El contrato de trabajo y sus elementos configuradores
El legislador no nos proporciona una definición de lo que debemos entender por contrato de trabajo, pero podemos extraerla con facilidad cuando el Estatuto de Trabajadores delimita su ámbito de aplicación, al referirse a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. De la misma forma, se presume que un contrato de trabajo existe entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección del otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
De las anteriores definiciones se extraen las notas características del contrato de trabajo como vínculo que contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una persona, el trabajador, se compromete a la realización de una actividad, durante cierto tiempo (determinado o indefinido), en el marco de organización y bajo la dirección de otra, el empresario, a cambio de una retribución.
Por tanto, para que una relación laboral llegue a nacer no basta con la existencia de que haya una prestación de trabajo y que la misma se retribuya, sino que debe aparecer también la asunción por el empresario de los costes, riesgos y resultados económicos propios de la actividad productiva (ajenidad) y la dependencia o subordinación del trabajo respecto del empresario, quedando comprendido en su círculo rector, disciplinario y organizativo. Si no se dan tales requisitos el contrato será civil o mercantil, pero no de trabajo.
Determinar que un contrato de trabajo existe corresponde en primer lugar a las partes, especialmente a la empresa, en su condición de oferente de empleo, atendiendo a sus necesidades productivas y de personal, a sus estrategias organizativas y económicas y de conformidad con la normativa que regula las distintas formas de contratación laboral. Con independencia de lo pactado por las partes, el contrato tiene la naturaleza que se derive de la realidad de las prestaciones. Es decir, si se trata de una prestación de servicios de carácter dependiente, por cuenta ajena y retribuida, en un principio el contrato será de trabajo, aunque las partes lo hayan denominado de otra forma. En última instancia y en caso de conflicto corresponderá la calificación a la jurisdicción.
ACUERDO DE VOLUNTADES
En primer término, el contrato de trabajo es un contrato bilateral de intercambio en el que dos partes se obligan recíprocamente a intercambiar una prestación de servicios por una contraprestación económica, perfeccionándose con la prestación libre, consciente y no viciada del consentimiento.
Cada una de las partes asume una obligación. Una de ellas la realización de una actividad, que puede adquirir diferentes formas, pudiendo ser manual o intelectual o una combinación de ambas y la otra, la retribución de esa actividad.
Por el hecho de que una relación laboral nazca por este acuerdo de voluntades no expresado en el contrato de trabajo, no viene a significar que sin contrato formalizado no pueda haber relación laboral. Para que la prestación pueda considerarse laboral, hayan o no formalizado las partes un contrato de trabajo es necesario que la actividad que el empresario retribuye tenga las características propias de este tipo de prestación: una prestación de servicios dependiente, retribuida y por cuenta de otro.
Por último, si concurren las características citadas, se presume que existe una relación laboral, aunque cuando las partes no la hayan formalizado de forma expresa. A falta de exteriorización expresa (verbal o escrita) de la voluntad de establecer una relación laboral pero que de hecho si se produzca, el ordenamiento laboral entiende que se trata de un contrato de trabajo tácito, al deducirse la voluntad de las partes de obligarse por este tipo de relación jurídica dado que existe una efectiva realización de servicios, teniendo esta relación laboral tácita los mismos efectos que la surgida de la manifestación expresa de las partes.
TRABAJO PERSONAL
La prestación personal del servicio por el trabajador es la primera característica que identifica la relación laboral. Si ésta falta no podremos hablar de contrato de trabajo, por lo que si el trabajador no es una persona física nunca podrá haber una relación laboral. Por esta razón, suele decirse que el contrato de trabajo es un contrato personalísimo. Por ello, debemos descartar los contratos que se concierten con personas jurídicas puesto que en estos casos se trata de una colaboración entre empresas, gestionadas mediante contratos civiles o mercantiles.
