Estudio de dos interesantes sentencias del Tribunal Supremo sobre los límites al poder sancionador del empresario
En la entrada de hoy voy a comentar dos sentencias importantes referentes al poder sancionador empresarial. La primera tiene que ver con la posibilidad de ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja» (STS 10 de junio 2025, rec. 3011/2023) y la segunda sobre los límites empresariales para determinar la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias (STS 11 de junio 2025, rec. 3357/2023).
1) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 10 DE JUNIO DE 2025, RECURSO 3011/2023
En la STS 10 de junio 2025, El Tribunal ha dictaminado que la facultad disciplinaria del empresario no debe someterse estrictamente al principio de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción, de modo que, cuando la sanción finalmente impuesta es la correspondiente a una infracción de menor gravedad a la calificada, ello no implica la nulidad de la sanción impuesta. Es decir, se admite la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción a la baja, de modo que calificada una sanción como muy grave, luego pueda imponer una sanción más leve, como si fuera grave.
El TS, afirma que “el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario”.
Por ello, debemos preguntarnos si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.
Y la respuesta ha de ser afirmativa. El proceder a sancionar con una mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi (derecho sancionador) con mayor generosidad cuando se pudo hacer de forma más grave, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues le va a situar ante una sanción mucho más leve.
Los principios inspiradores del derecho sancionador en general impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.
En el caso concreto, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.
Y, posteriormente, añade el Tribunal que: “debemos salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la recurrente. De un lado, que la calificación como «muy grave» de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos – en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o incluso leve -, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias".
Frente a ello hay que resaltar:
1º) No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno (art. 115.3 LRJS y concordantes);
2º) De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados, ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas (art. 6.3 y 7.2 del Código civil), y
3º) Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la de la sanción (art. 60.2 ET).
En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción ‘ex novo'.
2) SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 11 DE JUNIO 2025, RECURSO 3357/2023
La segunda sentencia que os comento analiza la cuestión relativa a los limites empresariales para fijar la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias.
Teniendo en cuenta la literalidad del art. 58.2 ET y del art. 115.1 d) LRJS, la Sala IV recuerda que, la jurisprudencia “ha determinado que el dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación de la sanción comienza en el momento en que tal acción pudo ejercitarse, lo que sucede cuando la decisión empresarial sancionadora es comunicada al trabajador, aun cuando se posponga el cumplimiento de la sanción a que esta alcance firmeza”. Añadiendo que: “Son distintas (…) las formalidades del despido disciplinario y de la sanción. Como dijera la STS 15 de septiembre de 1988 (…), ‘nada impide … que en la fijación de (la fecha de efectos de la sanción) tal fecha se demore, con posposición a la del transcurso del plazo legalmente establecido para su impugnación”.
Ahora bien, continúa diciendo que: “una cosa es posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido el plazo legal para impugnarla o a que sea firme, y otra, bien distinta, que (…) la entidad empleadora comunique al trabajador que la sanción de sesenta días de suspensión de empleo y sueldo se cumplirá cuando «le sea indicado por su dirección”.
En el primer caso, se pospone el cumplimiento de la sanción a un hecho concreto y cierto (el transcurso del plazo de impugnación o su firmeza), que no depende de la simple voluntad empresarial. Por el contrario, en el supuesto que estamos analizando, el momento temporal del cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo se deja a la mera voluntad empresarial.
Y afirma tajantemente el Tribunal que “así como no hay obstáculo para posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido su plazo de impugnación o a su firmeza, lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al menos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial”.
Añadiendo a continuación que: “La STS 15 de septiembre de 1988 entendió que la ‘fecha’ a que se refiere el artículo 58.2 ET es ‘la fecha de efectos’ de la sanción. Pero aunque la palabra ‘fecha’ del artículo 58.2 ET no tenga el mismo alcance que la expresión ‘fecha en que tendrá efectos’ el despido del artículo 55.1 ET, lo cierto es que no se compadece con los requisitos formales a cumplir una sanción por falta muy grave consistente en sesenta días de suspensión de empleo y sueldo cuyo cumplimiento no se supedita a ningún criterio objetivo y cierto, sino que se abandona por completo al momento en que el empleador decida libremente y sin ninguna cortapisa. El momento en que un trabajador esté dos meses sin trabajar, y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad. En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción”.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment