La suscripción de un contrato de trabajo no supone que el trabajador asuma el compromiso de ejecutar cualquier labor que el empresario precise, sino que la obligación se ciñe a una serie de prestaciones determinadas que han de ser oportunamente individualizadas. La teoría general de los contratos impone tanto la certidumbre y determinación del objeto contractual como la necesidad de que el cumplimiento del contrato no quede en manos de uno de los contratantes, lo que acaecería si el empresario se reservase la capacidad de ir individualizando en cada ocasión la prestación laboral que debe desenvolver el trabajador.

A la determinación e identificación del objeto del contrato de trabajo y a la garantía del equilibrio contractual sirve precisamente la clasificación profesional que, a su vez, establece los límites al poder de dirección empresarial.

La clasificación profesional condiciona así aspectos decisivos de la relación laboral como la especificación de la propia prestación de servicios del trabajador, la delimitación del ámbito del poder de dirección (al concretar las funciones y tareas a desempeñar por el empleado), la movilidad funcional, la promoción profesional o el salario, entre otras condiciones de trabajo.

La extraordinaria importancia que tiene la «profesionalidad» se refleja en la Constitución que reconoce explícitamente el derecho constitucional no solo al trabajo, sino a la libre elección de profesión u oficio y a la promoción a través del trabajo, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo, complementado por el mandato dirigido a los poderes públicos de fomentar una política que garantice la formación y readaptación profesionales. La clasificación profesional constituye el mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo regulador de su nexo contractual: delimita la prestación en principio exigible, confiere un tratamiento retributivo específico e incide en las restantes condiciones de trabajo.

La clasificación profesional constituye, por ello, una pieza clave para determinar el régimen jurídico de la relación laboral y para concretar el contenido de la prestación laboral, e integra tres niveles claramente diferenciados:

1. Un mínimo marco legal, en el que se establece y define el instrumento clasificatorio básico -el grupo profesional-, se ordenan las diferentes fuentes regulativas y, finalmente, se proclama la prohibición de discriminación como límite a todo el sistema.
2. La regulación convencional del concreto sistema de clasificación del personal o clasificación profesional objetiva que, respetando aquel marco normativo general, se confía a lo establecido en cada sector o en la empresa por la negociación colectiva o, en su defecto, por el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El acto de clasificación individual o clasificación profesional subjetiva, por el que, ya en el ámbito de la autonomía individual, trabajador y empresario establecen por acuerdo el contenido de la prestación laboral mediante el encuadramiento en el grupo profesional -establecidos en el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable- que se corresponda con el contenido funcional de la prestación.

FIJACIÓN DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (ARTÍCULO 22 DEL ET)

Todo sector productivo o empresa requiere un sistema de clasificación profesional para determinar el contenido funcional de la prestación de trabajo, regular la movilidad funcional, establecer los niveles retributivos y las demás condiciones de trabajo. La elaboración de los sistemas de clasificación profesional pertenece a la negociación colectiva estatutaria o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por medio de grupos profesionales.

A pesar de este indudable protagonismo que la negociación colectiva asume en la configuración del sistema de clasificación profesional, la Ley establece un marco legal mínimo o unos principios de ordenación que, aun siendo muy genéricos, han de ser respetados en el diseño que se haga de cada sistema de clasificación profesional. Concretamente, y en primer lugar, la necesidad de que el sistema se levante -como instrumento clasificatorio esencial- sobre la base del grupo profesional.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. EL GRUPO PROFESIONAL

El grupo profesional se define legalmente como el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y puede incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Se trata de una definición muy amplia y que genera en el decir de la doctrina una cierta confusión entre lo que suponen criterios de definición del contenido del grupo profesional y factores de encuadramiento de la clasificación profesional.

Los elementos clave de la definición del grupo consisten en el aseguramiento de una cierta homogeneidad profesional: agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. A partir de ellas, y respetando siempre dicha uniformidad, la autonomía colectiva puede incorporar distintos contenidos al grupo como son, de menor a mayor grado de concreción, las tareas, las funciones, las especialidades profesionales o, finalmente, las responsabilidades. Acudir o no a estos criterios es potestativo para los sujetos colectivos, debiéndose entender además según la doctrina que los mismos tienen carácter abierto y meramente ejemplificativo.

