Artículo 2. Apartado 1. Relaciones laborales especiales
El artículo 2 del Estatuto enumera las conocidas como relaciones laborales de carácter especial. Contiene este artículo una relación de las principales relaciones laborales especiales, esto es, aquellas que aunque presididas también por la ajeneidad, voluntariedad y retribución, presentan algunas características o particularidades que el legislador ha considerado merecen una especial regulación, configurando para ellas un régimen jurídico distinto y diferenciado del contenido con carácter general para la relaciones laborales en el ET.
Letra a). El personal de alta dirección
Se encuentra regulado en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, que define al personal de alta dirección (art.2) como “aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad”.
En relación al concepto, la STS de 17-6-93 (EDJ 5944) afirma que: “La doctrina de la Sala ha perfilado a través de numerosos pronunciamientos la noción de alta dirección que hoy recoge el art. 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 agosto, y en este sentido ha precisado que 1.º) han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en "el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas", con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento; 2.º) los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, lo que supone que las facultades otorgadas "además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, hayan de ser referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos transcendentales de sus objetivos; 3.º) el alto directivo ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora”.
En relación a las fuentes de la relación laboral de Alta dirección, no resulta de aplicación el art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores, ya que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral especial de alta dirección se regulan, con preferencia absoluta, por la voluntad de las partes (art. 3.1 RD 1382/1985), y las normas de la legislación laboral común, incluido el ET, sólo serán aplicables en los casos en que se produzca remisión expresa en el RD 1382/85 o así se haga constar específicamente en el propio contrato (art. 3.2 del RD).
Trabajador y Alto directivo
Es perfectamente posible que un mismo trabajador preste sus servicios en distintos periodos acumulando sin solución de continuidad tramos de prestación de servicios en virtud de un contrato de trabajo de alta dirección y en virtud de un contrato de trabajo común, quedando en principio ésta relación común suspendida mientras se despliega la de alta dirección, mediante un mecanismo de promoción que contempla el art.9 RD 1382/1985, de 1 de agosto, debiendo consignar si la relación de alta dirección sustituye a la común o si ésta última se suspende. Llegada la extinción de la de alta Dirección se tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes y a la reanimación de la relación común (STS de 16-11-04, EDJ 197477).
Como recuerda la STS de 13-2-08 (EDJ 73335): “Respecto a los efectos que en la relación laboral común produce la suscripción por el trabajador de un contrato de alta dirección, la Sala en sentencia de 18 de febrero de 2003, recurso 597/02, siguiendo lo establecido en sentencia de 6 de mayo de 1985, ha establecido lo siguiente: a) El primitivo contrato de trabajo ordinario queda en suspenso cuando el trabajador ha sido designado para un alto cargo. En este supuesto no se trata de que existan relaciones jurídicas paralelas, sin solución de continuidad, sino de suspensión de unas relaciones contractuales iniciales que quedan en fase de letargo mientras vive y se desarrolla otra relación especial que sustituye a la primera, la que a su vez vuelve a cobrar vida cuando se cesa en el alto cargo. b) Consecuentemente, no deben computarse, a efectos de fijar la indemnización correspondiente por despido en la relación laboral ordinaria, los años en que el trabajador desempeñó la actividad de alta dirección, dado que los posibles daños y perjuicios que el cese en el alto cargo puede causar al trabajador, han de ser indemnizados sea por aplicación de las normas generales, ya por vía de pacto -denominado usualmente de 'blindaje'- que usualmente figura en estos tipos de contrato de alta dirección. c) En definitiva, el periodo del tiempo durante el que se desarrollan las funciones correspondientes al alto cargo no son computables a efectos de determinar la antigüedad y fijar la indemnización en caso de despido en la relación laboral ordinaria, a la que retornó el trabajador una vez cesado en la relación especial de alta dirección".
Alto directivo y miembro del órgano de dirección
Como recuerda la STS de 26-12-07 (EDJ 344056): “Las sentencias de 21 de enero, 18 junio 1991 y 11 de marzo de 1994 han establecido que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo, por lo que si existe una relación de integración orgánica, en el campo de la administración social, cuyas facultades se ejercitan directamente o mediante delegación interna, la relación no es laboral, sino mercantil, lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección, sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral”.