Como ha señalado el Tribunal Supremo desde muy antiguo <el contrato de trabajo se celebra tomando en consideración la persona del trabajador y sus condiciones (conocimientos, habilidades, aptitudes, titulación, etc.), y no la mera realización de la actividad, por lo que cuando el trabajo pueda realizarse y se realice por una persona diferente a la que se ha contratado, la relación no puede considerarse laboral>. Esta afirmación, no obsta, para que el empresario pueda sustituirle, mediante un contrato de sustitución o interinidad, si de forma temporal el trabajador no puede continuar desempeñando su prestación.
Por tanto, caen fuera del ámbito laboral todas aquellas actividades en las que el trabajador puede por su cuenta enviar a una persona diferente a realizar la actividad contratada, o asignarse colaboradores a su cuenta y riesgo, siendo en estos casos un arrendamiento civil o incluso un contrato de mandato.
VOLUNTARIEDAD
La prestación de servicios ha de ser igualmente voluntaria, en el bien entendido que el trabajador tiene que haber decidido libremente ofrecer sus servicios. Por esta razón se excluyen del ámbito laboral las prestaciones personales obligatorias. No obstante, se admiten algunas formas no libres de prestación de servicios por imperativo de la ley que responden a la defensa del interés general o la prestación de servicios de utilidad publica, como son los deberes de los ciudadanos en caso de grave riesgo, catástrofe o calamidad publica.
En nuestro ordenamiento jurídico encontramos los siguientes supuestos de prestaciones personales obligatorias:
1) Durante los estados de alarma se puede imponer la prestación de ciertos servicios extraordinarios a los integrantes de los cuerpos de policía de las Comunidades Autónomas y de las Corporaciones Locales, así como a los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas.
2) Los ciudadanos, a partir de la mayoría de edad, están sujetos a la obligación de colaborar, personal y materialmente, en la protección civil, en caso de requerimiento por las autoridades competentes.
3) Las personas que se encuentren en situación legal de desempleo pueden exigírseles que realicen trabajos de colaboración social por parte del servicio publico de empleo, configurándolo como una especie de compensación a la comunidad por parte del desempleado por la prestación dineraria que el sistema de Seguridad Social le proporciona para afrontar la situación de desempleo en la que se encuentra, sirviendo al mismo tiempo como mecanismo de inserción socio-laboral de las personas desempleadas. La negativa a desarrollar dichos trabajos supone la comisión de una falta grave que puede conllevar la suspensión de la prestación e incluso su extinción.
4) también se consideran obligatorias ciertas prestaciones para la realización de obras de competencia municipal en ayuntamientos con población no superior a 5.000 habitantes. Esta prestación personal no podrá exceder de 15 días al año ni de 3 consecutivos, quedando exentos de ella los menores de 18 años y mayores de 55, las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial y los reclusos en establecimientos penitenciarios (artículos 128 y 129.1 de la Ley de Haciendas Locales).
5) En un contexto totalmente distinto, resultan obligatorias también las prestaciones que deben realizar los reclusos en los servicios auxiliares comunes del establecimiento penitenciario. No se trata de una relación de servicios ejecutada mediante una relación laboral especial sino de las actividades impuestas por el buen orden, limpieza e higiene de los establecimientos penitenciarios.
Asimismo se impone a los menores de edad la responsabilidad penal de someterse a programas de tipo formativo, cultural, educativo, profesional, laboral, de educación sexual, de educación vial u otros similares, cuando venga determinado judicialmente.
CARÁCTER RETRIBUIDO
Si bien es cierto que el trabajo puede reportar al trabajador variados beneficios (formativos, de realización personal, etc), el trabajo asalariado es esencialmente lucrativo. El trabajador ejecuta su prestación pactada con el empresario a cambio una contraprestación económica, denominada salario.
Se diferencia así el contrato de trabajo de otro tipo de situaciones en las que, si bien se produce una prestación de servicios, la misma se realiza sin ánimo de lucro y aunque puede tener lugar la entrega de una compensación económica, no tiene naturaleza salarial.
Por ello, el trabajo asalariado se contrapone a las actividades sin contraprestación económica, realizadas sin ánimo de lucro, excluidas del ámbito laboral. Este tipo de actividades obedecen a motivaciones muy diversas, pudiendo responder a motivos de amistad o buena vecindad, razones de cooperación o colaboración social (el voluntariado), razones de afinidad ideológica, política, sindical o religiosa, razones formativas o de aprendizaje (becas), etc.
