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La tutela de los derechos laborales en los supuestos de sucesión de empresa
La transmisión de empresa, desde siempre, ha sido una materia altamente enjuiciada en nuestros tribunales laborales, habiendo elaborado una amplia jurisprudencia entorno a ella. Se apunta a que esta conflictividad se deba, entre muchas otras cuestiones, a un marco normativo insuficiente, que no da una total respuesta al fenómeno subrogatorio.
En cualquier caso, el Derecho del Trabajo español siempre ha reaccionado ante estos cambios de titularidad garantizando la continuidad de las relaciones laborales que se traspasan, preservando los derechos y obligaciones reconocidos a las personas trabajadoras. Prueba de ello es que el art. 44.1 ET establece que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
A continuación, el propio Estatuto de los Trabajadores da una definición de lo que debemos entender por sucesión de empresas, estableciendo que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria” (art. 44.2 ET). Se fijan así dos requisitos que deben darse de forma simultánea para que se produzca una sucesión de empresa: uno subjetivo, que consiste en la sustitución de un empresario por otro (cedente y cesionario); y, otro objetivo, consistente en que el cesionario, adquiera por cualquier título una empresa, esto es, un conjunto organizado de medios personales, materiales o inmateriales necesarios para llevar una actividad económica encaminada a colocar bienes y servicios en el mercado.
Lo notable en relación con este fenómeno son los efectos que produce y, concretamente, el regulado en el art. 44.4 ET, según el cual “salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”.
IMPORTANTE
Si solo se alude la causa del despido de forma genérica, ¿cumplirá la comunicación del despido con las exigencias necesarias? Como dijo el Tribunal Supremo en su citada sentencia de 30 de marzo de 2010, no se cumple el requisito del art. 53 del ET cuando se haga mención de la causa en forma extremadamente genérica o abstracta (en el caso que enjuiciaba, se decía "por reestructuración de la plantilla"). Lo relevante, a este respecto, son los hechos de la vida en que lo funda (las concretas dificultades por las que está pasando la empresa, que se alegan para sustentar su decisión de amortizar el puesto). Esta descripción no precisa de una extremada minuciosidad. Lo esencial es que permita al interesado, en las circunstancias del caso, conocer con precisión las razones del cese.
En base a esta regulación, es destacable el carácter dispositivo de la normativa estatal sobre la pervivencia del convenio preexistente a la sucesión. En este sentido, el precepto legal nada dice sobre el posible contenido a suscribir con el empresario cesionario, de manera que cualquier régimen jurídico sería perfectamente válido. No obstante, sí establece unas reglas en cuanto al momento en el que se puede alcanzar el pacto y en cuanto a los sujetos legitimados para negociarlo, sometiéndose este carácter dispositivo a la concurrencia simultánea de dos requisitos. Por un lado, se requiere que el acuerdo se alcance una vez producida la transmisión y, por otro lado, se establece que deberá ser acordado mediante el cesionario y los representantes de los trabajadores.
Más información
En cualquier caso, esta institución, pese a su regulación en el art. 44 ET, ha generado multitud de incertidumbres que han sido resueltas por la jurisprudencia. En primer lugar, por si quedaban dudas del alcance del art. 44 ET, nuestro Alto Tribunal recuerda que este precepto tiene como finalidad favorecer la estabilidad en el empleo ante un cambio de empleador para que los afectados por dicha figura puedan mantener ante el nuevo empresario los mismos derechos que tenía reconocidos con el anterior. En este sentido, señala que la empresa entrante pasa a ocupar el lugar de la saliente pero respecto de los concretos trabajadores afectados por el cambio empresarial sin que ello se altere por el mero hecho de que dicha situación opere sobre una unidad productiva autónoma y sobre la mayoría o la totalidad de los que a ella estén adscritos. Además, recuerda en relación con la sucesión empresarial que:
“a) solo abarca aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras;
b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad;
c) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores;
d) la subrogación no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleado”.
En un segundo lugar, se ha establecido jurisprudencialmente que, para estos casos, el convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro convenio que sea aplicable a dicha empresa. Además, cuando la ley habla de “aplicación de otro convenio”, no se refiere al que ya estaba vigente antes de la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella, es decir, que sea suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa. Adicionalmente, no exigen los tribunales que ese nuevo convenio colectivo haya de ser necesariamente de empresa, recordando para ello que la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio colectivo sectorial está establecida para el supuesto y para las materias contempladas en el artículo 84.2 ET, sin que pueda proyectarse sobre el artículo 44.4 ET que tiene una regulación propia, que se limita, como se acaba de decir, a referirse a “otro” convenio colectivo nuevo, sin especificar ni exigir que se trate de un convenio colectivo de empresa.
En cualquier caso, la jurisprudencia instaura como límite a la aplicación del convenio colectivo “de origen” que no procede la extensión de los derechos que tengan los trabajadores afectados por la sucesión empresarial a los que sean de nueva contratación por la empresa entrante. De esta forma, precisa el Tribunal Supremo que a los nuevos trabajadores nos les afecta cambio alguno de empleador cuando, además, las condiciones de los subrogados no perduran indefinidamente sino hasta que pueda alcanzarse una nueva regulación que resulte de aplicación a la entidad transmitida.
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Ángel Ureña Martín 
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