Letra b). El servicio de hogar familiar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar se encuentra regulada desde el 18 de noviembre de 2011 por el RD 1620/2011 de 14 de diciembre, que deroga el RD 1424/1985, de 1 de agosto, que era hasta esa fecha la norma reguladora de esa relación laboral especial. El vigente RD define en su art. 1.2 esta relación laboral como la que “conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar”, destacando en su número 4 que “El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos”.
La exigencia de que el empresario sea persona física es también un requisito establecido por el RD 1620/2011. El TS, en una sentencia de 21-10-08 (EDJ 222484) afirma que “El recurso así articulado no puede prosperar porque la situación de la trabajadora demandante no puede ser calificada como "empleada al servicio del hogar familiar" como sostiene la recurrente, por cuanto no reúne las condiciones por las que la normativa española permite calificar esa relación como especial. La primera razón justificativa de que esto es así y no como señala la recurrente es que la demandante no se limitaba a realizar trabajos domésticos, o sea trabajos al servicio del hogar familiar cual constituye exigencia básica para obtener esta calificación, sino que compatibilizaba trabajos de aquella naturaleza junto con otros trabajos o servicios, como se afirma en el hecho probado segundo de la sentencia cuales "la atención de comidas y actos oficiales" con lo que ya no se cumplía con el primer requisito del art. 1.4 de aquel Real Decreto en cuanto exige que los trabajos se concreten en tareas domésticas (de "domus" casa); pero, aunque esto fuera así, la legislación española, partiendo de la realidad de que la especialidad de esta relación tiene su razón de ser en el carácter estrictamente personalista, familiar e íntimo de la misma, elimina de entrada cualquier calificación de esta naturaleza cuando la relación no es entre personas físicas, cual se recoge en su art. 2.1.a) al excluir expresamente de esta especial regulación "las relaciones concertadas por personas jurídicas, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, quedando éstas sometidas a la normativa laboral común", por cuanto parte de la base de que una persona jurídica no es titular de un hogar familiar susceptible de contratar este tipo de servicios cual exige el art. 1.2 del mismo Real Decreto cuando califica de relación de esta naturaleza "la que conciertan el titular (del hogar familiar), como empleador y la persona que (...) presta servicios en el ámbito del hogar familiar". Es así que la demandada no solo no realizaba sólo tareas domésticas o al servicio de un "hogar familiar", sino que prestó servicios para varios embajadores y fue contratada no por éstos sino por la Embajada que era la que le abonaba sus retribuciones, la especialidad que invoca la recurrente no puede admitirse, con lo que emerge con toda su vitalidad la relación ordinaria de trabajo que realmente existía entre la empleada y el Estado brasileño como su auténtico empleado”.
Letra c). Penados en instituciones penitenciarias
Se trata de una relación laboral especial regulada en el Real Decreto 782/2001, de 6 julio, que se define como aquella relación laboral “existente entre el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u organismo autonómico equivalente y los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros penitenciarios, así como la de quienes cumplen penas de trabajo en beneficio de la comunidad”. (art. 1.1 del RD citado), que cuida en señalar que “Queda excluida de su ámbito de aplicación la relación laboral de los internos en régimen abierto, sometidos a un sistema de contratación ordinaria con empresarios, que se regulará por la legislación laboral común, sin perjuicio de la tutela que en la ejecución de estos contratos pueda realizarse por la autoridad penitenciaria” (art. 1.2).
