o no compensables. En este caso, estas cláusulas constituyen una condición contractual mas beneficiosa de necesario respeto para una norma posterior y para el propio empresario.
CUARTA VÍA: CLAÚSULA REBUS SIC STANTIBUS
Significa esta cláusula que los contratos que tienen tracto sucesivo y dependencia de futuro, se entienden mientras que estén así las cosas y en virtud de ella si sobreviene un cambio importante en el estado de hecho existente o contemplado por las partes al contratar, podía el obligado resolver -en nuestro caso, revisar o modificar- el contrato que se le había hecho demasiado oneroso.
Como sabemos, los contratos son ley para las partes y las obligaciones contractuales deben cumplirse según el tenor que en aquellos se establezca. Si el equilibrio de las prestaciones se rompe por sobrevenir circunstancias realmente imprevisibles, se debe atenuar este desequilibrio que pudiera originarse en la relación laboral fruto de las modificaciones susceptibles de sobrevenir en las circunstancias que permitieron y fueron determinantes en la celebración del contrato.
LA IMPOSIBILIDAD DE SUPRESIÓN UNILATERAL DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA POR EL EMPRESARIO
Si la condición más beneficiosa se ha anexado al contrato, el empresario no puede modificarla unilateralmente. Esta imposibilidad se apoya en la naturaleza exquisitamente contractual de toda condición más beneficiosa, no pudiéndose dejar su cumplimiento al arbitrio de la sola voluntad del empresario, de conformidad con el artículo 1256 del Código Civil.
No obstante, la doctrina judicial afirma que <si bien una vez otorgada la condición más beneficiosa ya será de imposible supresión unilateral por el empresario, ello es así salvo que concurrieran las causas que legalmente le autorizan a modificar condiciones sustanciales del contrato de trabajo y siguiera el procedimiento previsto al efecto>. Es decir, el empresario está perfectamente legitimado para modificar o suprimir de forma unilateral condiciones más beneficiosas, siempre y cuando alegue las razones oportunas y siga el procedimiento que le marca la ley.
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Ángel Ureña Martín 
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