¿Existe la obligación de informar a la persona trabajadora de que hay cámaras de videovigilancia?
ENUNCIADO DEL CASO PRÁCTICO
¿Es suficiente un cartel indicativo e informativo de «zona videovigilada» o existe actualmente la obligación de informar a la persona trabajadora de que hay cámaras de videogilancia?
RESPUESTA AL CASO PRÁCTICO
Los límites inherentes al control empresaria a través de la videovigilancia son, lisa y llanamente, el necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador y significadamente los derechos a la intimidad, a la imagen y a la protección de datos personales. La medida de control sólo es válida si supera el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad). Informar acerca del alcance de la medida no puede entenderse sino como expresa información de la finalidad del sistema instalado, concretando por el empleador la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
El momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es precisamente cuando se instalan las cámaras, y también cada vez que se contrate a un trabajador. Dado que existe un deber de informar previamente al trabajador de la instalación de las cámaras de vigilancia, ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del RGPD.
La empresa siempre dispone de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente debe producir. Excluir la exigencia informativa de la finalidad de la videovigilancia, que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos personales, supone que la LO 3/2018 no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH. El RGPD establece el deber informativo de la finalidad del tratamiento de los datos personales como instrumento esencial para garantizar la protección eficaz del derecho a la protección de datos y no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales.
La LOPDGDD contiene una regulación expresa de las medidas de control empresarial que afectan al derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores y al derecho a la protección de datos, siguiendo el contenido del RGPD. Partiendo de la primacía del reglamento europeo, las previsiones del artículo 88 del RGPD no autorizan que el legislador español -ni tampoco los convenios colectivos- pueda excepcionar el régimen del deber de transparencia e informativo que incumbe al responsable del tratamiento de los datos personales como medida de protección para evitar que se lesionen los derechos a la intimidad, a la imagen o al secreto de las comunicaciones. El citado art. 88 del RGPD dispone que los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral. Pero, como afirma la jurisprudencia “esa llamada a la regulación nacional específica no deja una libertad regulatoria absoluta, sino que dispone que dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservarla dignidad humana de los interesados, así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo”.
La LOPDGDD, regula de forma expresa el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (art. 89), a pesar de que, al menos en su redacción actual, sólo mencione el derecho a la intimidad, obviando la estrecha vinculación de la videovigilancia con el derecho a la protección de datos. Previamente, al regular con carácter general los sistemas de videovigilancia para la seguridad de las personas, instalaciones y bienes, expresamente dispone que el tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de la ley orgánica (art. 22.8 de la LOPDGDD). Según la jurisprudencia, el RGPD no excepciona el deber informativo en supuestos de videovigilancia, por lo que para el control empresarial con fines disciplinarios es necesario cumplir con un deber informativo previo, concreto y preciso, que incluya la finalidad del sistema implantado, sin reducir su contenido a las menciones de las reglas prohibitivas generales que existan en las empresas o a la mera colocación del cartel informativo. Como consecuencia de la nueva norma parece razonable entender que la jurisprudencia constitucional, y por supuesto el Tribunal Supremo, y demás órganos jurisdiccionales, deberán adaptar sus criterios a las exigencias informativas que resultan de la doctrina del TEDH y las nueva LOPDGDD. Doctrina, bien es cierto, que también parece empezar a flexibilizarse en los juzgados de instancia, como ejemplo, la STJS de Pamplona de 11 de diciembre de 2019, o la STJS de Bilbao de de 4 de abril de 2019, donde se matiza que no toda grabación en el trabajo atenta contra el derecho a la intimidad, ya que analizando un supuesto en el que el empleador no había establecido de forma clara y meridiana que las cámaras eran para el control de la actividad laboral con una información adicional al respecto, en el contrato se había informado de su existencia y de la propia colocación de las mismas en instancias en las que no existe acceso al público. En este caso, para el juzgado de lo Social, “una trabajadora con 10 años de prestación de servicios en el centro, bien pudo deducir que las mismas tenían por objeto el referido control de la actividad laboral", y dado que la única forma en la que la empresa podía comprobar la autoría de las actuaciones presuntamente irregulares era por las cámaras, al no tener limitado el uso personal del número de empleado cada una de las personas que prestaba servicios en la farmacia, el control de la actividad y la injerencia realizada con esas grabaciones era absolutamente necesaria y se incardina dentro de los límites constitucionales no suponiendo una injerencia ilegitima en la intimidad del trabajador que determine la nulidad de la prueba de grabación para el despido.
