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Composición, funcionamiento y competencias de los órganos de representación de los trabajadores
COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO
La composición y funcionamiento de los órganos de representación unitaria difiere en función de su modalidad. Los delegados de personal se elegirán por los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, y con sujeción a las siguientes reglas: a) 1 delegado en los centros de hasta 30 trabajadores; y b) 3 delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores (art. 62.1 ET).
Los delegados de personal ejercerán, mancomunadamente, ante el empresario la representación para la que fueron elegidos. Esto implica que, de ser varios, deberán actuar de forma conjunta, no pudiendo hacerlo uno en nombre de todos ellos, salvo que existiese, al efecto, una delegación expresa. En caso de estar todos de acuerdo, existirá unanimidad, por lo que no existirá problema alguno, pero de existir discrepancia de alguno de ellos, se viene admitiendo la posibilidad de actuar por mayoría, pero, de no alcanzarse esta, no podrá llevarse a cabo la actuación.
Por lo demás, tendrán las mismas competencias y observarán las mismas normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los comités de empresa.
En cuanto a la composición del comité de empresa, el ET hace depender su número concreto de miembros (entre un mínimo de 5 y un máximo de 75) de las dimensiones de la plantilla de cada centro de trabajo y en función de una escala que describe el art. 66 ET y según la cual: a) de 50 a 100 trabajadores, el comité contará con 5 miembros; b) de 101 a 250 trabajadores, 9 miembros; c) de 251 a 500 trabajadores, 13 miembros; d) de 501 a 750 trabajadores, 17 miembros; e) de 751 a 1000 trabajadores, 21 miembros; y f) de 1000 trabajadores en adelante, habrá 2 miembros más por cada 1000 (trabajadores) o fracción, con el máximo de 75.
Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán después, de entre sus miembros, un presidente y un secretario, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán tener reuniones de carácter periódico; en este sentido, la ley contempla que se reúnan cada 2 meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Como órgano colegiado que es, el comité actuará por decisión mayoritaria de sus miembros (art. 65.1 ET), regla que se entiende referida a la exigencia de que sus acuerdos se adopten con el voto favorable de la mitad más uno de quienes lo componen, no de los miembros presentes en la correspondiente reunión.
Más información
Finalmente, en cuanto al cómputo del número de trabajadores a tener en cuenta para fijar la composición de los órganos de representación unitaria, se debe precisar lo siguiente:
a) Desde el punto de vista temporal, habrá que atender al número de trabajadores existentes en el centro de trabajo en el momento de la convocatoria o preaviso electoral, no en el momento de la constitución de las mesas electorales.
b) Desde el punto de vista de los diferentes tipos de contrato y su incidencia en el cálculo, el art. 72 ET establece, como criterio general, que: 1) quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla; pero 2) los contratados por término de hasta un año, se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o fracción, se computará como un trabajador más.
c) El número de representantes a elegir es inmodificable, siendo nulos los pactos o acuerdos que establezcan números distintos.
d) Ahora bien, lo recién expuesto no significa que dicho número deba permanecer fijo e inalterable, pues el ET sí contempla que los convenios colectivos puedan prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 67.1 ET). En todo caso, deberá guardarse la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos. Para el supuesto de incremento de plantilla, podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación al número de trabajadores existente, si bien el mandato de los representantes elegidos finalizará al mismo tiempo que el de los otros ya existentes en el centro de trabajo.
COMPETENCIAS
Las competencias se especifican en el art. 64 ET, que, si bien se refiere al comité de empresa, es también aplicable a los delegados de personal por disposición expresa del art. 62.2 ET. Se trata de una enumeración que no tiene carácter exhaustivo, pues, como la propia norma advierte, se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos del propio ET o en otras normas legales o reglamentarias.
IMPORTANTE
Además, aquella enumeración es susceptible de ser concretada y completada en los convenios colectivos, que, respetando lo establecido legal o reglamentariamente, podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.
Tales competencias, se pueden clasificar del modo siguiente:
1.º) Derecho a ser informado trimestralmente sobre: a) la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa; b) la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción; c) las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número y las modalidades, incluidos los contratos a tiempo parcial, las horas complementarias de los contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación; d) las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
2.º) Derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, del registro salarial del art. 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
3.º) Derecho a ser informado, con la periodicidad que proceda en cada caso, sobre: a) todas las sanciones impuestas por faltas muy graves; b) los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
4.º) Derecho a conocer, igualmente con la periodicidad correspondiente: a) el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos; y b) los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
5.º) El comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos, así como la notificación de las prórrogas y las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
6.º) Derecho a ser informado y consultado sobre: a) la situación y estructura del empleo en la empresa o el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta, cuando se prevean cambios al respecto; b) todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y los contratos de trabajo en la empresa; y c) la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
7.º) Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre: a) las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella; b) las reducciones de jornada; c) el traslado total o parcial de las instalaciones; d) los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo; e) los planes de formación profesional en la empresa; f) la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
8.º) Funciones de vigilancia y control de aspectos como, por ejemplo: a) el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes; b) las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa; y c) el respeto y la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
9.º) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
10) Colaborar, con la dirección de la empresa, para: a) conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos; y b) el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
11) Informar, a su vez, a sus representados, en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
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Ángel Ureña Martín 
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