La inaplicación de convenios colectivos consiste en la sustitución de determinadas condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo por otras más adaptadas a la realidad y las necesidades de la empresa. Es decir, con este mecanismo no se deja de aplicar un convenio colectivo, sino que se reemplaza por otro, adoptado con posterioridad en el ámbito de la empresa. 

La doctrina afirma, por tanto, que se consagra una regla de preferencia aplicativa del acuerdo de inaplicación posterior frente al convenio colectivo anterior.

El ciclo de reformas laborales que venimos observando desde 2010 ha introducido dos cambios importantes en este mecanismo: el establecimiento de un único procedimiento (regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) y el despojo de los convenios de ámbito superior a la empresa para regular estos procesos a favor del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CARTA MAGNA

La particularidad principal de las fuentes en el Derecho Laboral radica en que entre ellas puede figurar, bajo unas condiciones determinadas, la autonomía colectiva o el poder conjunto de los representantes de los trabajadores y empresarios. A esta autonomía colectiva se le reconoce en el ordenamiento estatal poder normativo para la determinación de las condiciones de trabajo y empleo, ejercitándose dicho poder través de la negociación colectiva laboral y su fruto es el convenio colectivo de trabajo.

La Constitución Española regula la negociación colectiva en el artículo 37.1, al decir que <la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios>. Analizando el precepto, podemos definir la negociación colectiva como el proceso formalizado de diálogo entre representantes de los trabajadores y empresarios con el fin, en el ejercicio de su autonomía colectiva, de conseguir un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a las que se ajustarán los contratos de trabajo en un determinado ámbito. 

Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.

En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.