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¿Se debe indemnizar a su terminación el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción?
Incorporado al artículo 15 del ET de la mano del Real Decreto-Ley 32/2021, el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción sustituyó al contrato de trabajo de eventualidad, si bien su objeto se ha visto redimensionado, probablemente porque el vacío que dejó el contrato de obra o servicio determinado no se cubre enteramente por el contrato indefinido fijo-discontinuo, subsistiendo necesidades temporales de contratación que no podían ser colmadas con el anterior contrato de eventualidad.
Así, el nuevo contrato de duración determinada por circunstancias de la producción se ha previsto para atender las siguientes vicisitudes: 1) los incrementos ocasionales e impredecibles de la actividad; 2) las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (se cita el caso concreto de las vacaciones anuales), siempre y cuando no proceda el contrato indefinido fijo-discontinuo; y 3) las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
En los dos primeros casos, la duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, si bien el convenio colectivo sectorial podrá ampliar su duración máxima hasta un año. Cuando el contrato se hubiere concertado por una duración inferior a la máxima posible, será prorrogable por una sola vez, hasta completar su duración máxima legal o convencionalmente establecida. En el tercer caso, el contrato solo podrá utilizarse un máximo de noventa días en el año natural, sean cuales sean las personas trabajadoras necesarias para atender cada uno de dichos días, los cuales deberán identificarse en el contrato y no podrán ser utilizados de manera continuada.
El objeto del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción parece, a simple vista, más amplio que el que exhibía el contrato de eventualidad al que sustituye. Está por ver si esa aparente mayor amplitud de su objeto se confirma o, por el contrario, se impone una interpretación restrictiva de los casos que permiten su utilización. El supuesto más dudoso es el referido a las situaciones ocasionales y previsibles que justifican el recurso a este contrato.
Para algunos autores, se trata de una suerte de “carta blanca” para recurrir a este contrato con una duración reducida y delimitada (un máximo de noventa días discontinuos dentro del año natural), aunque la actividad se repita todos los años, poniendo en relación el término “ocasional” con su reducida y delimitada duración dentro del año. Otros, en cambio, consideran que el carácter ocasional que caracteriza este supuesto de hecho, al igual que sucede en los casos anteriores, excluye aquellas necesidades que se repitan periódicamente todos los años, las cuales se reconducirían al contrato indefinido fijo-discontinuo.
A mi juicio, todo dependerá de la utilización que hagan las empresas de este contrato unido al hecho de si subsisten necesidades temporales de contratación por parte de las empresas que no se cubren bien con el nuevo marco de contratación diseñado por la reforma laboral de diciembre de 2021. Ello partiendo de la premisa de que este nuevo marco normativo supone una apuesta decidida por el principio de estabilidad en el empleo que deberá guiar la interpretación de los problemas que se susciten.
Más información
Sea como fuere, lo que me interesa estudiar ahora son los eventuales derechos indemnizatorios aparejados a la terminación del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. El artículo 15.1 y 2 del ET, en el que se recoge y regula este contrato, guarda silencio sobre el particular (al igual que ocurría con el contrato de eventualidad en el artículo 15.1 letra b) del ET en su versión anterior). Sin embargo, no cabe la menor duda que el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (al igual que ocurría con su precedente, el de eventualidad) se reconduce a la regla general a favor de la indemnización fin de contrato contenida en el artículo 49.1 letra c) del ET: “A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación”.
No existiendo una regulación del derecho a la indemnización fin de contrato en la normativa específica aplicable al contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (artículo 15.1 y 2 del ET) y no siendo uno de los supuestos en los que el artículo 49.1 letra c) del ET excluye de todo derecho indemnizatorio, resulta claro e incontrovertido la aplicación directa al caso de la solución arbitrada con carácter general en el propio artículo 49.1 letra c) del ET y que se concreta en una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio o parte proporcional.
Dado el escaso tiempo transcurrido desde la puesta en marcha de este contrato (se pueden suscribir desde el 30 de marzo de 2022 –disposición final 8.ª, 2 letra b) del Real Decreto-Ley 32/2021–) no existen pronunciamientos doctrinales, ni mucho menos jurisprudenciales, que abonen esta conclusión. Sin embargo, no se puede dudar que el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción lleva aparejado el derecho indemnizatorio recogido con carácter general en el artículo 49.1 letra c) del ET; al igual que sucedía –y sucede con carácter transitorio– con los contratos de obra o servicio determinado y de eventualidad.
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Ángel Ureña Martín 
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