¿Se considera procedente el despido por causa técnica de un trabajador que ha sido sustituido por un software?
COMENZAMOS CON LOS HECHOS DEL CASO
Los hechos son realmente interesantes. Estamos ante una organización turística que contrata a una trabajadora a tiempo completo como administrativa (oficial de contabilidad) para que se encargue del tratamiento de las reservas de alojamiento y su registro, ventas, facturación, marketing y, en lo que importa a este caso, al cobro y la conciliación económica de facturas impagadas de grandes clientes. Para llevar a cabo esta actividad emplea un programa informático de gestión hotelera. En diciembre de 2018 la empresa se hace con un software que tiene como única función realizar de forma automática las “tareas de Reclamación de cobros (gestión de cobros) y Compensación de cobros (conciliación de cobros)”. Este software “realiza tareas desde las 17:15 hasta 06:00, y los festivos y fines de semana trabaja 24 horas”. ‘Trabaja’, en definitiva, muchas más horas que la trabajadora a la que sustituye.
Las tareas que tiene encargadas la trabajadora despedida son básicamente las que realiza el nuevo programa informático: Conciliación de cobros, Gestión de cobros.
Con anterioridad a la adquisición del robot todos los trabajadores, también la actora, habían remitido a la empresa que suministra el nuevo sistema informático “una relación de las tareas que realizaba”, así como información precisa sobre el “tiempo que dedicaba a cada tarea”.
En la carta de despido por causas técnicas, organizativas y de producción, se concretan diversos informes que certifican “un empeoramiento de los resultados del 58,2% y un empeoramiento de las ventas de un 61,8%”, empleándose otros datos como el “índice de confianza (ICTUR)” para acreditar que el sector del alojamiento de Canarias experimenta una crisis importante en cuanto a las “pernoctaciones, viajeros entrados y viajeros alojados en los establecimientos de hostelería en Gran Canaria”, cuya reducción en enero de 2019 se sitúa en “un 12% respecto de los datos registrados en enero de 2018 y en un 28% respecto de los registrados en 2017”.
Señala que la implementación del sistema informático responde a la necesidad de adaptarse a los cambios constantes que se vienen dando en el sector, modernizando los sistemas en aras de aumentar la competitividad de la empresa en el mercado y situarse competitivamente en un mercado cambiante y que es sensible a cambios bruscos en la demanda de servicios.
Por su parte, la trabajadora defiende la improcedencia del despido, porque “no son ciertos los hechos contemplados en la carta, al tiempo que la situación ‘productiva’ de la empresa, se basa en previsiones o suposiciones, aún no constatadas al tiempo del despido”.
ANALIZAMOS LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO APLICABLES AL CASO
Tenemos que comenzar trayendo a colación el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), el cual nos dice que: "El contrato podrá extinguirse: …/…c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”.
Asimismo, el artículo 51.1-3 ET afirma que: “Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
La sentencia, tras definir cuál es la diferencia entre las causas productivas, las organizativas y las de producción, descarta que la extinción realizada pueda ser apoyada en causas productivas u organizativas, centrándose en la operatividad funcional de la causa técnica. Nos dice la sentencia que: "las causas productivas afectan al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, y estos productos o servicios, que son de gestión de intermediación turística y de administración, gestión, explotación y gerencia de sociedad dedicadas a la actividad turística no había cambiado al tiempo del despido. No ha surgido un nuevo producto turístico, ni ha desaparecido ninguno…/…La causa productiva podría afecta a que el producto o servicio que ofrece la empresa, estuviera en franca decadencia, sin embargo, no puede basarse la causa productiva en que dicho producto tiene visos de alcanzar la decadencia en un futuro, incierto y sin proximidad definida”.
Sin entrar en un análisis demasiado extenso, si podemos extraer como importante a este caso que no parece necesario acreditar la eficacia del robot frente a la eficacia humana en la realización de estas tareas tan repetitivas, es decir, no se concede una vital importante a la no acreditación fehaciente de la mayor eficacia del robot en el desempeño de las tareas frente a la trabajadora.