Recuerda el Tribunal Supremo en sentencia de 5-5-06 (EDJ 76735) que el citado Real Decreto en su Exposición de motivos: “está presidida por una concepción del trabajo de los internos que conjuga aspectos de formación y de ejercicio de una actividad laboral que tienen como finalidad última facilitar su futura inserción laboral. Destacan como novedades más importantes las siguientes: su propia filosofía general, combinando formación y actividad laboral, la incorporación de un catálogo de oferta de los puestos de trabajo existentes por actividades que, en la medida de lo posible, han de seguir la tendencia del sector laboral, con el fin de que la tarea de inserción laboral sea lo más fácil posible; la posibilidad de que la labor de preparación para la inserción no se vea interrumpida con motivo de traslados entre centros penitenciarios, en determinadas condiciones, una mayor concreción en la regulación de aquellas situaciones en que la organización del trabajo se lleva a cabo en colaboración con personas físicas o jurídicas del exterior, que contribuyen así al objetivo de reinserción, proporcionando puestos de trabajo en el interior de los centros penitenciarios y constituyendo auténticas unidades productivas en los mismos; y por último, se establece el marco normativo de protección de Seguridad”.
No obstante lo dicho, no existe un derecho de inmediata ocupación por parte del penado. Así lo destaca la STS de 3-2-97, cuando dice expresamente que “el precepto que contiene el artículo 25.2 de la Constitución, referido al condenado a pena de prisión que la estuviera cumpliendo, reconociendo en todo caso su derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de Seguridad Social, ha sido interpretado por la jurisprudencia constitucional, declarando que tal derecho es de aplicación progresiva (dentro de las posibilidades de la organización penitenciaria existente), sin generar por tanto una facultad de eficacia inmediata al desempeño de un puesto de trabajo. Consiguientemente, no es inmediatamente exigible por el interno la obtención de un puesto de trabajo directamente productivo, sometido al régimen laboral, lo que no excluye que el trabajo deba ser considerado como un derecho y un deber del interno, en tanto que elemento fundamental del tratamiento, como así lo dispone el artículo 26 de la Ley Orgánica 1/1979”.
Además, es importante señalar que en esta relación laboral no existe la figura del despido, puesto que el Reglamento Penitenciario no contiene ninguna remisión expresa a la normativa del Estatuto de los Trabajadores reguladora del despido. Si observamos el artículo 152 del Reglamento Penitenciario, el mismo contiene diversas causas de extinción de esta relación laboral especial, entre las que no figura el despido. Y tal como resulta del artículo 144 del Reglamento Penitenciario, es a la Junta de Tratamiento del Centro Penitenciario, y no al Organismo Autónomo empleador, a quien corresponde decidir la asignación a un recluso de un trabajo directamente productivo, que genera automáticamente el nacimiento de esa relación laboral especial. Y es también esa Junta de Tratamiento a quien corresponde decidir si, por razones técnicas, debe darse de baja a un penado del puesto de trabajo que ocupe, con la consiguiente extinción de la relación laboral especial, en los términos y por las causas contempladas en el artículo 152 del mismo texto reglamentario.
No obstante lo anterior, la STS de 11-12-12 (EDJ 307249) ha establecido que, si bien no es posible hablar de despido en esta relación laboral especial, no es menos cierto que a la luz de la regulación del RD 782/2001 y de las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, del Régimen jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Común, la extinción de la relación laboral de los penados debe efectuarse mediante notificación que tiene que cumplir determinadas exigencias, a saber, una sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho, y como en el caso nada se refería en la comunicación sobre los hechos que motivaron la decisión de la Administración penitenciaria de extinguir la relación laboral del penado, debe declararse nula dicha extinción y la reposición del penado en la situación inmediatamente anterior.
Letra d). Los deportistas profesionales
La relación laboral de los deportistas profesionales se rige por el RD 1006/1985, de 26 de junio, que define al deportista profesional como aquéllos que “en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución” (art. 1.2). Asimismo, destacando en su segundo párrafo que “Quedan excluidos del ámbito de esta norma aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva”.
Dicha norma se extiende a los entrenadores y técnicos como se dijo en la STS de 14-2-90 (EDJ 1512), cuando señaló que: “La aplicación de los artículos 6, 13-b) y 14 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio que como indebida, es denunciada por el recurrente, no es aceptable, porque conforme resolvió la Sentencia de la Sala de 14 de mayo de 1985, tales disposiciones son aplicables a los entrenadores y técnicos considerados como deportistas profesionales, atendiendo al entonces vigente Real Decreto 318/1981 de 5 de febrero y a la Ley 13/1980 de 31 de marzo, cuyo concepto del deportista profesional no difiere en substancia del que establece el artículo 1 n.º 2 del Real Decreto actualmente vigente”.
