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Límites empresariales sobre el concepto de trabajo efectivo en el teletrabajo: un análisis a la luz de la Sentencia del Tribunal Supremo 565/2023, de 19 de septiembre de 2023
La STS 565/2023, de 19 de septiembre, rec. 260/2021 se ha pronunciado de manera categórica sobre los límites entre el tiempo de trabajo y descanso, subrayando la importancia de mantener unas condiciones dignas para los trabajadores, especialmente en el contexto del teletrabajo. Esta sentencia arroja luz sobre cómo deben interpretarse estos conceptos en el cambiante entorno laboral, marcado por una creciente digitalización de las relaciones laborales.
La posición del Tribunal es firme al establecer que la empresa no debe recortar ni disminuir el tiempo de trabajo de un empleado en régimen de teletrabajo debido a circunstancias que escapan de su control, como una falla tecnológica que le impide trabajar durante un período determinado o por necesidades fisiológicas que no deben estar sujetas a medición ni control.
Entrando en los detalles del caso, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, presentó demanda de conflicto colectivo frente a la empresa Extel Contact Center SAU, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, solicitando: “Que, caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. El derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center.”
La sentencia de primera instancia ha establecido que, en todas las plataformas de la empresa, excepto en Málaga, cuando un empleado se desconecta para atender sus necesidades fisiológicas, debe imputar esta pausa como parte de su tiempo de comida o de su pausa para descanso visual. En cambio, en la plataforma de Málaga, los trabajadores tienen una clave llamada “Aux 2” que pueden activar para ausentarse del puesto de trabajo debido a estas necesidades fisiológicas. En ningún momento, la sentencia de instancia ha creado un nuevo período de descanso al margen de lo establecido en el Convenio Colectivo, sino que ha categorizado esta pausa como una interrupción imprevista de la actividad laboral.
Posteriormente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dicta sentencia aclarada por auto de 14 de mayo de 2021, y declara (i) que la empresa debe considerar como tiempo efectivo de trabajo aquel en el que se produzcan desconexiones imprevistas durante la jornada de teletrabajo, como cortes de suministro de luz o interrupciones de la conexión a Internet, ajenos al control de los trabajadores. En estas situaciones, no se requiere que los empleados recuperen ese tiempo ni se les descuente de sus retribuciones, siempre y cuando puedan proporcionar una justificación de la empresa proveedora de los servicios sobre la existencia y duración de la incidencia; (ii) el derecho de los trabajadores a usar el lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center. Por su parte, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha efectuado requerimiento a la empresa para que, de manera inmediata, proceda a eliminar los sistemas de control sobre el tiempo dedicado a hacer sus necesidades fisiológicas, al chocar frontalmente con el respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, previstas en el artículo 4.e. del Estatuto de los Trabajadores.
En mi opinión, es muy alarmante que la Inspección de Trabajo tenga que llegar al punto de exigir a una empresa que deje de medir y controlar el tiempo que los teletrabajadores dedican a sus necesidades más personales, que pueden surgir en cualquier momento, y que además reste ese tiempo de sus períodos de descanso designados para comer y para aliviar la fatiga visual después de largas horas frente a una pantalla. Esto pone de manifiesto una falta absoluta de respeto hacia la dignidad de los trabajadores, que ahora se ven obligados a controlar cuándo pueden satisfacer sus necesidades fisiológicas, llegando al extremo de posponerlas para no reducir su tiempo efectivo de descanso.NOTA
El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, sobre el trabajo a distancia, establece que las personas que desempeñan sus labores en esta modalidad deben disfrutar de los mismos derechos que tuvieran si trabajaran en las instalaciones físicas de la empresa, excepto aquellos derechos directamente vinculados con la presencia física en el lugar de trabajo. Además, se clarifica que los empleados no deben verse perjudicados en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo el aspecto relacionado con el tiempo de trabajo. Asimismo, la normativa estipula que cualquier dificultad técnica u otra eventualidad que no sea atribuible a la persona trabajadora no debe resultar en perjuicio alguno ni en cambios en las condiciones laborales acordadas, especialmente en lo que respecta al tiempo de trabajo. En consecuencia, el Tribunal Supremo establece que las condiciones laborales de los empleados que realizan teletrabajo no pueden ser menos favorables que las de sus colegas que trabajan de manera presencial. Esto significa que, si los trabajadores presenciales no tienen que recuperar tiempo de trabajo o no sufren reducciones salariales debido a cortes de suministro de luz o de red en las instalaciones de la empresa, lo mismo debe aplicarse a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo (FJ 1).