Tenemos que destacar que las sucesivas reformas, sobre todo la traída por la Ley 3/2012, han eliminado la exigencia o la necesidad de acreditar razones objetivas de amortización de puestos de trabajo. Con ello se pone de manifiesto la voluntad del legislador de disminuir las exigencias para despedir por esta causa, de tal suerte que ya no es necesario acreditar que sea ‘necesario’ amortizar puestos de trabajo bastando que ello resulte ‘conveniente’ para optimizar la eficiencia de la empresa.
Pero ello no quiere decir, en absoluto, que se suprima el llamado juicio de razonabilidad. Y es sobre la virtualidad operativa de este juicio sobre la que se edifica la ratio decidendi de la resolución. En definitiva, que la reforma laboral no ha eximido al empresario de acreditar que atraviesa dificultades que aconsejen implementar los despidos objetivos para superar la situación problemática que atraviesa. Por eso, precisamente, la causa legal no ampara extinciones que consientan abaratamiento de costes prescindiendo totalmente de los trabajadores. La reforma laboral de 2012, concluye la sentencia: “no supone en modo alguno la supresión del juicio de razonabilidad que el órgano judicial está obligado a realizar en todos los casos de extinción de contratos por causas objetivas al amparo de lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET”. Por ello “El concepto y la finalidad de la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas con base en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción no se ha modificado. Así pues, sigue estando configurado como un mecanismo legal para la extinción de contratos de trabajo a menor coste del ordinario, cuando en la empresa concurren circunstancias de esa naturaleza y como instrumento para intentar mantener la actividad empresarial y conservar de esa forma los demás puestos de trabajo no afectados por tan drástica medida, pero no como ardid para reformar la estructura laboral de la empresa o evitar acudir a otros mecanismos que le generarían igualmente una indemnización mayor”.
Llevando esta idea tan importante al presente caso, no existía una inasumible carga de trabajo que superarse las posibilidades laborales del trabajador afectado, por lo que la razonabilidad de la medida no parece razonable que la extinción se apoye únicamente en la conveniencia empresarial de optimizar los beneficios económicos. Nos lo dice la sentencia cuando afirma que “los efectos que a futuro ello puede suponer…/…esos costes que se reducen, se circunscriben en prescindir totalmente de los trabajadores. Esto es, se erige la mejora de la competitividad como elemento único que justifique el despido, mediante la introducción de ‘bots’ que automaticen el trabajo, desplazando a la masa laboral humana. Definitivamente, esto no puede ser tenido como una causa justa para un despido objetivo procedente, por cuanto lo contrario implicaría favorecer, so pretexto de la competitividad, la subestimación y minimización del Derecho al Trabajo. La correcta interpretación del art. 52 c) ET, no puede llevarnos a confundir la mera conveniencia empresarial de reducir costes, con la necesidad de superar desajustes entre la fuerza laboral y la oferta”. Y sigue diciendo: “la finalidad de este precepto legal es la de contribuir a ayudar a la empresa que atraviesa dificultades ora en el ámbito económico global, ora en un área determinada de la empresa, y no la de configurar un sistema de incremento de los beneficios en aquellas empresas que, no atravesando complicación alguna, pretenden acogerse al mismo ante cualquier eventualidad o circunstancia que se produce en su proceso técnico, productivo y de organización, trasladando al trabajador los riesgos de la actividad empresarial y haciendo recaer sobre el mismo cualquier incidencia del mercado, de escasa relevancia y nula incidencia en su normal funcionamiento, o servir de subterfugio para evitar llevar a cabo una negociación con los trabajadores por las que se les establezcan y reconozcan una serie de derechos y garantías laborales, como implicaría la masiva sustitución de trabajadores por automatismos robóticos”.