En la definición del grupo profesional se incorporan las «tareas» y las «responsabilidades asignadas al trabajador», de modo que, junto a criterios subclasificatorios tradicionales y basados en la descripción funcional de la prestación laboral, surgen instrumentos de encuadramiento más amplios, basados en las responsabilidades asumidas por el trabajador, que procuran una división menos tradicional del trabajo en la empresa.

En la práctica convencional se pueden encontrar ejemplos de esta doble alma, tradicional o más moderna, que es susceptible de albergar el grupo profesional:

1. El grupo profesional «tradicional» que, por inercia continuista respecto de las antiguas Reglamentaciones y Ordenanzas del Trabajo, agrupa a los trabajadores según su pertenencia a un determinado departamento de la empresa, mediante grupos ordenados horizontalmente y definidos por razón de su propia competencia y de la posición que ocupan dentro del proceso productivo (por ejemplo, grupos de técnicos, administrativos, obreros y subalternos, organizados internamente de forma jerárquica, mediante distintas categorías -o niveles retributivos- ordenadas verticalmente).
2. Un nuevo concepto de grupo profesional que, más ajustado a los rasgos definitorios del artículo 22.2 del ET, agrupa unitariamente trabajadores con una misma aptitud profesional y titulación y, de forma añadida, un determinado contenido general de la prestación. 

Así, a modo de ejemplo y por resultar un ámbito negocial pionero en materia de clasificación profesional, en el CCol General de la Industria Química, están integrados en un mismo «grupo profesional» los analistas de aplicaciones de informática, junto con los que tienen la responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.

Dentro del grupo profesional por el que opta el legislador como criterio de clasificación general, se incorporan otros factores de encuadramiento de segundo grado que pueden ser empleados de forma complementaria por la autonomía colectiva. Dos de los más utilizados son:

1) Los niveles profesionales o niveles de responsabilidad (a los que debe entenderse se refiere el artículo 22.2 del ET al mencionar dentro de la definición de grupo profesional las responsabilidades asignadas al trabajador), que no son propiamente conceptos clasificatorios que definan el tipo de trabajo, pero que sirven como criterios de jerarquización de los distintos grupos profesionales, sistematizándolos y agrupándolos jerárquicamente una vez que han sido previamente definidos e identificados.

En cualquier caso, se debe tener presente que, en ocasiones, la clasificación profesional regula un determinado aspecto de la relación laboral y el nivel salarial otro, aunque ambos estén condicionados (TSJ Madrid 28-6-13, para el sector de la hostelería). No es descartable incluso que los convenios establezcan niveles de ingreso o distintos niveles salariales dentro del grupo profesional, a los que se accede - o se vincula la percepción de concretos complementos salariales- en función del tiempo de prestación de servicios en el concreto nivel o categoría. Estas prácticas, sospechosas de encubrir dobles escalas salariales, han sido generalmente admitidas en el debate judicial (TS 20-6-05).

2) Las áreas funcionales o divisiones orgánicas y funcionales que aparecen en muchos convenios y que, en la práctica, son sinónimos de los tradicionales grupos profesionales entendidos a la usanza de las Ordenanzas de Trabajo, como conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo. Así, en el Acuerdo Laboral estatal para el sector de Hostelería art.14 se enumeran 6 áreas funcionales: 1) recepción-consejería, relaciones públicas, administración y gestión; 2) cocina y economato; 3) restaurante, sala, bar y similares; colectividades y pista para catering; 4) pisos y limpieza; 5) mantenimiento y servicios auxiliares; y 6) servicios complementarios.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL SUBJETIVA (ARTÍCULO 22.4 DEL ET)

Una vez fijado en la negociación colectiva el sistema de clasificación que ha de regir de forma objetiva en la empresa o sector de actividad y que debe conformarse a través de grupos profesionales en los que no tengan cabida criterios discriminatorios, se procede a clasificar subjetivamente al trabajador en concreto. Con ello se completa la técnica de la clasificación profesional que se estructura en dos fases: una primera o general en donde se establece el propio sistema de clasificación de la empresa, y otra segunda, o particular, en donde se clasifica a cada trabajador con respecto a dicho sistema general (TSJ Galicia 9-11-12).