Por lo tanto, podemos indicar que a efectos propiamente definitorios, la única particularidad que la relación especial de los deportistas profesionales presenta frente a la relación laboral común, es la especificidad del servicio prestado, porque requiere la presencia de todos los presupuestos que caracterizan el vínculo ordinario de trabajo. En efecto, de la definición contenida en el art. 1.2 RD 1006/1985 se desprende que los requisitos sustantivos del contrato de trabajo deportivo son:
a) En primer lugar, la dedicación a la "práctica del deporte", con lo que se excluye de la relación especial a quienes aún prestando servicios para las entidades deportivas, no lo hacen con "actividades deportivas" [personal de limpieza, servicios administrativos, de vigilancia, médicos (...)].
b) En segundo término la voluntariedad, que es nota que expulsa del ámbito especial de la relación a las actividades deportivas normativamente impuestas en algunos contextos [deporte educativo, carcelario, militar...).
c) En tercer lugar la habitualidad o regularidad, que resulta excluyente de las actividades deportivas ocasionales o marginales, e incluso de las "aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos" llevadas a cabo por un deportista profesional (art. 1.4 RD 1006/1985).
d) En cuarto término, la ajenidad del servicio prestado y la dependencia, entendidas en forma idéntica a las que son propias de la relación laboral común ("por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección" de quien asume el papel de empresario), de manera que su exigencia elimina del ámbito de la relación especial a las actividades deportivas realizadas con carácter autónomo.
e) Finalmente, la retribución("a cambio de una retribución", dice la norma), lo que es consecuencia del carácter bilateral de la relación y onerosidad de las respectivas prestaciones; requisito que precisamente diferencia al deportista profesional frente al aficionado.
Diferencias entre el deportista profesional y el amateur
Para clarificar esta cuestión, podemos citar la STS de 2-4-09 (EDJ 72865), la cual afirma que: “la cuestión se reconduce a la no siempre fácil diferenciación entre la práctica del deporte con carácter profesional y en condición de "amateur", entendiendo por este último el llevado a cabo por quienes "desarrollan la actividad deportiva sólo por afición o por utilidad física, es decir, sin afán de lucro o compensación aún cuando estén encuadrados en un club y sometidos a la disciplina del mismo", en acertada definición del extinguido Tribunal Central de Trabajo. Y en orden a la indicada diferencia pueden seguirse las siguientes pautas: a) Es irrelevante la calificación jurídica deportista profesional o aficionado que al efecto pudieran haber hecho las partes, puesto que los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, conforme al principio de primacía de la realidad. b) Tampoco determina la existencia o no de la relación laboral especial la calificación federativa como deportista (profesional o aficionado), puesto que tal calificación no produce efectos en la esfera jurídico-laboral y por lo mismo no vincula a los órganos de esta jurisdicción; y con mayor motivo cuando la reglamentación federativa considera aficionados a jugadores de Tercera División. De esta manera, si se presta el servicio -deportivo- en las condiciones previstas en el art. 1 RD 1006/1985, con sometimiento a la dirección y disciplina del Club, y percibiendo a cambio del mismo una contraprestación económica calificable de salario, cualquiera que sea su denominación, por fuerza estamos ante una relación laboral sometida al citado Real Decreto y el conocimiento de los litigios que en su ámbito se susciten corresponde a esta jurisdicción social, con absoluta independencia de la calificación -como aficionado o profesional- que al efecto pudiera haber hecho la correspondiente Federación Deportiva. c) Lo que realmente determina la profesionalidad -aparte de las restantes notas-, es la existencia de una retribución a cambio de los servicios prestados, pues la ausencia de salario determina la cualidad de deportista aficionado; en el bien entendido de que -muy contrariamente a lo que argumenta la sentencia recurrida- la exigencia legal no va referida a la percepción mínima del salario interprofesional (la norma se limita a exigir "una retribución", sin precisar cuantía), lo que no deja de ser la elemental consecuencia de que la profesionalidad tampoco comporta -como antes se ha indicado- la exclusividad de medio de vida; exactamente igual que si se tratase de una relación laboral común, donde es factible -y del todo frecuente- el trabajo a tiempo parcial”.
