Los límites temporales en el período de prueba
El Estatuto de los Trabajadores establece duraciones máximas del período probatorio en función de tres criterios, el nivel de conocimientos necesario para el trabajo a desarrollar, la temporalidad de la relación laboral y el tamaño de la empresa.
Los trabajadores que tiene una relación laboral de tipo ordinario, el artículo 14 regula una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores, que en caso de tratarse de empresas de menos de 25 se amplía a tres meses. Los trabajadores que tengan un contrato en prácticas, el artículo 11.d) marca una duración máxima (dispositiva para la negociación colectiva), de un mes para los contratos celebrados con trabajadores que tengan un título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, y de dos para los celebrados con trabajadores que estén en posesión del título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
Con el reciente Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, contempla una nueva medida que limita el periodo de prueba para los trabajadores temporales. Nos dice que en este tipo de contratos que tengan una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, en cuyo caso habrá que estar a lo dispuesto por éste. Es clara que la finalidad en este tipo de contratos temporales es reducir el tiempo probatorio por la propia duración de la relación laboral.
Vemos como en las empresas de menos de 25 trabajadores, se aumenta el período de prueba de dos a tres meses para los trabajadores que no sean titulados. La finalidad de ello es favorecer el conocimiento de las aptitudes del trabajador en las empresas que por sus reducidas dimensiones el factor personal tiene mayor importancia.
En este tema se habilita al convenio colectivo para que fije el tiempo máximo del periodo de prueba, ajustándose su duración a la necesidad de comprobar la adecuación del trabajador seleccionado a las tareas a desempeñar. Es decir, la regulación que hace el Estatuto de los Trabajadores es subsidiaria de la negociación colectiva, en tanto que ésta sólo se aplicará cuando el convenio no contenga previsión alguna sobre la materia. Es decir, el convenio tiene la potestad de fijar plazos superiores, inferiores, idénticos o específicos, con la única limitación de las características de las tareas que el trabajador vaya a desarrollar y el abuso de derecho.
Una idea importante a destacar es que esta habilitación de la que hablo es total, no distingue entre tipo trabajadores o trabajos a desempeñar.
Si el convenio colectivo disminuye el plazo legalmente establecido, si el trabajador desarrollo actividad más allá del tiempo señalado en él, aun sin superar el establecido por la ley, desencadena la fijeza de la relación laboral. Si el plazo marcado es superior, se produce la fijeza cuando supera e tiempo establecido en el convenio colectivo, salvo que el tiempo establecido convencionalmente se declare abusivo o en fraude de ley.
En opinión de la doctrina y que comparto totalmente, si el objetivo que se persigue con el período de prueba es dar al empresario un conocimiento de las capacidades que ostenta el trabajador para ejercer el trabajo, el convenio no podrá marcar plazos muy altos para alcanzar esta finalidad, salvo riesgo de incurrir en abuso de derecho. En mi opinión, dada la habilitación tan extensa que se da a la negociación colectiva en esta materia, fijar un plazo muy alto genera un riesgo que pueden colocar al empresario en una posición muy ventajosa. Además, un período de prueba elevado va a producir que el trabajador se sienta más presionado al tener que ejercer su trabajo con mayor precisión y entrega para conseguir el buen fin de la contratación, sometiéndose a esfuerzos superiores que pueden desencadenar riesgos como el estrés, el acoso moral o psicológico. Igualmente, el temor al libre desistimiento de la relación laboral por parte del empresario durante periodos de tiempo muy largos puede presionar al trabajador a la renuncia de derechos laborales como tiempo de descanso, permisos necesarios, salario, etc.
Por esta razón, los Tribunales vienen declarando en aplicación de la teoría del abuso de derecho la nulidad de períodos de prueba abusivos por su duración. La sentencia que declare la nulidad de un periodo de prueba por excesiva duración, puede establecer la inaplicación de la cláusula convencional de manera simultánea en contrato individual, a la vez que puede declarar su nulidad por la vía del procedimiento de impugnación de convenio colectivo o de conflicto colectivo.
No obstante, también he de destacar por su importancia que duraciones elevadas en algunos casos no van a producir un abuso de derecho. Existen puestos que por sus características pueden requerir pruebas de duración más elevadas que las normales en otras profesiones. Es decir, un período de prueba alto puede justificar por las peculiaridades del puesto.
El contrato de trabajo siempre va a tener que acomodarse a lo establecido en el convenio colectivo sobre la materia y de no regularlo éste, lo que marca la ley. Mediante contrato se podrá fijar un periodo de prueba diferente al establecido en el convenio colectivo, pero siempre que éste sea inferior. Es decir, cuando el contrato fija plazos superiores al convenio, primara éste frente al primero.
Puede ocurrir que en el contrato se pacte expresamente el sometimiento de la relación laboral a un periodo de prueba, pero que no se establezca plazo alguno, sino que para ello se remita a lo dispuesto en el convenio de aplicación. Si el convenio no establece nada al efecto, no implica que el pacto contractual devenga en nulo, sino que se aplicará lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores de manera supletoria.
Para concluir, hacer un pequeño comentario sobre el período de prueba en los contratos temporales. La principal problemática que se puede producir es que este período tenga una duración excesiva en relación con la del contrato en el que se inserta. Pueden incluso coincidir ambos, provocando que una resolución injustificada de la relación laboral en cualquier momento del vínculo contractual puede convertir a la institución en una facultad empresarial potencialmente abusiva. Esto provoca un incremento de la eventualidad en la situación contractual del trabajador.
Como dije antes, el legislador, viendo este hecho, ha limitado a un mes de prueba para los contratos temporales que se concierten por tiempo no superior a seis meses, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. Con esta limitación se pueden paliar muchos de los problemas planteados, pero no en su totalidad porque la restricción sólo afecta a los contratos de duración inferior a seis meses, pero puede servir de referencia para establecer plazos en coherencia con la mayor o menor duración prevista para el contrato de trabajo del cual forma parte, y evitar así abuso de derecho.
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Ángel Ureña Martín 
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