El trabajador tiene derecho a esta clasificación que le va a permitir conocer las funciones a las que se obliga como consecuencia del contrato de trabajo. Debe tratarse de una clasificación que, efectivamente, se corresponda con las labores que el trabajador desempeña (TSJ Asturias 23-2-16).

El acto de clasificación se produce mediante acuerdo entre el trabajador y el empresario, no estando expresamente sometido a requisitos de forma. No obstante, de no constar en el contrato de trabajo formalizado por escrito, recaerá sobre el empresario la obligación de informar al trabajador, ahora sí por escrito y cuando la relación dure más de 4 semanas, sobre la categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo (ET art.8.5; RD 1659/1998 art.2.2.d).

De ordinario, el pacto se ha de dirigir a establecer como contenido de la prestación laboral la realización de las funciones correspondientes al grupo profesional asignado. Caben dos alternativas:

1. Reducir el contenido funcional que el trabajador va a asumir: el pacto de calificación no incorpora como contenido de la prestación laboral la realización de todas y cada una de las funciones correspondientes al grupo profesional asignado. Se trata de asignar al trabajador solamente algunas de las funciones que forman parte del grupo profesional que le corresponde.

2. Ampliar los cometidos funcionales en los que va a consistir la prestación de trabajo. Puede pactarse la denominada polivalencia funcional.

POLIVALENCIA FUNCIONAL (ARTÍCULO 22.4 DEL ET)

La polivalencia funcional se produce cuando por acuerdo entre empresario y trabajador este último se compromete a realizar funciones propias de más de un grupo profesional. La posibilidad de este pacto está legalmente prevista y solo contempla la polivalencia entre grupos profesionales, eliminando las anteriores previsiones por las que el pacto podía quedar referido a distintas categorías o niveles. Con ello se consigue ampliar notablemente el ámbito funcional de la polivalencia, aunque la misma no puede en ningún caso provocar una indeterminación del objeto del contrato de trabajo o generar un desequilibrio contractual que deje en manos empresariales la individualización en cada momento de la prestación laboral debida.

A estos límites genéricos han de sumarse algunos otros que también han de entenderse implícitos para las posibilidades del pacto de polivalencia, el más importante de ellos es el que tiene que ver con la titulación del trabajador y que impediría que entre las funciones exigibles como consecuencia de la polivalencia funcional se incluyesen aquellas para cuya realización el trabajador carece de titulación.

La actual redacción del artículo 22.4 del ET despeja la incertidumbre que rodeaba el encuadramiento del trabajador polivalente decantándose por el criterio de la prevalencia, que se hace coincidir con la equiparación en virtud de las funciones que se realicen durante mayor tiempo y no por tanto con las de mayor rango (criterio de preeminencia).

La regulación legal de la polivalencia ha de considerarse, no obstante, disponible para la negociación colectiva que puede mejorar la regulación estatutaria en beneficio del trabajador optando por criterios distintos a los legales. Nada impediría en consecuencia que la norma convencional se decantase por el criterio de la preeminencia, equiparando al trabajador al grupo de mayor nivel; o que llevase a cabo una combinación de ambos criterios, por ejemplo, que la retribución se abone proporcionalmente al tiempo de realización efectiva de las funciones propias de cada grupo (CCol del Sector Empresas y Entidades Privadas Gestoras de Servicios y Equipamientos Deportivos Propiedad de otras Entidades de Navarra, art.12); o, por poner otro ejemplo, que fijase mecanismos retributivos específicos para compensar la polivalencia (CCol estatal de Empresas de Gestión y Mediación Inmobiliaria art.22).