En todos estos casos no obstante se admite que el prestador de servicios reciba, sin alterar la naturaleza de la prestación, compensaciones económicas, especialmente cuando se trata de pequeñas compensaciones por gastos o perjuicios causados por la dedicación en cuestión, o incluso alguna donación dineraria, propinas, etc.
DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
Para que una prestación de servicios pueda considerarse como laboral es necesario que la actividad se desarrolle dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, conociéndose ello como dependencia o subordinación.
Si no concurre esta nota que estudiamos, el contrato será civil o mercantil, pero nunca laboral. Como ha recordado el Tribunal Supremo desde años atrás <esta exigencia supone la incardinación del trabajador en el círculo organicista rector y disciplinario del empresario>. Esta dependencia o subordinación tiene dos consecuencias:
1) El trabajador debe acatar las órdenes dadas por el empresario.
2) Queda sometido a la potestad disciplinaria del empresario por cuenta de quien realiza la labor, correspondiendo al mismo la vigilancia y control de la correcta prestación del servicio y, en su caso, la sanción en caso de incumplimiento.
Como subraya la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de octubre de 2005 <la noción de dependencia no se relaciona sólo con una dependencia técnica o económica, sino fundamentalmente con el hecho de que quién presta servicios en régimen laboral no tiene la facultad de autoorganizar su prestación, debiendo someterse a las indicaciones que a tal efecto le haga el empleador que, como titular del poder de dirección, determina el contenido, la cualidad y el resultado pretendido>.
Los Tribunales, con el fin de facilitar la identificación del trabajo asalariado, han venido estableciendo ciertos indicios de esta noción de dependencia. Los más comunes son los que cito a continuación:
1) El sometimiento a una jornada y a un horario predeterminado.
2) La asistencia a un centro de trabajo o a un lugar de trabajo designado por el empresario.
3) La asiduidad en el trabajo, en el sentido de asistencia regular y continuada.
4) La ordenación de las tareas mediante directrices detalladas y minuciosas.
5) La programación por el empresario de la actividad del trabajador.
6) La estabilidad en el contrato, en el sentido de prestación prolongada de servicios.
7) La existencia de mecanismos de control y supervisión de la actuación profesional en su sentido técnico-jurídico.
LA AJENIDAD
Esta característica consiste en la realización de una actividad por cuenta de un tercero, el empresario, quien hace suyos los resultados o frutos del trabajo y asume los riesgos y costes del proceso productivo.
Es decir, va a pesar sobre el empresario la ventura de la actividad económica desarrollada, su buena marcha o sus malos resultados, sin que unos y otros tengan incidencia directa, en principio, sobre sus asalariados, a los que debe retribuir la prestación ejecutada aun cuando no haya obtenido los beneficios económicos deseados. Esto implica para el trabajador que tiene su retribución garantizada con independencia de los resultados económicos de la empresa.
La ajenidad en los resultados conlleva la adquisición automática por el empresario de los resultados de la actividad laboral. El producto del trabajo se integra en el patrimonio de otra persona, el empresario, que es a su vez propietario de las materias primas y de los medios de producción y controla el proceso productivo, independientemente de que tal incorporación tenga por objeto su personal y directa utilización o disfrute, o su transmisión a terceros mediante el mecanismo jurídico correspondiente.
El trabajador cede de forma anticipada sus derechos sobre el trabajo que realiza, a cambio de no asumir el riesgo de la actividad productiva, cesión que justifica la contraprestación económica que recibe a cambio. Por ello, si el empresario no adquiere de forma automática los resultados de la actividad, la relación no podrá considerarse como laboral.
La jurisprudencia, en este sentido, ha considerado las siguientes circunstancias como indicios de ajenidad:
1) La entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados.
2) La adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o con el público, como la fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender, etc.
3) El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo.
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Ángel Ureña Martín 
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