Cuidado con las dimisiones por whatsapp y de lo que expresamos
Analizamos una sentencia con un caso de dimisión tácita. Se trata de una Trabajadora que tras serle denegada la invalidez reclamada se niega a reincorporarse a su puesto de trabajo, alegando por whatsapp que no está en condiciones de desempeñar actividad laboral alguna.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS. MUY SENCILLOS
Los hechos los describimos muy rápidamente. Se trata de una trabajadora que trabajaba de auxiliar de enfermería mediante un contrato de interinidad para cobertura de vacante. Con fecha 25 de noviembre de 2015, la trabajadora pasó a situación de incapacidad temporal, permaneciendo en dicha situación hasta que por Resolución de 12 de febrero de 2016 de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Madrid, se denegó la prestación de incapacidad permanente solicitada por la trabajadora, por no alcanzar las lesiones que padece un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral para ser constitutivas de una incapacidad permanente.
La trabajadora, en fecha 24 de febrero de 2016, a través de la aplicación móvil Whatsapp, comunicó a su jefa la denegación de la incapacidad permanente, y tras indicarle su jefa que debía incorporarse, la trabajadora manifestó: "no me puedo incorporar", "hacer lo que tengáis que hacer", "lo llevare por lo judicial", "lo siento, no me voy a incorporar", "estoy haciendo acupuntura, pero no puedo seguir de continuo, me agoto".
No habiéndose incorporado la trabajadora a su puesto de trabajo, se le remite un burofax a fin de que presentara documentación justificativa de sus ausencias o se incorporara a su puesto de trabajo al día siguiente de la recepción del burofax, indicando que en caso de no hacerlo se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo. No se recibe contestación por parte de la empresa.
El 9 de marzo de 2016 se ponen en contacto por la trabajadora a través de la aplicación Whatsapp, preguntándole si había recurrido o reclamado, indicándole que "convendría que nos dijeras algo si ha sido así. Ya sabes que te arriesgas a un despido", manifestando la trabajadora que "estoy en trámite con abogados. Me tienen que mandar firmar la carta para la reclamación", "voy hasta el final por la vía judicial, pero primero la reclamación."
Por escrito del Director se recuerda nuevamente a la trabajadora para que presentase documentación justificativa de sus ausencias o se incorporara a su puesto de trabajo; añadiendo que "en caso de no hacerlo se entenderá que media una dimisión tácita y que renuncia a su puesto de trabajo". Finalmente, el 8 de abril de 2016 se da por finalizada la relación laboral de la trabajadora.
El 6 de mayo de 2016 la trabajadora presentó reclamación previa ante la Agencia Madrileña de Atención Social, estimándose la demanda y declarándose improcedente el despido. Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandada, formalizándolo posteriormente.
MUCHO CUIDADO CON NUESTRAS MANIFESTACIONES POR WHATSAPP. LO VEMOS EN LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
Se viene a denunciar la infracción del artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, al afirmar la recurrente que “en el presente caso debe admitirse la existencia de una dimisión de la actora al existir una manifestación tácita cuando no asiste al puesto de trabajo y no deja constancia de razones que justifiquen tal conducta, ni ofreció a la demandada ninguna justificación de incorporarse al trabajo tras serle denegada la invalidez que reclamó”.
Pues bien, no podemos olvidar que para apreciar la existencia de una dimisión tácita debe existir una voluntad incontestable en tal sentido por parte del trabajador lo que, a su juicio, no concurre en este caso por la simple inasistencia al trabajo cuando expone en la demanda que no está en condiciones de trabajar por su incapacidad.
Los criterios que ha venido manteniendo la jurisprudencia respecto a la dimisión tácita de un trabajador se ha resumido en la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2005, la cual resume la doctrina al respecto de la siguiente forma:
1) La dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que "la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral".
2) Así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito", si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por "hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance".
3) En concreto, las conductas de "abandono de trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias".
Con base en esa doctrina, a la hora de enmarcar los hechos en las figuras de la dimisión tácita o en el ámbito del poder disciplinario del empleador, hay que entender que en este caso y según los hechos probados, la demandante, tras haberle sido denegada la invalidez, comunicó a la demandada dicha circunstancia por lo que la empleadora le requirió para que se reincorporara siendo respondido tal requerimiento por la actora con "no puede reincorporarme", "hacer lo que tengáis que hacer", "lo siento, no me voy a reincorporar". Dicho lo cual, afirma la sentencia que “Estas expresiones por sí solas son lo suficientemente ilustrativas de que la actora no quería seguir en su actividad laboral”.
No obstante, se le requirió para que justificara su falta de reincorporación o se reincorporara inmediatamente indicándole que "en caso de no hacerlo se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo", siendo requerida en esta sentido en varias ocasiones más. Por tanto, afirma el Tribunal que “estamos ante una clara conducta de la demandante reveladora de su insistente decisión de no acudir al trabajo y, por tanto, de no querer tener ocupación efectiva, haciéndose definidora de su propio derecho”.
Es evidente que aunque la trabajadora indica que no se reincorpora a su puesto de trabajo porque está reclamando en vía administrativa su situación de invalidez, ello no le exime de su obligación de acudir al puesto de trabajo y, desde luego, en ningún momento puso de manifiesto que la voluntad de mantener el puesto de trabajo estaba viva dado que jamás justificó ante la demandada esa imposibilidad de reincorporación a la que estaba obligada.
En definitiva, “no hay circunstancia alguna que permita entender que la actora quisiera mantener su relación laboral cuando se obstina en no acudir al trabajo, a pesar de que la demandada le advierte de que ese proceder lo entenderá como dimisión”.
En resumen, a la hora de comunicar una dimisión a la empresa, la normativa no exige ninguna forma determinada para hacerlo, siendo suficiente con que quede constancia de la voluntad del trabajador de dejar de prestar sus servicios. Esto engloba la validez de comunicar la dimisión vía Whatsapp, como es el caso.
Esto ya se decía también en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015. En este caso, una empresa de peluquería comunicó a una de sus trabajadoras que se la trasladaba a otro centro de trabajo como encargada. El día que tenía que incorporarse al nuevo centro, allí le informaron de que ya había una encargada. La empleada volvió a su anterior centro y comunicó verbalmente a la encargada de zona que no quería trabajar para una empresa que la trataba de esa manera y que se iba. Luego le reiteró por Whatsapp su voluntad de no volver al trabajo. Por ello, es despedida.
La trabajadora interpuso una demanda por despido improcedente al entender que no había comunicado formalmente a la empresa en ningún momento su baja voluntaria. Como hemos visto en el caso anterior, el Tribunal aquí vuelve a indicar que en la comunicación de la baja voluntaria, lo determinante es que “quede acreditado que dicha comunicación se ha producido”, y que la voluntad del trabajador sea “clara, concreta, consciente, firme y terminante”. Y en este caso, la empresa ha probado que la trabajadora comunicó en primer lugar verbalmente su decisión y posteriormente envió un mensaje por Wattsapp comunicando su dimisión, por lo que “no deja margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance”.
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Ángel Ureña Martín 
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