Los derechos de representación colectiva en la nueva regulación del teletrabajo
Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.
En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.
Cuando la norma habla de “del centro (de trabajo)" al que están adscritas está diciendo algo muy relevante, dado que el centro de trabajo constituye la unidad electoral básica a efectos de la elección de los órganos de representación unitaria y su composición es clave para determinar si han elegirse o no representantes unitarios y el tipo de órgano, entre otras cuestiones. Si vemos el artículo 7 de la norma el centro de trabajo al que quede adscrito el trabajador y en el que desarrollará, en su caso, la parte de jornada presencial (apartado e), forma parte de los contenidos mínimos obligatorios del acuerdo de trabajo a distancia, por lo que deberá quedar especificado desde el inicio. No obstante, este asunto conlleva diversa problemática pues cabe pensar que, en la práctica, será el empresario quien determine cuál haya de ser ese centro de trabajo, lo cual puede ser utilizado como estrategia para impedir que se alcance el umbral mínimo establecido legalmente para la elección de representantes unitarios o para la constitución de un comité de empresa.
Y no menos importante, no podemos dejar de destacar que la lejanía del trabajador respecto del centro de trabajo puede dificultar el ejercicio de los derechos de representación. En cualquier caso, si el trabajo a distancia es parcial y el trabajador presta servicios también de manera presencial en un centro de trabajo, este problema quedaría soslayado en la medida en que la adscripción sólo podría producirse en dicho centro. Por lo tanto, esta cuestión se planteará en los supuestos en los que el trabajador desarrolla su trabajo exclusivamente a distancia. Y aquí podrían darse distintas situaciones; de un lado, sería posible que la empresa cuente con un centro o varios centros físicos de trabajo, en cuyo caso el trabajador a distancia debería ser asignado a uno de ellos atendiendo a criterios objetivos (el más cercano a su domicilio, aquél al que esté vinculado funcionalmente, etc.). De otro lado, cabe la posibilidad de que la empresa no disponga de centro físico de trabajo, al desarrollar íntegramente su actividad de manera virtual, siendo todos sus trabajadores, consecuentemente, trabajadores a distancia, supuesto en el que la identificación del centro de trabajo se torna más compleja, habiéndose propuesto como solución más adecuada que todos los trabajadores conformen una unidad electoral.
Por lo tanto, ante los problemas suscitados, la norma debería haber regulado ciertas pautas para que la determinación del centro de trabajo no quede al arbitrio del empresario, así como para aquellos supuestos en los que el trabajador preste servicios en empresas “virtuales”. En defecto de previsiones legales al respecto, será la negociación colectiva la que deberá introducir los criterios que hayan de tenerse en consideración para fijar el centro de trabajo de adscripción. Sin embargo, hasta el momento son pocos los convenios colectivos que se ocupan de esta cuestión.
Si seguimos analizando el artículo 19 de la norma en materia de derechos de representación colectiva, regula los mecanismos de los que deben disponer los representantes de los trabajadores para comunicarse con los trabajadores a distancia, afirmando que la empresa deberá suministrar “los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia”. Y, a continuación, añade la obligación de garantizar que “no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras”.
En el caso del trabajo a distancia y, fundamentalmente, del teletrabajo, es más que obvio que las tecnologías de la información y la comunicación cobran un especial protagonismo en la transmisión de información laboral o sindical, así como para posibilitar que representantes y representados puedan comunicarse entre sí.
La nueva regulación establece expresamente el deber empresarial de facilitar a los representantes el acceso a las comunicaciones electrónicas de uso en la empresa, de tal manera que éstos podrán utilizar el sistema de correo electrónico ya implantado en la misma. Similares consideraciones cabría realizar en relación con el tablón virtual al que se refiere el precepto, el cual vendría a sustituir al tradicional tablón de anuncios contemplado en el art. 81 ET, para comités de empresa y delegados de personal, y en el art. 8.2.a) LOLS, para las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos más representativos o que tengan presencia en los órganos de representación unitaria.
La puesta a disposición de un espacio en la intranet corporativa destinado a la emisión de comunicados e información de interés laboral o sindical por parte de los sindicatos y, por extensión, para los representantes unitarios, sería una herramienta más eficaz que el tablón de anuncios físico, pues facilita a los trabajadores el acceso a dicha información sin necesidad de estar en el centro de trabajo, siendo un instrumento fundamental en el caso de aquellos que presten sus servicios a distancia.
La tercera y última previsión contenida en el art. 19 de la norma es la referida a la obligación de garantizar que los trabajadores a distancia puedan “participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales” (art. 19.3), lo cual estaría vinculado, fundamentalmente, a la celebración de reuniones por los representantes unitarios y las secciones sindicales, en los términos previstos en los arts. 77 y ss ET y 8.1.b) LOLS, respectivamente. Si bien, por la naturaleza de la prestación de servicios, pese a que la asistencia presencial debe quedar asegurada, también debería facilitarse la asistencia virtual, proporcionando los medios necesarios a tal fin.