Otra sentencia dictada en esta materia es la STSJ de Cataluña de 8 de enero de 2019, la cual afirma que: “La conclusión para el caso enjuiciado ha sido la de que en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 de la CE”.
Otra sentencia importante a reseñar es la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13). En esa sentencia, el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la ex Ley Orgánica de Protección de Datos (artículo 5) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada. Es decir, a pesar de las sospechas del empleador, el TEDH no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del CEDH (derecho al respeto a la vida privada y familiar) la sentencia del TEDH considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control, seguimiento, y recogida de información, “de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar”. En el marco del citado precepto, y de su propia doctrina, el Tribunal valora si el juzgado y los tribunales nacionales españoles guardaron el equilibrio justo entre unos y otros derechos (los de los trabajadores a su vida privada, aún en el ámbito de una relación laboral, y los de los empleadores para la protección de sus derechos de organización y dirección de la actividad empresarial). Entendiendo el Tribunal que la legislación española vigente en su momento (ex artículo 5 de la LOPD), obligaba en el momento de los hechos -sigue obligando actualmente- a facilitar información a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia que afecten a su relación laboral, al objeto de que puedan instar las medidas oportunas si consideran lesionados sus derechos, y que esta obligación de información no fue respetada por la empresa. A continuación, el TEDH se ocupa de las diferencias del caso López Ribalda con el caso Köpke contra Alemania. Y esas diferencias son dos: la distinta regulación de la protección de datos en España y en Alemania y, lo más importante, en el caso español la vídeovigilancia encubierta no encontraba su razón de ser en previas sospechas fundadas contra las demandantes y, por consiguiente, no se dirigía específicamente contra ellas, sino contra todo el personal que trabajaba en las cajas registradoras, durante semanas, sin límite de tiempo y durante todas las horas de trabajo. Posteriormente tenemos la Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019 (Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13). Tras la anterior sentencia el Gobierno de España elevó un recurso a la Gran Sala que finalmente cambió de criterio y establece que no se ha producido en este caso ninguna violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar) del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y por unanimidad, que no hay violación del Artículo 6.1 (derecho a un proceso equitativo).
El tribunal europeo cambia así su propio criterio y asegura que los jueces españoles sí han valorado correctamente los derechos de las cajeras que fueron descubiertas robando gracias a la instalación de una serie de cámaras ocultas de las que no había sido informada previamente. La Gran Sala cree que hay una clara justificación para que los gerentes del supermercado tomaran la decisión de no comunicar la instalación de algunas de esas cámaras ante la razonable sospecha de una conducta que podría ser delictiva y que estaba generando pérdidas a la empresa. El fallo añade que los tribunales nacionales no se han excedido en su apreciación de que esta videovigilancia era proporcionada y legítima. La sentencia subraya que la vigilancia no duró más que diez días y las grabaciones las vieron un número reducido de personas, por lo que “la intromisión en la vida privada de los demandantes no tenía un alto grado de gravedad”. Añade el fallo que las demandantes podían haber recurrido a la Agencia de Protección de Datos o presentar una demanda en los tribunales por sus derechos según la Ley sobre protección de datos, y “sin embargo no hicieron uso de ello”.
El TEDH distingue, el grado de intimidad de una persona trabajadora según el lugar en el que esté (ejemplo: baños o vestuarios, donde se puede justificar una prohibición total de la videovigilancia, o los espacios de trabajo cerrados, como oficinas), matizando que “El grado de intimidad obviamente se reduce en lugares que son visibles o accesibles para una gran audiencia”. De esta forma, dada la escasa duración de la vigilancia (diez días) y el reducido grupo de personas que habían visualizado las grabaciones, Estrasburgo considera que la intrusión en la vida privada de los solicitantes “no fue de gran gravedad”, lo que no hace otra cosa que reforzar los límites de la actual Ley de Protección de Datos al fijarse que la norma española se ajusta a derecho y que, por tanto, corresponde a los tribunales valorar caso a caso las circunstancias para ver en qué medida el grado de intromisión en la intimidad es razonable o no. También descarta que haya violación del artículo 6 del Convenio en relación con el derecho a tener un juicio justo.
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Ángel Ureña Martín 
