Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información sobre condiciones de trabajo y transparencia
En la entrada de hoy procedo con el análisis del nuevo Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma reemplaza al Real Decreto 1659/1998 y refuerza el deber de las empresas de informar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones aplicables a la prestación laboral. A continuación, se resumen sus principales novedades y los aspectos más relevantes que deberán tenerse en cuenta.
Antes de comenzar con el análisis de la norma, comenzar que esta norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, las empresas deberán adaptar sus modelos y documentos para garantizar el cumplimiento de los nuevos requisitos de transparencia sobre las condiciones de trabajo.
La entrada en vigor de la norma no obliga a rehacer ni a modificar los contratos vigentes. No obstante, si la persona trabajadora lo solicita, la empresa deberá facilitarle, en el plazo de treinta días hábiles, aquella información exigida por la nueva norma que no le hubiera sido comunicada previamente y que vamos a estudiar a continuación.
NOTA
Debemos tener presente que el capítulo relativo a la información sobre los elementos esenciales del contrato únicamente resulta aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Igualmente, la norma establece reglas también para el sector marítimo, independientemente de cual sea la duración del contrato.
Comenzando con el estudio de la nueva norma, tenemos que comenzar indicando su ámbito de aplicación. El art. 2.2 de la norma, en el marco de lo establecido en el art. 8.5 ET, establece que las nuevas reglas de información al trabajador de condiciones de trabajo, reguladas en el capítulo II, sólo son de aplicación, a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. En las relaciones laborales especiales se aplican conforme a sus normas específicas, que pueden remitir o prever la aplicación supletoria de estas reglas generales, al igual que en los empleados públicos conforme a su legislación singular. El capítulo III y IV contienen reglas especiales de información al trabajador en el trabajo en la pesca y en el mar.
Otro aspecto importante tiene que ver con el medio y momento de información al trabajador. Como sabemos, en nuestro ordenamiento laboral existe, en principio, libertad de forma verbal o escrita del contrato de trabajo, como declara el art. 8.1 ET. Pero el art. 8.2 ET, en conexión con el art. 11, 12.4.a, 15.1 y 16.2 ET, obliga a la forma escrita en diversos contratos de trabajo formativos, a tiempo parcial, temporales y fijos discontinuos, siendo, además, práctica habitual, que también los contratos de trabajo indefinidos se celebren con forma escrita.
El art. 3.1 de la nueva norma obliga a informar por escrito al trabajador de sus condiciones laborales, pudiendo utilizarse la habitual forma escrita del contrato de trabajo para emitir toda la obligada información del capítulo II. Como también establece el art. 3.1, si el contrato de trabajo escrito contiene sólo parcialmente esta información, la empresa debe facilitarla por escrito al trabajador, en papel o formato electrónico, al inicio de la relación laboral como exigen los arts. 6 y 7.1.
La parte más relevante de este Real Decreto tiene que ver con las condiciones de trabajo que deben ser informadas al trabajador. El art. 3.2 enumera las condiciones de trabajo que deben ser informadas al trabajador. Si analizamos el precepto, observamos que el mismo supone una sustancial ampliación de la lista ya contenida en el derogado Real Decreto 1659/1998. Por tanto, las empresas deben actualizar y modernizar, cumpliendo este nuevo reglamento, sus políticas informativas laborales a sus plantillas.
La lista de la norma es algo desordenada, siendo sistematizada en estos seis bloques informativos.
- Primer Bloque: relativo a elementos estructurales del contrato de trabajo indefinido o temporal: Identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. Fecha de comienzo de la relación laboral y, en el caso de contratos temporales, fecha de finalización o la duración previsible del contrato. En el caso de contratos temporales, se debe identificar de manera precisa la causa temporal, circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, conforme a las exigencias del art. 15 ET. Domicilio social de la empresa y centros de trabajo de prestación de servicios, con determinación del centro de trabajo habitual, y de adscripción en caso de trabajo a distancia. Si son centros de trabajo móviles o itinerantes se debe hacer constar. Identidad de la empresa usuaria en caso de Empresa de Trabajo Temporal y causa habilitante del contrato de puesta a disposición.
- Segundo Bloque: relativo a la prestación laboral acordada en el contrato de trabajo Contenido de la prestación laboral. Grupo profesional en el que se encuadra a la persona trabajadora, con descripción resumida del puesto de trabajo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. Derecho a la formación proporcionada por la empresa. Existencia y reglas de funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones sobre la relación laboral.