Es importante destacar la referencia al deber de asegurar la participación efectiva presencial de los trabajadores a distancia para el ejercicio del derecho al voto en las elecciones a órganos de representación unitaria. Es muy llamativo que siendo una norma que regula el trabajo a distancia, se refiera expresamente al voto presencial y no a otros mecanismos que permitan ejercer este derecho sin necesidad de personarse en el centro de trabajo. Obviamente, si el trabajador quiere ejercer su derecho al voto de manera presencial, no habría problema en ello pero se deben atender situaciones en las que, particularmente por la lejanía del domicilio del trabajador al centro de trabajo, esta alternativa no resulte viable. A tales efectos, nuestra normativa ya contempla la posibilidad de emitir el voto por correo atendiendo a lo previsto en el art. 10 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa; o incluso la existencia de una mesa electoral itinerante para aquellos centros de trabajo cuyos trabajadores no presten servicios en el mismo lugar con carácter habitual, supuesto en el que la mesa se desplazará a todos los lugares de trabajo para que los trabajadores puedan ejercer su derecho al voto el tiempo que sea necesario, debiendo el empresario facilitar los medios de transporte adecuados y sufragar todos los gastos que implique el proceso electoral (art. 7 RD 1844/1994).
No obstante, la norma tendría que haber ido más allá para permitir el voto electrónico en las elecciones sindicales, máxime si se tiene en cuenta que esta posibilidad ya ha sido aceptada en alguna ocasión por los tribunales, ante la ausencia de prohibición legal de esta clase de votación, siempre que reúna las debidas garantías, en concreto, que el sufragio sea personal, directo, libre y secreto. Si se cumplen estos requisitos no deberían existir impedimentos para su admisibilidad en los procesos electorales que se celebren, en general, en todo tipo de empresas y, de manera particular, en aquellas que cuenten con trabajadores a distancia.
CONCLUSIONES FINALES
La regulación de esta materia en la norma nos trae luces y sombras. Como aspectos positivos cabe destacar la relevancia que la norma otorga a la necesidad de garantizar la efectiva comunicación entre los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales, y los trabajadores a distancia, haciendo hincapié en las tecnologías de la información y la comunicación como vías preferentes para canalizar este flujo de información. La jurisprudencia ya había reconocido la posibilidad de que los representantes de los trabajadores hicieran uso del correo electrónico o del tablón virtual pero no estaba recogido en norma legal alguna; de ahí que la nueva norma mencione estos instrumentos de manera expresa, poniendo en evidencia que los mecanismos tradicionales no se acomodan a la realidad de esta modalidad de prestación de servicios.
No obstante, también existen otras sombras que la norma ha optado por no aclarar. Baste mencionar los interrogantes que se plantean en el supuesto de que un trabajador a distancia resultara elegido en las elecciones a órganos de representación unitaria de su centro de trabajo de adscripción por cuanto, en tal caso, habría que dilucidar si las reuniones de los delegados de personal o del comité de empresa deberían celebrarse de manera telemática, proporcionando el empresario los medios para ello, o cómo ejercería el representante su derecho al crédito horario, particularmente en los supuestos de prestación de servicios exclusivamente a distancia, entre otras cuestiones. O los problemas que ya se han apuntado en relación con el ejercicio del derecho al voto, al no contemplarse la modalidad de voto electrónico.
Estas dudas deberían ser resueltas por la negociación colectiva; sin embargo, las regulaciones en este sentido que han realizado los convenios ha sido, por el momento, escasa, limitándose a proclamar la equiparación de derechos entre los trabajadores a distancia y el resto de la plantilla, sin mayores concreciones. De este modo, los convenios que contienen alguna cláusula en este sentido afirman que los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones a órganos de representación unitaria, o que el teletrabajo no podrá implicar ni modificación ni menoscabo en el ejercicio de los derechos colectivos y de representación o participación sindical reconocidos en la legislación vigente y en la normativa interna de la empresa.
Por consiguiente, habrá que esperar para analizar si la llamada que la norma efectúa a la negociación colectiva para establecer las condiciones que garanticen el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia es respondida por los negociadores en futuros convenios. En efecto, los convenios colectivos podrían clarificar algunas de las cuestiones que se han apuntado anteriormente como el voto telemático, las posibles reuniones virtuales de los miembros de la mesa electoral si alguno de ellos es un trabajador a distancia, el crédito horario, etc.
En definitiva, lo que nunca puede suceder es que se declare la equiparación de derechos, pero en la práctica no se lleven a cabo los mismos. Por consiguiente, reforma legal y negociación colectiva deberían combinarse para garantizarlos en la práctica.
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Ángel Ureña Martín 
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