Letra e). Los artistas en espectáculos públicos
La relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos se encuentra regulada en el RD 1435/1985, de 1 de agosto, donde se define esta relación como aquella que se establece “entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución” (art.1. dos). En el punto tres de ese articulo se señala que “Quedan incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto todas las relaciones establecidas para la ejecución de actividades artísticas, en los términos descritos en el apartado anterior, desarrolladas directamente ante el público o destinadas a la grabación de cualquier tipo para su difusión entre el mismo, en medios como el teatro, cine, radiodifusión, televisión, plazas de toros, instalaciones deportivas, circo, salas de fiestas, discotecas, y, en general, cualquier local destinado habitual o accidentalmente a espectáculos públicos, o a actuaciones de tipo artístico o de exhibición”.
La primera especialidad que se aprecia en la regulación de dicha relación laboral especial en lo que hace referencia a la cuestión aquí planteada es que en el art. 5.1 de aquel Real Decreto dispone lo siguiente: "El contrato de trabajo de los artistas en espectáculos públicos podrá celebrarse para una duración indefinida o determinada. El contrato de duración determinada podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel. Podrán acordarse prórrogas sucesivas de los contratos de duración determinada, salvo que se incurriese en fraude de Ley". Esta primera especialidad ya ha sido calificada como una disposición que modifica sustancialmente el régimen jurídico que los contratos temporales tienen en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores puesto que, frente a la regla general de la contratación por tiempo indefinido que preside la regulación estatutaria, y la consiguiente regulación de la contratación temporal como excepción a aquella regla general, condicionada a la exigencia de causalidad y sometida a una exigencias de tipicidad con sus consiguientes limitaciones, en este precepto del Real Decreto se admite la contratación temporal como regla general. De conformidad con toda la normativa especial citada aplicable a los artistas, es preciso llegar a la conclusión de que en esta regulación la regla general viene constituida por la posibilidad de efectuar contrataciones temporales, y la excepción la de la contratación indefinida, con el carácter de fijeza discontinua. En tal situación, para que una demanda de fijeza de tal naturaleza pueda prosperar había que demostrar que los trabajos para los que el interesado ha sido contratado son los habituales y reiterados en la empresa en su misma identidad o, por lo menos, con un grado de homogeneidad suficiente para estimar que no existe entre las de uno y otro año una diversidad que merezca el calificativo de relevante.
El art. 5-1 del Real Decreto 1435/1985 admite cuatro variantes o modalidades de contrato temporal, a saber:
- a) Para una o varias representaciones;
- b) Por un tiempo cierto;
- c) Por una temporada;
- d) Por el tiempo que una obra permanezca en cartel.
En primer lugar se destaca que si este precepto admite explícitamente el contrato temporal "por una temporada", lo lógico es deducir que esta específica modalidad es perfectamente aplicable a aquellas representaciones artísticas o espectáculos que duren varias temporadas, pudiendo por ende en tales casos reducirse la duración del contrato de trabajo a una sola de esas temporadas, aunque el espectáculo perdure una o varias temporadas más. Y este dato hace lucir con toda nitidez que, para la norma que se comenta, el simple hecho de que una obra o espectáculo se repita durante varias temporadas, no le otorga el carácter de trabajo fijo discontinuo. De acuerdo con el texto de este precepto, es claro que si una determinada representación se mantiene varias temporadas, incluso muchas, para que el artista tenga derecho a que su contrato siga vigente en todas esas temporadas, es necesario utilizar al concertar tal contrato la modalidad recoge en el apartado d) anterior, es decir, se tiene que establecer en él que su duración será la del "tiempo que la obra permanezca en cartel".
Es evidente que las partes que pactan el contrato de trabajo de un artista son totalmente libres para elegir, entre las cuatro variantes o modalidades de temporalidad que señala el art. 5-1, la que les parezca más conveniente, sin que las condiciones y características de tal contrato impongan ningún límite ni restricción a esa libertad. Por ello lo que las partes expresen en el contrato, acomodándose a lo que dispone el tan repetido art. 5-1, será la regla esencial determinante de la duración del mismo.