En definitiva, “la automatización -como causa técnica del despido objetivo- implica una oposición entre los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores (salario mínimo, jornada laboral, limitación de horas extraordinarias), que se vislumbran como obstáculo u óbice para alcanzar un rendimiento empresarial más óptimo, frente a la posibilidad de que un “instrumento de producción” pueda efectuar ese mismo trabajo sin límite de horas, sin salario ni cotizaciones sociales. En definitiva, la automatización mediante ‘bots’ o ‘robots’, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar los mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación – que expuesta ut supra – ha de darse del despido objetivo por causas técnicas. Ergo no es dable que en casos como el presente, en el que la automatización viene a sustituir a los trabajadores en sus tareas, hasta desplazar a la masa laboral del mercado, por la mera competitividad de la empresa, pueda esta acogerse a una forma privilegiada de despido en la que se abona al trabajador una indemnización inferior a la ordinaria”.
Vemos la importancia de este fallo, sobre todo en relación al debate tan abierto que existe ya sobre el cambio de los trabajadores por robots en las empresas.
El aspecto crucial, como vemos, en el que se basa conceptualmente la sentencia es sobre el “juicio de razonabilidad”, es decir sobre la exigencia de tener que argumentar un propósito, laboralmente legítimo, relacionado con el mantenimiento o supervivencia de la empresa y la superación de la crisis económica.
Destacar de manera breve que este juicio de razonabilidad se ha pretendido mantener, aun después de la reforma laboral de 2012, especialmente para la enjuiciamiento de las causas económicas. Varias resoluciones de la Audiencia Nacional así lo revelan. Sin embargo, este juicio de razonabilidad para las causas económicas queda sumamente matizado tras las Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 2013 (rcud. 549/2013) que llega a afirmar que “Es claro que al empresario se le exige una prueba plena respecto de los hechos que invoca como causa del despido (las pérdidas o la persistente disminución del nivel de ingresos), pero en cuanto a la conexión finalista, es decir, que las extinciones acordadas constituyan una medida adecuada para mantener o mejorar la viabilidad de la empresa o el volumen de empleo, son circunstancias que constituyen un futurible, y con relación a ellas solo se pueden exigir indicios y argumentaciones al respecto, conservando por tanto el empresario en este punto un margen discrecional que excluye aquellas conclusiones que resulten irrazonables o desproporcionadas”.
Postura del Tribunal Supremo que después fue matizada en su sentencia de 21 de enero de 2014 (rec. 100/2013) cuando afirma que “…la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las ‘razones’ -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de ‘oportunidad’ que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad]. La cuestión radica entonces…/…en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta”.
COMENTARIO FINAL
El principal problema que personalmente vislumbro es que la reforma laboral de 2012 solamente pretende que las empresas puedan acudir a este mecanismo extintivo aun cuando todavía -en la actualidad- no hayan experimentado pérdidas económicas constatables y acreditables, permitiendo que la situación económica negativa se acredite en una mera previsibilidad de pérdidas económicas en el futuro. Lo que se ha legitimado es que esta extinción sirva para la optimización de beneficios empresariales, sin necesidad de experimentar pérdidas actuales que hicieran aconsejable la adopción de medidas que favorecieran la pervivencia de la empresa. En definitiva, se ha logrado legitimar una extinción que no encuentra su fuente de legitimación en las pérdidas actuales, ni en la necesidad de acometer medidas drásticas para favorecer la pervivencia de la empresa.
Destacar como he venido haciendo ya a lo largo del comentario, el juicio de razonabilidad para el enjuiciamiento de causas productivas. Así lo afirma el Tribunal Supremo en su sentencia de 17/07/2014 (núm. Recurso: 32/2014) cuando dice “que por fuerza ha de persistir un ámbito de control judicial fuera de la ‘causa’ como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales y compromisos internacionales que están en juego, sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos. El citado juicio de ‘razonabilidad’ tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la ‘existencia’ de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la ‘adecuación’ de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines -legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la ‘racionalidad’ propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa ‘idoneidad’ de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su ‘oportunidad’ en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de ‘razonabilidad’ y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, FJ 4; y 26/03/14 -rco 158/13 - FJ 10), porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo”.
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Ángel Ureña Martín 
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