Los principios inspiradores que configuran el salario. Principios de máxima importancia y de gran litigiosidad
Nuestro ordenamiento jurídico contempla tres conceptos jurídicos de salario: el laboral, vinculado a la retribución o remuneración total por el trabajo realizado, el de Seguridad Social o salario cotización, que se identifica con los conceptos que integran la base de cotización, y el fiscal, ligado al rendimiento del trabajo sujeto al IRPF.
Como indica el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) el salario “laboral” es “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.
La importancia del salario es que se trata de un presupuesto básico para la existencia de la relación laboral y su regulación supone el desarrollo del principio recogido en el artículo 35 de la Constitución relativos a que todos los españoles tienen derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades.
Un comentario importante me gustaría hacer en esta pequeña introducción. Desde antiguo se entiende que existe una presunción iuris tantum a favor de que todo lo que el trabajador percibe de la empresa le es debido en concepto amplio de salario, correspondiendo a la empresa probar que una determinada partida no lo es, es decir, desplazándose la carga de la prueba hacia aquel que afirme que un concepto retributivo es extrasalarial.
COMENTARIO: Como muy bien establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de octubre de 2014: “El motivo de este traslado de la carga de la prueba a la empresa obedece a que en la práctica es frecuente la utilización fraudulenta de las partidas extrasalariales con la finalidad de reducir costes laborales, al quedar excluido su importe de cotización a la Seguridad Social”.
Por tanto, a pesar de que tengamos un concepto positivo y otra negativo de lo que consideramos salario, existen problemas en la práctica a la hora de determinar si una concreta partida económica que recibe un trabajador es o no salarial.
Un primer elemento importante para clarificar este problema es que no debemos atender al “nomen iuris”. Es decir, este es totalmente irrelevante. Como en otras materias dentro del Derecho Laboral, en esta también rige dicho principio que supone que, cualquiera que sea la denominación o calificativo empleado por las partes para designar las percepciones económicas, si éstas son reconducibles al concepto salario tal será su naturaleza.
Así lo indica el Tribunal Supremo (en una sentencia de 17 de enero de 2013) al afirmar que “la voluntad de las partes deviene irrelevante en cuanto a la calificación jurídica de la naturaleza de las partidas económicas que percibe el trabajador”.
Consecuencia de la vigencia de dicho principio, a la hora de determinar si una ventaja percibida por un trabajador en el marco de una relación laboral es o no salario, hay que atender a su verdadera causa. Por consiguiente, para averiguar la naturaleza salarial o no de ciertas percepciones es preciso analizar la causa determinante de la atribución patrimonial atendiendo a datos objetivos, sin considerar eventuales manifestaciones de las partes.
LOS PRINCIPIOS INSPIRADORES QUE CONFIGURAN EL SALARIO
Vamos a estudiar a continuación que principios inspiran la configuración del salario tal y como lo conocemos hoy en día.
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
En la práctica se pueden establecer retribuciones distintas, por cuanto no existe un derecho a la igualdad en esta materia, pero dichas diferencias no deben tener como móvil la vulneración de derechos fundamentales o discriminatorios y han de respetar los mínimos legales y convencionales.
Es decir, el principio constitucional de igualdad no impone un tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición semejante, ya que debe entenderse que la desigualdad en sí no es ilegítima, salvo que se convierta en discriminatoria, cuando el trato desigual obedece por ejemplo a minusvalorar a grupos o personas marginados y peor tratados por su notoria debilidad y desprotección.
Nuestros Tribunales vienen reconociendo la posibilidad de que una empresa pague salarios más altos a ciertos trabajadores, no considerándose ello en modo alguno discriminatorio. Pero ojo, esta discrecionalidad no significa que las diferencias de trato puedan ser arbitrarias e infundadas; las desigualdades retributivas deberán responder a razones objetivas y suficientemente justificadas.
Por ejemplo, podemos considerar razones que justifican este hecho y, por lo tanto, ajenas a cualquier móvil vulnerador de derechos fundamentales o discriminatorios: la clase de trabajo prestado, el rendimiento exigido, la capacidad económica de la empresa, la preparación del trabajador, entre muchos otros.