Por otro lado, la normativa sobre teletrabajo siempre ha requerido que los empleadores tomen medidas adecuadas, en la medida de lo posible desde un punto de vista técnico y razonable, para proporcionar los medios necesarios para llevar a cabo el trabajo (art. 5 del RDL 8/2020 y art. 11 del RD 28/2020). Por lo tanto, si los medios proporcionados no pueden solucionar incidentes que, ajenos a la voluntad del trabajador, le impiden continuar trabajando, el empleador no puede responsabilizar al trabajador por la imposibilidad de trabajar. Además, incluso en casos de desconexión, en función de su duración, existen soluciones técnicas disponibles, como sistemas de alimentación ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas, que podrían aplicarse en virtud del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.
Más información
Esta sentencia robustece un principio innegociable: los teletrabajadores deben ser tratados de la misma forma que los trabajadores presenciales y no deben experimentar perjuicio ni menoscabo en su dignidad y condiciones laborales debido a su régimen de trabajo. Por lo tanto, el tratamiento de las pausas para atender sus necesidades fisiológicas como parte del tiempo destinado a comer o a descansar de la fatiga visual, resulta contrario a estos principios. La empresa no debe considerar estas pausas como parte del tiempo de descanso o de pausa.
El artículo 24 del Convenio Colectivo establece tiempos de descanso que la empresa puede adaptar según las necesidades del servicio, y en estos intervalos no debe incluirse el tiempo que el trabajador necesita para atender sus necesidades fisiológicas, ya que estas no están relacionadas con las necesidades del servicio. El foco de la cuestión no debería estar tanto en el derecho del trabajador a atender sus necesidades fisiológicas durante la jornada laboral, sino en cómo se debe gestionar el tiempo en que el trabajador debe ausentarse para satisfacer estas necesidades, que son básicas e inherentes a la condición humana. El punto de discusión se centra, entonces, en el trato diferencial que la empresa otorga a esta misma situación, al asignarla, en ocasiones, a la clave Aux 2 y, en otras, a la clave Aux 1, esta última regulada por los artículos 24 y 54 del Convenio Colectivo (FJ 2). En definitiva, la configuración de estas pausas como parte de la organización de la empresa para el descanso del trabajador (ya sea para comer o descansar la vista) carece de sentido, ya que estas pausas no están vinculadas a las necesidades del servicio que la empresa puede planificar, sino que surgen de las necesidades del propio trabajador. En ciertos momentos, los trabajadores pueden verse en la necesidad de utilizar el baño, y esto no debería ser considerado como parte del tiempo de descanso programado por la empresa. Aunque es cierto que estas necesidades pueden ser atendidas durante los tiempos de descanso previstos, también pueden surgir en cualquier otro momento, por lo que se concluye que el tiempo necesario para atender estas necesidades no debe incluirse como parte de los periodos que responden a otras situaciones.
La incorporación de sistemas tecnológicos en el proceso de producción conlleva un aumento del poder de supervisión por parte de la empresa, facilitado por las herramientas de trabajo en sí. Estas herramientas no solo sirven como medios de trabajo, sino también como herramientas de control, consintiendo una supervisión detallada de la labor del empleado y ofreciendo pruebas sólidas en caso de comportamientos irregulares que puedan justificar un despido u otras medidas disciplinarias. En este contexto, se generan circunstancias propicias para posibles vulneraciones de los derechos fundamentales de las personas, como su libertad y dignidad.
Es obvio que la supervisión por parte de la empresa no debe ser tan intrusiva que fuerce al trabajador a tomar medidas perjudiciales para su salud, como limitar sus visitas al baño. A pesar de que, inicialmente, podría pensarse que la introducción de tecnología más avanzada en el proceso de producción resultaría en una reducción del tiempo de trabajo para las personas, acompañada de períodos de descanso más largos, en la actualidad, esta idea ha cambiado radicalmente debido a la intensificación extrema de los períodos de actividad, especialmente en sectores que requieren una constante conexión telefónica y digital. Este modelo productivo impone un ritmo elevado de desempeño profesional, con presiones para mantener la concentración y la atención durante largos periodos de tiempo, lo que tiene un impacto muy negativo en la salud de los trabajadores. Debe plantearse, por el contrario, la implementación de un sistema de registro de jornada que incluya tanto los períodos perdidos debido a cortes en el suministro eléctrico o problemas de conexión a internet experimentados por los empleados que trabajan desde casa, como las pausas para ir al baño, dentro del concepto de tiempo de trabajo efectivo.APUNTE
Solo de esta manera pueden asegurarse unas condiciones laborales dignas y saludables que no conviertan al trabajador en un simple factor productivo, sin tener garantizadas unas condiciones de descanso que le permitan conciliar y descansar.
