El principio de transparencia en el recibo de la nomina. Estudio de la Sentencia del TS de 17 de enero de 2019
En la presente entrada analizamos una sentencia que tenía ganas de comentar y presentar a todos los lectores de la web, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2019, la cual nos habla del alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe observar al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
La cuestión a resolver en el caso que analizamos es si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta a los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. De forma más concreta, se trata de resolver si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal reconocido convencionalmente. En definitiva, analizar si la empresa respeta el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.
En el presente recurso de casación se plantea un conflicto colectivo del sindicato Confederación General del Trabajo, dirigido contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.
Existe una primera demanda por la cual se da la razón al Sindicato y se declara “el derecho de la plantilla de la demandada a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada”.
La empresa, no estando de acuerdo, interpone recurso de casación, al considerar que confecciona adecuadamente las nóminas de cada mes en los dos supuestos denunciados en base a las siguientes razones:
1) Las nóminas se ajustan al modelo de recibo individual de salarios establecido reglamentariamente, figurando el número de días efectivamente trabajados en el mes.
2) Aunque las nóminas no especifican los días del mes en los que un trabajador ha estado en situación de IT ni los días en los que ha aumentado o reducido su jornada laboral, el trabajador tiene acceso a dicha información a través de diversas herramientas informáticas; a saber: mediante la intranet de la empresa donde se especifican los días en que se van a desarrollar las ampliaciones/reducciones de jornada así como el porcentaje que tales ampliaciones/reducciones supone respecto de la jornada ordinaria y los trabajadores “tienen acceso a dos herramientas informáticas que se actualizan día y a día y les permiten conocer las situaciones de IT”, pudiendo reclamar los posibles errores.
3) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha avalado la práctica seguida por la empresa al confeccionar las nóminas, concluyendo que cumple con las exigencias del artículo 29.1.párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores.
VEMOS LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO Y LA RESOLUCIÓN DEL CASO
Antes de nada, tenemos que citar las disposiciones normativas aplicables a este supuesto. En este sentido, tenemos:
1) El artículo 29.1.párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal es el siguiente: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.
2) La orden de 27 de diciembre de 1994, que aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
3) El artículo 63 del Convenio Colectivo estatal del sector de contact center, que lleva por título “Complementos en los supuestos de incapacidad temporal” y cuyo tenor literal es el siguiente: "Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen habitualmente en las mismas. Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo: las empresas complementarán hasta el 100 % del salario Convenio, desde el primer día. Incapacidad temporal en caso de enfermedad: a) Del día 1 al 3, el 70 % del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica. b) Del día 4 al 20, el 75 % del salario Convenio y con baja médica. c) Del día 21 en adelante: 100 % del salario Convenio, hasta un año, y con baja médica. En el supuesto de que se produzca hospitalización, independientemente del día de la hospitalización y de la duración de la misma, se complementará al 100 % del salario Convenio desde el primer día de la baja por IT. El salario Convenio incluye los conceptos de: salario base, pagas extraordinarias, complemento de festivos normales, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y plus de idiomas. El personal está obligado a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de 72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social".
Dicho lo cual, la sentencia objeto de comentario señala que “el principio de transparencia debe inspirar la redacción del contrato (de trabajo) y de los demás documentos que del mismo se derivan, entre los que figura el recibo individual de salarios, coloquialmente denominado nómina. El contenido de la nómina debe ser transparente, es decir, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas”.
Por todo ello, el Tribunal considera que la empresa no observa este principio de transparencia en los dos supuestos siguientes:
1) Cuando abona a los trabajadores el complemento de IT (mejora voluntaria de la Seguridad Social), previsto en el artículo 63 del Convenio Colectivo estatal de contact center. En tal caso, la empresa no cumplimenta con transparencia el modelo de nómina porque no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
2) Cuando los trabajadores desempeñan en un mismo mes jornadas con distinta extensión semanal (ampliaciones o reducciones de jornada). En tal caso, la empresa no cumplimenta con transparencia el modelo de nómina porque el número de días prestado con cada tipo de jornada y el salario correspondiente a los mismos, limitándose a recoger la unidad diaria salarial en la que establece la media ponderada diaria del salario devengado.
El Tribunal añade que la transparencia del recibo individual de salarios no significa que la empresa deba llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino que debe facilitar al trabajador (en el propio recibo individual de salarios) los datos tomados para calcular el importe de su retribución. En definitiva, la transparencia de la nómina “va referida a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato (empresario y trabajador)”.