Los convenios colectivos se han de someter a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales recogidos en la Constitución y, en concreto, las exigencias del derecho a la igualdad y a la no discriminación. No obstante, como ha establecido el propio Tribunal Constitucional, “el convenio colectivo puede establecer diferencias de trato en las condiciones de trabajo siempre que sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la vida social y que no lesionen el principio de igualdad y no discriminación, siempre que las mismas vaya referidas a distintas actividades, responda a peculiaridades propias de cada una de ellas y las consecuencias jurídicas que resulten de dicha distinción sean adecuadas y proporcionadas. En estos casos, las diferencias retributivas no se considerarán discriminatorias en la medida en que obedezcan a una justificación objetiva y razonable, y no resulte desproporcionada la medida para el fin pretendido; en ese caso, las cláusulas convencionales resultarán admisibles bajo la cobertura de la libertad de negociación”.
COMENTARIO: Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2009 considero que vulneraba el artículo 14 de la Constitución la cláusula convencional que, al regular un complemento por la realización de trabajos en sábados, domingos y festivos, excluye de su percepción a quienes han sido contratados exclusivamente para trabajar estos días, sin que se prevea para estos un régimen de retribución alternativo que les compense del mayor gravamen que supone la dedicación permanente en los referidos días.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
Principio fundamental es el principio de igualdad por razón de sexo, que prohíbe todos aquellos supuestos en los que se produzca una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales pero equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual valoración sea el elemento determinante el sexo o factores vinculados al mismo.
Los criterios de valoración de puestos de trabajo no pueden ser discriminatorios y han de ser totalmente neutros.
Aquí tenemos que incluir no sólo las discriminaciones directas que supongan una vulneración frontal al principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor al tener como causa directa de la distinción el factor de sexo, sino también las llamadas discriminaciones indirectas que suponen tratamientos formalmente no discriminatorios o razonablemente desiguales de los que derivan, sin embargo, diferencias que tienen lugar entre trabajadores de diferente sexo, provocando un tratamiento diferencial y más desfavorable basado sólo en la distinción sexual. En tales casos, la diferenciación se funda en causas aparentemente neutras y distintas al sexo, pero la distinción arroja como resultado un perjuicio que afecta desproporcionadamente a un colectivo integrado mayoritariamente por trabajadores de un solo sexo. Un ejemplo de tales fórmulas sería la diferencia de salario por categorías profesionales, cuando la empresa sólo contrata mayoritariamente a trabajadores de un sexo para integrarse en una determinada categoría y trabajadores de otro sexo para integrarse en otra categoría, siendo el contenido del trabajo esencialmente el mismo y la diferencia de categoría un puro artificio.
EJEMPLO: Como ejemplo típico tenemos el criterio de esfuerzo físico para diferenciar a efectos de retribuciones. Este criterio resulta “sospechoso” de discriminación “por lo que tiene de cualidad predominantemente masculina, que determina, en principio, que no se trate de un criterio de valoración sexualmente neutral, sino que implica una ventaja injustificada para los varones; si bien se admite, con carácter muy restrictivo, su posible operatividad, supeditada a que sea un elemento esencial en la actividad de que se trate, y a que en la valoración de tal criterio se combine con otras características más neutras en cuanto a su impacto en cada uno de los sexos” (Sentencia del Tribunal Constitucional 250/2000).
EL PRINCIPIO DE PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN BASE AL CONTRATO DE TRABAJO
No se pueden realizar diferencias retributivas para el mismo trabajo o trabajo de igual valor que tengan como único o principal fundamento el tipo de contrato utilizado sin más justificación que la temporalidad del vínculo que les une con la empresa.
El artículo 15.6 del ET recoge el principio de igualdad entre trabajadores temporales e indefinidos, incorporando a nuestro ordenamiento jurídico interno la Directiva 1999/70/CE, relativa al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que refuerza el principio de igualdad, proclamando que “los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción”.
