La absorción y compensación salarial. Ejemplos
Según recoge el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de moderar el principio de condición más beneficiosa, en la medida en que le reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando los trabajadores sobre los mínimos legales o convencionales.
Un concepto se absorbe cuando su cuantía se integra, total o parcialmente, en la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional), aumentado éste. Por otro parte, un concepto se compensa cuando su cuantía puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, produciendo un mismo resultado. Lo vemos con dos ejemplos para que nos quede mucho más claro.
EJEMPLO 1
Un trabajador que gana un salario base de 1.000 € (según convenio colectivo de aplicación) y una mejora voluntaria de 300 € al mes (mediante un acuerdo individual). Posteriormente se produce una subida salarial de un 5%, de forma que el salario base del trabajador ascendería a 1.050 €. Pero ello no conlleva que el trabajador que el trabajador vaya a ver incrementada su retribución final, pues la empresa puede absorber esos 50 € de diferencia de la mejora voluntaria (que se reduciría hasta los 250 €), neutralizándose la mejora salarial de convenio. Estaríamos, en este caso, ante un claro ejemplo de absorción salarial, pues una parte de la mejora voluntaria se integraría en la cuantía del salario base.
EJEMPLO 2
Imaginemos que el trabajador percibe, según lo acordado individualmente con la empresa, un salario base de 777,78 € por dieciocho pagas al año. De acuerdo al convenio colectivo aplicable, el salario base correspondiente a ese concreto perfil profesional asciende a 1.000 € pagaderos en las doce mensualidades del año y en las dos pagas extraordinarias. Ciertamente, el trabajador cobra un salario base inferior al garantizado en el convenio, pero lo percibido de menos mensualmente se compensaría con las cuatro pagas adicionales que tiene al año, dado que, en definitiva, el resultado final es el mismo (14.000 € anuales).
Este mecanismo de la absorción y compensación salarial se caracteriza por la concurrencia de cuatro notas fundamentales:
- Es un derecho que el legislador da al empresario, pudiendo este aplicarlo unilateralmente (salvo expreso acuerdo en contrario).
- El ordenamiento no impone la concurrencia de presupuesto de orden causal alguno.
- Igualmente no es exigible la observancia de ninguna formalidad o procedimiento especial.
- El que la empresa no haya aplicado este mecanismo neutralizador con carácter previo, no implica la renuncia a este derecho hacia el futuro.
La doctrina judicial establece que para que este instrumento pueda operar se han de dar los siguientes requisitos:
En primer lugar, para que pueda efectuarse esta operación de comparación, han de coexistir dos fuentes de fijación del salario: la ley o el convenio colectivo, de un lado, y el contrato de trabajo o la decisión unilateral del empresario, de otro. En definitiva, para poder absorber una determinada mejora salarial ésta ha de tener su origen en una fuente reguladora distinta, no siendo admisible su aplicación cuando dicha mejora deriva de los propios mandatos del convenio colectivo o del contrato de trabajo. Así, si en un mismo pacto o convenio se ha previsto el abono de dos conceptos salariales conjuntamente, deviene completamente contrario a derecho que la empresa compense un concepto con otro (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 1998 [RJ 1998, 9548]).
En segundo lugar, el trabajador debe venir disfrutando de una retribución igual o superior a la fijada en ese orden de referencia: ya sea por convenio colectivo con respecto al SMI, ya sea por acuerdo individual o por decisión unilateral del empresario con respecto a la ley o al convenio colectivo. Por lo tanto, si la mejora salarial producida en un escalón inferior sobrepasara el salario efectivamente percibido por el empleado, éste deberá ver incrementada su retribución hasta que quede equiparada con el nuevo mínimo legal o convencionalmente establecido. Pero si el trabajador siguiera cobrando una retribución superior, esa mejora salarial se vería absorbida y no acrecería el salario del empleado.
En tercer lugar y como cita el precepto legal, esta comparación entre la retribución efectivamente percibida y la retribución mínima garantizada (legal o convencionalmente) debe efectuarse “en conjunto y cómputo anual”. Para determinar si resulta aplicable el mecanismo de la absorción y compensación no es admisible que la confrontación se realice por conceptos aislados y en su cuantía mensual.
LO VEMOS CON OTRO EJEMPLO
Imaginemos que un trabajador recibe un salario base de 750 € y un plus personal de 250 € por dieciocho pagas al año. De acuerdo al convenio colectivo aplicable, el salario base de ese perfil profesional asciende a 1.200 €, que se han de abonar en las doce mensualidades del año y en las dos pagas extraordinarias. La revisión salarial del año en curso asciende a un 2%. ¿Tendría derecho el trabajador a ver incrementada su retribución en este porcentaje? Si la comparación la realizamos singularizadamente y en cómputo mensual, el trabajador percibiría un salario base inferior al del convenio, lo que no sería lícito. Pero el legislador dice que dicha comparación ha de hacerse en cómputo anual. Si tenemos en cuenta la retribución total que el empleado percibe a lo largo de todo el año, podemos afirmar que está cobrando por encima del orden convencional de referencia (pues tiene un salario de 18.000 € al año, cuando el convenio garantiza una retribución mínima de 16.800 €). Por ende, el trabajador no tiene derecho a ver incrementada su retribución, a pesar de que se haya acordado una subida salarial de un 2%.
En cuarto lugar, los conceptos salariales (absorbente y absorbido) han de ser homogéneos. Esta interpretación restrictiva encuentra su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras; superposición que no se produce cuando los conceptos son heterogéneos. Ello no remite a la propia composición del salario prevista por el legislador, de forma que sólo serán compensables los conceptos que responden a una misma causa o finalidad. De forma que no podrán compensarse –por heterogéneos– conceptos salariales y extrasalariales, salarios por unidad de tiempo con complementos por cantidad de trabajo o complementos de puesto de trabajo, etc.
Muy importante a destacar es que nos encontramos ante una materia de carácter dispositivo, de forma que, aun no mediando homogeneidad entre los conceptos, podría operar la compensación y absorción salarial si así lo hubiesen acordado expresamente las partes. Este acuerdo, según ha aclarado el propio Tribunal Supremo, no supondría la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales consagrado en el artículo 3.5 ET, pues la prohibición legal a renunciar sólo alcanza a los derechos reconocidos en la ley y en el convenio colectivo, no así a las mejoras establecidas por acuerdo individual o por decisión unilateral del empresario (Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de marzo de 2014 [RJ 2014, 1721]).
Por último, para que pueda operar la compensación y absorción salarial es necesario que a ello no se oponga la norma legal o convencional que resulte de aplicación.
De todo lo citado y estudiado, no podemos extraer una doctrina universal con la que puedan resolverse todos los supuestos, sino que ha de estarse al examen de las peculiaridades del caso concreto.
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Ángel Ureña Martín 
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