Así mismo, el Tribunal Supremo en la Sentencia de 26-11-12 (EDJ 277762) ha establecido que el contrato de obra pactado mientras permanezca en cartel, durará mientras permanezca en tal situación, aunque haya habido interrupciones temporales en la representación de espectáculo por fin de temporada, perviviendo el contrato en las sucesivas temporadas. No obstante lo anterior, es preciso destacar que, siendo la regla general sea la temporalidad de los contratos, la excepción no sólo está integrada por los contratos de fijo discontinuo, sino también por las contrataciones fijas de carácter continuo, de tal forma que en el ámbito de esta especial relación laboral, cuando se trata de una actividad continua de la empresa, se permite perfectamente la concertación de contratos temporales de acuerdo con lo que establece el art. 5-1 del RD 1435/1985.
Letra f). Los representantes de comercio
La relación laboral de los representantes de comercio aparece regulada en el RD 2.30 1438/1985, de 1 de agosto, y se define en su art. 1 apartado uno como aquella relación que surge cuando “una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones”.
El apartado dos de dicho precepto contempla los supuestos excluidos: “Quedan excluidos de su ámbito de aplicación: a) Los trabajadores de la Empresa que aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma lo hagan en sus locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la Empresa. b) Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propio. Se presumirá que no existe esta organización empresarial autónoma cuando quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles actúen conforme a las instrucciones de su empresario con respecto a materias como horarios de trabajo, itinerarios, criterios de distribución, precios o forma de realizar los pedidos y contratos. c) Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros siempre que, de acuerdo con dicha normativa, se configuren como sujetos de una relación mercantil”.
Estamos ante una relación laboral esencialmente temporal, dado que el artículo 3 de la norma citada contiene una específica precisión sobre la duración del contrato, autorizando -sin otro condicionamiento que el de la voluntad de las partes- que pueda ser por tiempo determinado, nunca superior a tres años, así como que si se concertare por plazo inferior a éste podrá prorrogarse, antes de su término, por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que en ningún caso el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder del plazo máximo referido. Tan sólo la no fijación en el contrato de la duración determinada produce la consecuencia de que deba entenderse pactado por tiempo indefinido; la continuación de la prestación laboral, cuando constara pactada la temporalidad y llegara la finalización del término sin que se hubiese denunciado por ninguna de las partes con antelación mínima de un mes ni existiera acuerdo expreso de prórroga, produce ésta automáticamente, hasta alcanzar el plazo máximo de tres años.
Letra g). Trabajadores con discapacidad en Centros Especiales de Empleo
La relación laboral especial de los Discapacitados en Centros Especiales de Empleo está regulada específicamente en el Real Decreto 1368/1985, de 17 julio, en la redacción que tiene tras su modificación por el RD 427/1999, de 12 de marzo, señalando dicha norma que quedan “excluidas de su ámbito de aplicación las relaciones laborales existentes entre los Centros Especiales de Empleo y el personal no minusválido que preste sus servicios en dichos centros y la de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en otro tipo de Empresas” (art.1.2).
El Real Decreto considera trabajadores sujetos a su normativa aquellos que “teniendo reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus servicios laborales por cuenta y dentro de la organización de los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley de Integración Social de los Minusválidos” (art.2).