GARANTÍA DE INDEMNIDAD (ARTÍCULO 22.3 DEL ET)

Un límite decisivo para la labor de la negociación colectiva en materia de clasificación profesional, cuyo desconocimiento provoca la nulidad de las cláusulas convencionales, es que la definición de los grupos profesionales se ha de ajustar a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres (artículo 17.1 del ET).

La definición de grupos profesionales debe ajustarse a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, deben cumplir con la obligación de igual retribución por prestación de trabajo de igual valor. En el mismo sentido, los sistemas de selección, clasificación, promoción y formación profesional deben responder a criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

El objetivo no es únicamente acabar con sistemas de clasificación profesional y con criterios de valoración de puestos de trabajo directa o indirectamente discriminatorios sino, dando un paso más, establecer medidas de acción positiva. En este sentido, la negociación colectiva puede establecer reservas y preferencias en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate. Precisamente, el contenido de los planes de igualdad transcurre a través de la clasificación profesional, que constituye habitualmente un terreno muy sensible a efectos de discriminación, y no únicamente por la vía aberrante de la discriminación abierta y directa, sino también por vías más sofisticadas y soterradas que tienen que ver con una valoración no neutral de los grupos profesionales.

El enfoque de los sistemas de clasificación profesional desde la perspectiva de la no discriminación es imprescindible, pues con demasiada frecuencia el encuadramiento funcional constituye un escenario en el que se concitan un rosario de prácticas discriminatorias que van desde el uso de lenguaje sexista en la denominación y descripción de los elementos clasificatorios, hasta la incorporación de criterios de valoración discriminatorios de las distintas funciones, pasando por el establecimiento de áreas funcionales segregadas o esterotipadas, cuando no simplemente ficticias. Todo ello con el propósito de disminuir el estatus laboral de la trabajadora en el seno de la empresa, pues es claro que los efectos de una clasificación profesional discriminatoria alcanzan al conjunto de las condiciones de trabajo y especialmente a las retributivas. Es así imprescindible que los sistemas de clasificación profesional reposen sobre criterios neutros, objetivos y transparentes.

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Algunas empresas han establecido un mapa de puestos de trabajo, previa valoración de los mismos, como sistema de fijación de la concreta retribución que ha de recibir cada trabajador en función del puesto para el que es contratado.

El análisis y la correspondiente valoración de puestos de trabajo es un proceso que se desarrolla en el ámbito de los recursos humanos y por el que se pretende analizar y comprender cuál puede ser el cometido y el resultado en el proceso productivo que cada puesto aporta a la empresa.

Lo que se somete a valoración del concreto puesto de trabajo es el conjunto de funciones y responsabilidades que se van a ejecutar como consecuencia de la prestación laboral para conseguir un determinado resultado. Esto se efectúa en dos etapas:

- en primer lugar, la definición de la organización de la empresa, departamento o sección de que se trate a través de un determinado método;

- en segundo lugar, la aplicación de criterios similares a los que han sido necesarios para la determinación del grupo profesional al que se encuentra adscrita la categoría laboral que ostente un determinado trabajador -tales como conocimientos, complejidad, autonomía, mando, responsabilidad-, o bien la aplicación de otros factores que puedan comportar una mayor gravosidad en su ejecución: penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc.

En realidad, el sistema de valoración de puestos de trabajo no es un modelo alternativo a los anteriores sistemas de estructuración profesional mencionados, ya que, finalmente, también precisa de la utilización de uno u otro de éstos. Efectivamente, realizada la correspondiente valoración de puestos de trabajo, la determinación de la estructura profesional puede estar basada en grupos profesionales, niveles, áreas funcionales y especialidades profesionales. El sistema de valoración de puestos de trabajo permite, dentro de la correspondiente organización, definir la estructura de clasificación profesional identificando perfiles profesionales, planes de promoción profesional, de formación, etc.

Como resultado del proceso de valoración se establece el sistema de remuneración.

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