- Tercer Bloque: relativo al salario y tiempo de trabajo, siendo posible remitirse al convenio colectivo de aplicación si es preciso y permite identificar los datos: Cuantía de salario base y de cada uno de los complementos salariales, de forma separada. Forma de cálculo de conceptos salariales variables y criterios de percepción. Duración y distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual, especificando si existe trabajo nocturno o a turnos. Distribución irregular de jornada, si la hubiera, identificando horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir prestación de servicios, sistema de fijación y periodos mínimos de preaviso. Los acuerdos relativos a horas extraordinarias y su retribución. La duración de vacaciones y procedimiento de su fijación de períodos de disfrute. Periodos de actividad e inactividad en fijos-discontinuos o su estimación, sin perjuicio de concreción en llamamiento, conforme al art. 16 ET.
- Cuarto bloque: relativo al pacto escrito de prueba en el contrato de trabajo, donde es posible con referencia al convenio colectivo de aplicación si es precisa y permite identificar los datos: Duración concreta del período de prueba, ya se encuentre dentro del límite de 6 meses del art. 14 ET o se trate de un período superior fijado por convenio colectivo en casos justificados por la naturaleza del empleo, interés de la persona trabajadora o la necesidad de realizar una evaluación en caso de suspensión de la relación laboral. Obligaciones respectivas de la empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen objeto de la prueba.
- Quinto bloque: relativo a los convenios colectivos, planes y protocolos de referencia aplicables en la empresa Convenio colectivo o convenios colectivos aplicable/s a la relación laboral en la empresa, con datos concretos que permitan su identificación, incluyendo referencia de código de cada convenio y fecha de publicación en el BOE, así como período de vigencia y ultraactividad. Existencia e identificación de Plan de igualdad aplicable en la empresa, así como, si existe, política de conciliación familiar de la empresa. Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, de aplicación en la empresa. Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI implementadas en la empresa. Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, incluyendo entidad gestora, mejoras voluntarias de la acción protectoria y planes de pensiones.
- Sexto bloque: relativo a los procedimientos de modificación y extinción del contrato de trabajo, incluidos sus requisitos formales, preavisos o las modalidades de su determinación, siendo posible una referencia a la disposiciones legales o reglamentarias de regulación si tienen suficiente precisión y permiten identificar estos datos.
Siguiendo las directrices de la norma, el art. 5 y 7.3 obliga a las empresas a informar a los trabajadores también, por escrito, sobre las modificaciones de estas condiciones de trabajo anteriormente sistematizadas en estos seis bloques informativos. Cualquier modificación de las condiciones laborales enumeradas conlleva un deber de información por escrito al afectado lo antes posible y como máximo el día que surtan efectos. En las condiciones de trabajo, antes reseñadas, donde es suficiente una referencia precisa a disposiciones legales, reglamentarias o convenio colectivo aplicable, si permite la identificación de datos, no es necesaria la información de las modificaciones, como aclara el art. 5.2 en conexión con el art. 3.3.
En prestaciones de servicios en el extranjero de más de cuatro semanas se suma, a la información laboral antes reseñada, otra, conforme al art. 4, que se refiere a esta singularidad con mención al país donde se lleva a cabo el trabajo, duración del trabajo en el extranjero, moneda de pago del salario, retribuciones en dinero o en especie, compensaciones de gastos de viaje y dietas, ventajas vinculadas a trabajar en el extranjero y si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones. En casos de desplazamientos a territorios de la Unión Europea o el espacio económico europeo se debe informar de las retribuciones a las que se tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado de acogida, toda disposición de reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención y el enlace a portal web oficial único en materia de estos desplazamientos.
Realizado este análisis, hay 2 aspectos que me parecen interesantes y es procedente hacer algún comentario al respecto.
Una de ellas es con relación al período de prueba y la misma puede generar más dudas en la práctica. Ya no será bastante incluir una cláusula genérica que se remita al Estatuto de los Trabajadores o al convenio colectivo aplicable, como ya habían advertido algunos pronunciamientos judiciales. La empresa deberá indicar explícitamente la duración y las condiciones del periodo de prueba pactado. El Real Decreto exige informar sobre la duración concreta del periodo de prueba, tanto si se sitúa dentro del límite legal ordinario de seis meses como si se pacta un periodo superior previsto por convenio colectivo en supuestos justificados. La norma señala, de forma muy abierta, causas como la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar la idoneidad cuando se haya producido una suspensión de la relación laboral.
También deberá informarse sobre las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Esta exigencia introduce un elemento especialmente peligroso, porque obliga a describir qué debe probarse, cómo se valorará y qué conductas o experiencias forman parte del periodo de prueba. Si tuviéramos que evaluar esta última cuestión debemos ya indicar que su redactado es excesivamente general y puede generar una notable inseguridad jurídica. La referencia a conceptos abiertos -naturaleza del empleo, interés de la persona trabajadora, necesidad de evaluación de la idoneidad o experiencias objeto de la prueba- deja un amplio margen interpretativo y previsiblemente dará lugar a controversias sobre la suficiencia de la información facilitada, la validez de los periodos de prueba pactados y la regularidad de las extinciones producidas durante ese periodo.