Por lo tanto, el Tribunal vuelve a dar la razón al Sindicato y declara el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando abona el complemento de IT, previsto en el artículo 63 del Convenio Colectivo sectorial aplicable, y también cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.
ALGUNAS CONSIDERACIONES DE INTERÉS
De todo lo citado en la sentencia me gustaría dar algunas ideas importantes que todos debemos saber sobre esta materia.
1) La primera de ellas es que el recibo individual de salarios previsto reglamentariamente es de aplicación supletoria. Como dice el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe documentar la liquidación y pago del salario mediante la entrega al trabajador del denominado “recibo individual y justificativo del pago del salario”. Pues bien, el empresario utilizará el modelo de recibido individual de salarios que recoge el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994 cuando no tenga un modelo pactado por “convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores” (art. 29.1.párrafo 3º ET). Es decir, el modelo de recibo de salarios del que habla la orden resulta de aplicación supletoria y se utilizará cuando no haya un modelo pactado.
2) Este recibo de salarios tiene tres finalidades fundamentales:
- Una función informadora: El empresario, a través del recibo individual de salarios, informa, con la debida claridad y separación, sobre tres aspectos: 1) las distintas percepciones económicas que abona al trabajador; 2) las retenciones (IRPF) y descuentos por cotización (cuota obrera) que practica en la retribución del trabajador y 3) la aportación que (la empresa) realiza a la Seguridad Social en concepto de cotización (cuota empresarial). Así, una cosa es que el empresario utilice el modelo de recibo de salarios habilitado reglamentaria o convencionalmente y otra distinta que cumplimente dicho recibo con transparencia a efectos de cumplir correctamente su función informadora. En el caso que hemos analizado hoy, el Tribunal concluye que la empresa no ha cumplimentado adecuadamente el recibo de salarios, incumpliendo, por ende, su función informadora.
- Una función probatoria: La entrega del recibo individual de salarios prueba que el trabajador ha percibido las cantidades en concepto de salarios, “sin que suponga conformidad con las mismas” (art. 2.1 Orden 27 diciembre 1994). El recibo individual de salarios es un documento probatorio de gran relevancia que acredita no solo el importe abonado, los conceptos que integran la retribución y las retenciones (IRPF) y los descuentos (cotizaciones) practicados, sino también la propia existencia de la relación laboral, la antigüedad del trabajador y algunas condiciones de trabajo. Incumplir esta obligación legal no solo es constitutivo de infracción administrativa (art. 6.2 LISOS), sino que además vicia la función probatoria que dicho documento tiene atribuida.
- Una función fiscalizadora: El recibo de salarios permite verificar el correcto cumplimiento de la normativa sobre salarios, cotizaciones a la Seguridad Social y fiscalidad.
De todo lo dicho, hemos visto como el Tribunal concluye que la empresa no ha observado el principio de transparencia al cumplimentar el recibo individual de salarios, y nos podemos preguntar aquí ¿este incumplimiento es constitutivo de infracción administrativa? Es decir, tenemos que analizar si la Ley de Infracciones en el Orden Social tipifica el referido incumplimiento empresarial como infracción administrativa.
Pues si acudimos a la citada norma, tipifica como infracción administrativa los siguientes incumplimientos del empresario en materia de documentación y pago del salario:
- Infracciones administrativas leves: 1) “no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios” (art. 6.2 LISOS), 2) “no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado” (art. 6.2 LISOS), y 3) "no conservar durante cuatro años los recibos justificativos del pago de salarios" (art. 21.1 LISOS).
- Infracción administrativa grave (art. 7.3 LISOS): “no consignar en el recibo de salario las cantidades realmente abonadas al trabajador”.
- Infracción administrativa muy grave (art. 8.1 LISOS): “el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido”.
En el caso que hemos visto hoy no se constata que la empresa haya incurrido en ninguna de las infracciones administrativas señaladas. En primer lugar, la empresa ha pagado los salarios y entregado el correspondiente recibo puntualmente, utilizado el modelo previsto reglamentariamente, consignando las cantidades realmente abonadas y conservado la documentación durante el tiempo legalmente exigido. Aunque haya faltado la transparencia al cumplimentar el recibo individual de salarios y ello comporte un incumplimiento de la legalidad vigente, no parece que tenga encaje en ninguna de las infracciones administrativas indicadas (arts. 6.2, 7.3, 8.1 y 21.1 LISOS).
Solamente podríamos valorar la conveniencia o no de tipificar como infracción administrativa la falta de transparencia del recibo individual de salarios que impide cumplir su función informadora.
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Ángel Ureña Martín 
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