Por consiguiente, las normas o las actuaciones empresariales que marquen para los trabajadores temporales un salario inferior al de los contratados por tiempo indefinido contravienen, con carácter general, el principio de igualdad de remuneración que ha de regir entre ambos colectivos.
COMENTARIO: No obstante y es importante remarcarlo, lo dicho no significa que las condiciones de trabajo que han de disfrutar los empleados de carácter temporal hayan de ser exactamente iguales que las que tienen reconocidas los trabajadores fijos de similar categoría o condición, sin que pueda disponerse al respecto divergencia ni disparidad alguna.
Por ejemplo, se ha considerado contrario al principio de igualdad el reconocimiento de un plus de festivos para los trabajadores fijos y no para los eventuales con el único fundamento de la distinta duración del vínculo (Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 1995). Por el contrario, no se han considerado discriminatorias las diferencias retributivas que implican la exclusión de los trabajadores temporales de un complemento salarial que presupone cierta vinculación a la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de octubre de 1997).
EL PRINCIPIO DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN FUNCIÓN DE LA FECHA DE INGRESO E LA EMPRESA
Se consideran pactos de doble escala salarial aquella cláusulas convencionales o prácticas de empresa en virtud de las que se establecen diferencias retributivas según la fecha de contratación o ingreso en la empresa, bien estableciendo salarios directamente inferiores, bien excluyéndoles del abono de algún complemento salarial, o bien finalmente distinguiendo el procedimiento de cálculo de alguna de las partidas salariales en perjuicio por lo común de los trabajadores de nuevo ingreso o contratados con posterioridad a la entrada en vigor del convenio o puesta en práctica de la medida empresarial.
Estas cláusulas son totalmente discriminatorias al marcar salarios muy inferiores para los trabajadores de nueva contratación respecto de los que ya están trabajando, manteniéndose en unos casos la diferencia de forma permanente y en otros de manera temporal.
La doctrina del Tribunal Constitucional ha dado algún matiz a estas consideraciones en base a los siguientes argumentos:
– En el ámbito de las relaciones laborales no existe un principio de igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, puedan libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales.
– En términos absolutos, será discriminatoria toda diferencia salarial que incida en alguna de las causas prohibidas por la Constitución Española o el ET.
– Asimismo, se produce una violación del principio de igualdad cuando las diferencias en el tratamiento retributivo de los trabajadores carezcan de una justificación objetiva y razonable en situaciones que pueden y deben considerarse iguales.
– El convenio colectivo puede establecer, pues, diferencias de trato en materia de retribuciones o de ciertos complementos salariales, en función, entre otros factores, de las distintas actividades laborales y de las peculiaridades de cada una de éstas, o incluso en función de la fijación de objetivos de empleo.
– Así, pues, una regulación diferente de las retribuciones de distintos grupos de trabajadores, por razón de la fecha de ingreso en la empresa, puede considerarse lícita y no discriminatoria si encuentra una justificación razonable y se apoya en datos objetivos.
EL PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD
Para finalizar nuestro estudio, he de referirme al principio de proporcionalidad entre la jornada y el salario, de modo que obviamente los importes establecidos en las tablas del convenio corresponden a la jornada ordinaria de trabajo, y que en cambio a una jornada inferior corresponde proporcionalmente un salario inferior.
Ello en última instancia deriva del carácter recíproco o sinalagmático del contrato de trabajo, en que se intercambia prestación de trabajo por prestación de salarios, de modo que a una menor prestación de trabajo corresponde una menor contraprestación salarial.
Por tanto, debemos seguir esta proporcionalidad entre trabajo y salario, de modo que si se sostiene un principio contrario, éste debe de derivar claramente de las disposiciones pactadas aplicables, y que cuando no resulte esta claridad o evidencia en el sentido de que las partes han pactado abonar los salarios de modo distinto y más favorable, debe de aplicarse el principio general de proporcionalidad.
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Ángel Ureña Martín 
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