Por esta razón, será oportuno abandonar las cláusulas estándar excesivamente amplias y adaptar la redacción del periodo de prueba al puesto concreto. La cláusula debería identificar, al menos, la duración exacta del periodo, la norma legal o convencional que la ampara, la finalidad de la prueba, las funciones o competencias que serán objeto de valoración, las obligaciones básicas de ambas partes durante dicho periodo y, cuando sea posible, los criterios generales de seguimiento o evaluación. Cuanto más genérica sea la cláusula, mayor será el riesgo de discusión judicial sobre la suficiencia de la información facilitada y sobre la validez de una eventual extinción durante el periodo de prueba.
Para los nuevos contratos, creo que será muy conveniente tratar el periodo de prueba como una cláusula de riesgo y no como una mera cláusula de estilo. En particular, debería evitarse una fórmula limitada a indicar que «se pacta el periodo de prueba previsto en el convenio colectivo», salvo que vaya acompañada de una identificación precisa del convenio aplicable, de la duración concreta y de una mínima explicación del contenido funcional de la prueba. También es recomendable que las empresas documenten internamente el seguimiento del periodo de prueba, especialmente en puestos cualificados, mandos, perfiles comerciales, técnicos o de responsabilidad. No se trata de convertir el periodo de prueba en un procedimiento disciplinario ni en una evaluación formal exhaustiva, pero sí de disponer de elementos objetivos que permitan justificar, si fuera necesario, que la decisión extintiva se vinculó razonablemente a la finalidad propia de la prueba.
NOTA
En puestos de especial responsabilidad, mandos, perfiles técnicos, comerciales o posiciones con objetivos cualitativos, es recomendable concretar con mayor precisión las funciones o competencias objeto de valoración.
Una segunda obligación que me ha parecido interesante tiene que ver sobre la obligación de informar sobre algoritmos y sistemas automatizados cuando se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo. La información debe incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando afecten, entre otros aspectos, a jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Desde una perspectiva empresarial, esta obligación aconseja revisar previamente qué herramientas digitales se utilizan en recursos humanos, planificación de horarios, productividad, asignación de tareas, retribución variable, evaluación del desempeño o desvinculaciones. No se trata solo de informar de la existencia de la herramienta, sino de poder explicar de forma comprensible su incidencia real en las condiciones laborales.
Como resumen de todo lo dicho hasta este momento, estas serían las recomendaciones más relevantes por considerar para las empresas:
- Actualizar de inmediato los modelos de contrato y anexos informativos antes del 5 de octubre de 2026.
- Preparar un documento informativo estándar, pero modulable por puesto, modalidad contractual, centro de trabajo, jornada y sistema retributivo.
- Revisar de forma individualizada las cláusulas de periodo de prueba: duración exacta, convenio aplicable, funciones sujetas a prueba, finalidad de la evaluación, obligaciones de ambas partes y reglas sobre interrupción o reanudación del cómputo en caso de suspensión contractual.
- Evitar cláusulas genéricas del tipo «según convenio» si no van acompañadas de una identificación precisa de la duración aplicable y de una mínima descripción de las experiencias o competencias objeto de prueba.
- Inventariar los sistemas digitales o automatizados con impacto laboral y preparar una explicación clara de sus criterios básicos de funcionamiento.
- Comprobar que la información sobre salario variable, jornada irregular, preavisos, vacaciones, extinción y Seguridad Social es suficientemente concreta.
- Establecer un circuito interno para responder en plazo a solicitudes de información de personas trabajadoras con contratos vigentes.
- Conservar prueba de entrega o recepción de toda la documentación informativa.
Para finalizar, comentar que la norma supone un salto cualitativo en las obligaciones empresariales de información. Aunque formalmente no crea nuevas condiciones laborales sustantivas, sí incrementa de forma muy notable la carga documental y la necesidad de precisión en la contratación. El principal riesgo práctico será que cláusulas tradicionales o excesivamente genéricas puedan ser consideradas insuficientes, especialmente en materia de periodo de prueba, jornada irregular, salario variable y sistemas automatizados de decisión. La recomendación inmediata es revisar los modelos contractuales y preparar anexos informativos claros, trazables y adaptados a cada realidad organizativa, evitando una mera reproducción formal de la norma y priorizando la seguridad jurídica en la redacción de las cláusulas más sensibles.
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Ángel Ureña Martín 
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