La justicia acredita que los trabajadores que estén de baja no cobren la parte variable del salario
Como sabemos, el salario de un trabajador se integra por conceptos de carácter fijo, junto con otros que dependen de la actividad desempeñada o de las características y condiciones del puesto de trabajo. La naturaleza de estos conceptos no es similar, y su consolidación o no dependerá del tipo de complemento del que se trate y, además, de otras circunstancias, como que el trabajador preste servicios efectivos o se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Sobre uno de estos conceptos, concretamente el "bonus" que responden a circunstancias variables, se ha pronunciado recientemente la Sentencia 78/2025, de 3 de junio, en la que la Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo en la que los representantes de los trabajadores solicitaban que no se les redujese a los empleados con bajas de 90 días o más el "bonus" anual de 2024 ya devengado a 31 de diciembre de ese año.
Los sindicatos actuantes sustentaban que la práctica empresarial de reducir los bonos en función del periodo de baja por procesos de Incapacidad Temporal superiores a 90 días comportaba una discriminación directa por razón de enfermedad y salud.
La empresa argumenta que las bases del "bonus" fueron publicadas junto a una Circular informativa y se expresaba que los periodos de baja de 90 días o más no serían tenidos en cuenta para la aplicación de la retribución variable asociada al "bonus" de la empresa.
En primer lugar, la sentencia destaca que resulta necesario subrayar que, si fuese una norma de aplicación colectiva como un convenio la que dispusiera los criterios bajo los que debe abonarse el "bonus", la empresa no podrá descontarlo de "motu proprio" a parte de la plantilla. No es ese el presente caso, pues se trata de un "bonus" no contemplado en el convenio, sino que depende de un plan aprobado unilateralmente por la empresa y, en los documentos aportados, se establecía lo siguiente: “En el caso de existir periodos de suspensión del contrato de trabajo superiores a 90 días naturales dentro del periodo de devengo, no se devengará remuneración variable. En estos casos, el "bonus" se calculará proporcionalmente, excluyendo estos días”.
Por ello, concibe la sentencia, que el criterio de exclusión de los trabajadores con el contrato de trabajo suspendido es justo y no comporta discriminación alguna, pues por un lado los periodos de baja de más de 30 días no son percibidos en el propio convenio como trabajo efectivo, y por otro, ello excluye al trabajador con suspensiones de larga duración del incentivo, sino que el mismo se percibirá proporcionalmente, excluyendo del periodo trabajado el transcurrido en situación de IT por más de treinta días. Nos dice el fallo expresamente que: “La cuestión que se plantea a continuación consiste en determinar si el criterio empresarial empleado en el cálculo del bonus, minorando su importe en caso de que la persona trabajadora haya tenido 90 o más días de baja médica en el periodo computable, resulta o no discriminatorio. La respuesta, debe ya adelantarse, ha de ser negativa. Es ante un periodo de IT superior a treinta días cuando el convenio prevé que dicho periodo no debe computarse como de trabajo efectivo. Ello no comporta que el trabajador que incurra en dicha situación no perciba el incentivo, sino que el mismo se percibirá proporcionalmente, excluyendo del periodo trabajado el transcurrido en situación de IT por más de treinta días. Además de lo anterior, si se observan los parámetros de medición del objetivo, contenidos en los documentos obrantes a los descriptores 42 y 43, se comprueba que todos ellos están ligados al desempeño efectivo de las funciones encomendadas, por lo que resulta justificado que el convenio no compute periodos de tiempo elevados en situación de IT, en los que el trabajador no puede llevar a cabo cometido alguno ni cumplir los estándares de comportamiento fijados por la empresa. Ninguna discriminación sufre el trabajador, al amparo de la Ley 15/2022 desde el momento en que, ante una situación suspensiva, únicamente no computa como periodo trabajado aquél en el que proceso de IT por enfermedad común exceda de treinta días, estableciendo en favor del trabajador una cuantificación amplia, incluyendo en el cómputo de tiempo trabajado ausencias menores, y excluyendo únicamente aquéllas que por su elevada duración, inciden de forma evidente en el desempeño, vinculado de forma expresa a la prestación de servicios en un periodo temporal específico".
Además, todos los criterios del "bonus" están ligados al desempeño efectivo de las funciones encargadas, lo que justifica no computar periodos de tiempo de IT, especialmente los relacionados con procesos de larga duración, en los que el trabajador no puede participar en la consecución y el cumplimiento de estándares fijados por la empresa para acceder a esa parte variable del salario.
En definitiva, no concurre discriminación cuando la diferencia retributiva se base en criterios objetivos y no exista previsión en el convenio que establezca los criterios por los que deba regirse el sistema de retribución variable. Por ello y porque el "bonus" retribuye funciones ligadas a la presencia y al trabajo efectivo, reducir o minorar proporcionalmente a trabajadores con bajas de larga duración es perfectamente válido y no resulta discriminatorio.
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Ángel Ureña Martín 
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