Un aspecto interesante que podemos destacar de esta relación laboral especial tiene que ver con el periodo de prueba. El art. 10.2 de esta norma, redactado conforme a la modificación establecida en este Decreto 427/1999 establece: "Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses". "La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional". El problema que aparece aquí es el interpretar si el período de adaptación, que equivale al período de prueba, que en esta norma se regula, exige o no para su validez que el correspondiente Equipo Multiprofesional haya determinado la necesidad y condiciones de dicho período en relación con las características del minusválido contratado. Y así resulta que, si se considera que tal determinación del Equipo Multiprofesional es requisito necesario para la validez del establecimiento de ese período, si la misma no se ha producido, la más dilatada duración que ese art. 10-2 del Real Decreto 1368/1985 permite, no puede tener ningún valor ni operatividad, aunque se hubiese estipulado esa larga duración en el contrato de trabajo del minusválido. Por el contrario, si se estimase que la solución correcta del problema referido no exige la intervención del Equipo Multiprofesional, pues basta con que se incluya en el contrato de trabajo del minusválido la correspondiente cláusula en la que se establezca ese período de actuación por un plazo que puede ser hasta de seis meses, ello implicaría que tal período equivalente al de prueba tendría plena efectividad por el mero hecho de estipularlo en el contrato, aunque no exista determinación alguna a tal respecto del mencionado Equipo Multiprofesional. El TS, en una sentencia de 24-1-2002 aclaro este extremo al afirmar que: “La Sala estima que la solución concreta es la que se mantiene en la razonada sentencia que se impugna en este recurso, y por ello el período de ocupación o de prueba que prevé el art. 10-2 del Real Decreto 1368/1985, sólo podrá tener una duración superior a la señalada en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el Equipo Multiprofesional correspondiente lo haya admitido así, declarando la necesidad de que el minusválido pase por ese período de adaptación o prueba y las condiciones de éste”. Por lo tanto, la licitud del pacto del período de prueba queda condicionada a que el equipo multiprofesional u órgano con competencia equivalente considere necesaria su aplicación y establezca las condiciones del mismo dentro del límite que establece el precepto citado. La regulación especial permite una ampliación sensible del ámbito temporal de prueba, pero subordina su aplicación a la intervención de un órgano especializado, que es el que ha de apreciar su conveniencia.
Letra h). Estibadores portuarios
Esta relación laboral está regulada en el RD 2/1986, de 23 de mayo, sobre el Servicio de público de Estiba y desestiba de buques, y por el RD 371/1987, de 13 de marzo que aprobó el Reglamento para su ejecución. Según el art. 13.2 RD 2/1986 “Se considera relación laboral especial de los Estibadores portuarios la establecida, de una parte, por las Sociedades estatales reguladas en el Título III de esta norma, y de otra, por los trabajadores portuarios”. Por su parte el número 3 de ese artículo señala que “A efectos de la presente norma, se consideran trabajadores portuarios los contratados por las Sociedades estatales a las que se refiere el párrafo anterior para desarrollar los trabajos correspondientes a las actividades definidas como integrantes del servicio público de estiba y desestiba en el artículo 2 de este Real Decreto-ley”.
En esta relación especial existe la posibilidad de coexistencia entre la relación laboral especial y la común. La STSJ de Cantabria de fecha 19-10-07 (EDJ 232122) afirma que: “El Real Decreto-Ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el Servicio público de Estiba y Desestiba de buques, recoge en el primer párrafo del artículo 10 que la relación laboral de los trabajadores podrá establecerse tanto con las Sociedades estatales como con las Empresas estibadoras, teniendo dicha relación en el primer supuesto la consideración de relación laboral de carácter especial y en el otro caso la consideración de común; añadiendo el segundo párrafo que cuando un trabajador establezca una relación laboral común con una Empresa estibadora la relación laboral con la Sociedad estatal quedará suspendida teniendo el trabajador la opción de reanudar la relación especial cuando se extinguiere la relación laboral común; y el artículo 11 establece que con la finalidad de mantener el adecuado nivel de profesionalidad en la prestación del servicio, las Sociedades estatales deberán proporcionar con carácter temporal a las Empresas estibadoras los trabajadores pertenecientes a su plantilla que sean necesarios para el desarrollo de las tareas que no puedan ser cubiertos por el personal propio de cada empresa mediante un sistema de rotación, conservando en tales supuestos la Sociedad el carácter de empresario de estos trabajadores y sólo cuando las Sociedades estatales no pudiesen proporcionar los trabajadores solicitados, por no disponer de trabajadores suficientes, de conformidad con el artículo 12, podrán las Empresas estibadoras contratar directamente, sin que exceda de un turno de trabajo, a los trabajadores inscritos en el registro especial existente en la Oficina de Empleo, y solo en el supuesto de que en este Registro no existiesen trabajadores con la capacitación exigida para el desempeño de las funciones requeridas por una Empresa estibadora, se podrá contratar trabajadores no inscritos en él. En consecuencia, las Empresas estibadoras deben prestar servicios con el personal propio; en su defecto, con el proporcionado por la Sociedad estatal; si ésta no dispone de número suficiente, contratará a los trabajadores inscritos en el registro especial; y, finalmente, si no hay trabajadores inscritos, a los no inscritos”.
