Reducción de jornada por cuidado de hijos. Consejos y recomendaciones para que llegue a buen puerto.
RECOMENDACIONES PARA QUE LA REDUCCIÓN SEA SATISFACTORIA
En primer lugar, solamente van a poder solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos aquellos trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo menores de 12 años. Así reza el artículo 37.6 del Estatuto de Trabajadores al afirmar que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.
Este derecho de reducción de jornada se configura como un derecho individual de los trabajadores que tendrán la posibilidad de determinar el horario adecuado para el cuidado del menor sujeto a su patria potestad. Por esta razón, podemos decir que es cierto que se deja en manos del trabajador delimitar los puntos básicos de la reducción, sin embargo nunca se admitirá que el trabajador se atribuya un poder que la ley no le otorga, comenzando éste su nueva jornada reducida sin alcanzar pacto previo con el empresario.
Si existe desacuerdo con el empresario, la única solución viable para el trabajador será solicitar la asistencia de los tribunales a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social.
COMENTARIO: Es muy importante saber que si el trabajador, por iniciativa propia, comienza su nueva jornada reducida con horario distinto, va a justificar su despido en base a lo dispuesto en los artículos 54.a) y b) ET. Un claro ejemplo de lo anterior lo tenemos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 29 de enero de 2010, en la que una trabajadora solicitó la reducción de jornada para el cuidado de su hijo determinado un horario específico, sin embargo la empresa le negó en parte dicho horario alegando causas organizativas. En cambio pese haber sido requerida la trabajadora en varias ocasiones para que se reintegrara a su horario habitual, siguió llevando un horario sólo de mañana.
Otra cautela importante a tener en cuenta es que para que el trabajador se beneficie de este derecho, se debe someter a un preaviso previsto legalmente para así acceder a la reducción (salvo fuerza mayor) con una antelación mínima de 15 días. El trabajador podrá elegir siempre dentro de su jornada laboral, reduciéndose la negativa del empresario al nuevo horario a causas organizativas, económicas o similares muy excepcionales.
Aquí, el trabajador debe manifestar la intención de reducir su jornada un número de horas al día (mínimo 1/8 y máximo 1/2) con la bajada proporcional de su salario con motivo de atender las necesidades de su hijo menor de 12 años. Además en el escrito hay que hacer constar el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y su duración, la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.
Un consejo importante que os pueda dar es que es de mucha utilidad manifestar que si el empresario no contesta en un margen adecuado de tiempo, se entiende que éste acepta las condiciones de la reducción de jornada, ya que la ley no exige un modelo oficial para realizar la solicitud de reducción de jornada, por lo que el trabajador tendrá cierto grado de libertad al redactar la solicitud teniendo la oportunidad de incorporar al escrito ciertas condiciones que le favorezcan siempre y cuando no haya abuso de derecho o indefensión del empresario.
Otro aspecto importante a saber es que la ley no nos exige que la solicitud se formalice por escrito, pudiéndose hacer de forma verbal, sin embargo se recomienda al trabajador que se realice por escrito debido a la mayor seguridad jurídica que va a tener si lo hace de esta forma.
La empresa, recibida la comunicación, podrá adoptar dos posturas:
a) Asumir la solicitud del trabajador en sus términos laborales.
b) Rechazar la posibilidad de reducción en los términos requeridos alegando las consiguientes razones de su negativa, ya sea por los desajustes graves de carácter organizativo o funcional que la reducción de la jornada laboral significa.
Ante este rechazo de la solicitud del trabajador en los términos planteados por el mismo, la solución se ha de buscar en la vía judicial, debiendo los tribunales resolver las discrepancias que se hayan dado. De manera que será el órgano jurisdiccional específico el cual deberá resolver dicho conflicto de intereses. Por un lado el interés del trabajador de conciliar su vida laboral y familiar, y por el otro el interés empresarial de organizar sus recursos materiales y humanos con la finalidad de obtener los máximos beneficios y ser competitivos en el mercado.
COMENTARIO: También es importante destacar que el artículo 37.6 ET no establece ninguna especificación acerca de cómo concretar el horario de la jornada reducida, no estableciendo que intereses deben de prevalecer a priori. En base a lo anterior el juez deberá de ponderar las circunstancias concurrentes en el caso, valorando en su caso la no discriminación por razón de sexo del artículo 14 CE, implícito en el derecho de la reducción de jornada, y por otro lado los perjuicios que pueda ocasionar dicha reducción al funcionamiento de la empresa. La regla general (viendo los fallos de la jurisprudencia) es que los tribunales suelen hacer prevalecer el interés del empleado frente al del empresario en el ejercicio del derecho de reducción de jornada.
Finalmente y tras fijar definitivamente el horario de la jornada reducida, cuando el trabajador tenga que reincorporarse a su jornada ordinaria la ley le obliga a preavisar al empresario con un margen de tiempo de 15 días de antelación al día de incorporación de la jornada ordinaria.
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Ángel Ureña Martín 
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