Letra i). Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral especial por una ley
Debemos entender incluidos en este apartado las siguientes relaciones laborales especiales, con la advertencia de que, en tanto su alusión en el ET lo es para delimitar el ámbito de aplicación y existencia de relación laboral, nos limitaremos a su mera referencia, aludiendo a la norma reguladora y a su naturaleza jurídica.
La de los Abogados en determinadas circunstancias
El Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre que “Regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos” contempla una nueva forma de relación laboral especial para aquellos abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados individual o colectivo, no incluyéndose en esta relación laboral especial ni la de aquellos “abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como socios en régimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en derecho”, ni “Las colaboraciones profesionales que se concierten entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos” (art.1.2 RD).
La relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud
Se regula en el RD 1146/2006, de 6 octubre 2006, y es aquélla que vincula a las Instituciones sanitarias con aquellos “titulados universitarios que, previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional de pruebas selectivas, hayan accedido a una plaza en un centro o unidad docente acreditada, para el desarrollo de un programa de formación especializada en Ciencias de la Salud, mediante el sistema de residencia, previsto en el artículo 20 de la Ley 44/2003, de 21 noviembre, a efectos de la obtención del título de especialista, y por cuyos servicios como trabajadores percibirán las retribuciones legalmente establecidas. También será de aplicación a los especialistas en Ciencias de la Salud que, conforme a lo establecido en el artículo 23 de la citada Ley, cursen una nueva especialidad, y a los que según el artículo 25 accedan a la formación para la obtención del Diploma de Área de Capacitación Específica, por el sistema de residencia” (art.1.2 RD).
La relación laboral de los profesores de religión
Se regula en el RD 696/2007, de 1 de junio, que contempla la relación laboral de los profesores de religión. Se entiende por tal relación laboral aquella que vincula a “los profesores de religión que no perteneciendo a los Cuerpos de Funcionarios docentes impartan la enseñanza de las religiones en Centros Públicos prevista en la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación” (art.1 del Real Decreto) y su característica más especial radica en la exigencia de que el personal a contratar reúna el requisito de “haber sido propuestos por la Autoridad de la Confesión religiosa para impartir dicha enseñanza y haber obtenido la declaración de idoneidad o certificación equivalente de la confesión religiosa objeto de la materia educativa, todo ello con carácter previo a su contratación por la Administración competente” (art. 3.1).
La relación laboral especial de los menores en régimen de internamiento
Esta forma de relación laboral especial tomó carta de naturaleza en el art. 39 de la Ley 53/2002, de 30 diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Según dicho precepto “Se considerará relación laboral de carácter especial la de los menores incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, Reguladora de la Responsabilidad Penal de los Menores, sometidos a la ejecución de medidas de internamiento. Con respecto a la relación laboral de carácter especial a que se refiere la presente disposición, tendrá la consideración de empleador la entidad pública correspondiente o la persona física o jurídica con la que tenga establecido el oportuno concierto, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la entidad pública respecto de los incumplimientos en materia salarial y de Seguridad Social”.
La relación laboral del personal civil no funcionario en establecimientos militares
Aunque no esté expresamente reconocida como relación laboral especial lo cierto es que el RD 2205/1980 contiene una completa regulación de la relación laboral del personal civil que presta servicios en establecimientos militares, configurando algunas especialidades. Según ese Real Decreto, quedan bajo su ámbito “las relaciones de trabajo entre el personal laboral al servicio de las Fuerzas Armadas y los Establecimientos dependientes de la Administración Militar, así como el perteneciente a Organismos autónomos encuadrados en el Ministerio de Defensa, con la salvedad prevista en la disposición adicional segunda”.
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Ángel Ureña Martín 