ALGUNAS CONCLUSIONES FINALES
El análisis de la sentencia comentada permite alcanzar las conclusiones siguientes:
1) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales coloca la protección efectiva de la salud de los trabajadores en el centro de la norma, y esto implica abordar los riesgos psicosociales. En consecuencia, al evaluar los riesgos laborales, es necesario considerar los posibles factores estresantes que pueden causar sobrecarga digital en los trabajadores. A pesar de que, en la actualidad, la regulación de las enfermedades profesionales no incluye las enfermedades psicosociales, distintos organismos y doctrina especializada están de acuerdo en que se debe modificar el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, para incluir el uso común de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) como una causa de enfermedad profesional, en un intento de adaptarse a las nuevas realidades laborales de la era digital. Por consiguiente, no cabe duda de que una desconexión digital no cuidada crea una carga mental excesiva que se traduce en desmotivación, agotamiento mental y una merma en el rendimiento del trabajador. Además, se deben considerar los nuevos riesgos asociados al uso de las TIC, tales como el tecnoestrés, el “burnout tecnológico” y la nomofobia, así como la fatiga y las posibles lesiones derivadas de un uso prolongado de las pantallas del ordenador. Frente a lo expuesto, la única respuesta es garantizar un período de descanso efectivo que brinde al empleado la oportunidad de relajarse y liberarse de preocupaciones relacionadas con el trabajo, permitiéndole disfrutar de su familia, de tiempo para sí mismo y de actividades de su elección personal, sin la necesidad constante de estar pendiente del teléfono móvil. Dicho de otra manera, el empleador debe esforzarse por instaurar límites sólidos entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, asegurando que la configuración de cada puesto de trabajo minimice situaciones estresantes. Además, se debe ofrecer a los empleados flexibilidad en cuanto a horarios y una organización eficaz del tiempo de trabajo, que les permita realmente descansar y, como resultado, ser más productivos durante las horas de trabajo efectivas. Esto ayudará a prevenir la sobrecarga mental y la fatiga informática relacionada con un uso excesivo de la tecnología, que pueden desencadenar serios problemas tanto mentales como físicos.
2) Parece que ciertos empleadores siguen aferrados a la idea de desconfiar de sus propios empleados y someterlos a una vigilancia y control constantes, incluso mediante el empleo de programas de software que rastrean cada acción del trabajador. En lugar de confiar en la capacidad del empleado, cediéndole autonomía y libertad para gestionar su propio tiempo, se le impone una carga de trabajo excesiva en un esfuerzo por mantener un rendimiento constante, que termina por dinamitar tanto su confianza como su intención de permanecer en la empresa.
3) La implantación del trabajo por objetivos (en la forma que mejor convenga a cada centro de trabajo, y siempre que sea posible) se presenta como una de las medidas más efectivas y positivas para mejorar la conciliación y salud mental del trabajador, al no estar sometido a largas y rutinarias jornadas de trabajo, y al ser más eficaz con horarios marcados por él mismo, siempre dentro de unas pautas fijadas por la empresa. Es evidente que esta modalidad de trabajo no es factible para todas las ocupaciones y en todos los centros de trabajo. No obstante, la idea que debe permanecer es la siguiente: si el empleador pretende obtener el máximo rendimiento del empleado, y éste busca mantener una estabilidad mental junto a una efectiva conciliación que le permita dedicar tiempo de calidad a su vida personal y familiar, la empresa no puede obligarlo a permanecer conectado o pendiente de asuntos laborales fuera de su jornada de trabajo, ni tampoco puede medir de manera constante su rendimiento y compromiso. El tiempo de descanso debe ser una esfera altamente protegida, libre de cualquier sensación de agotamiento o fatiga por parte del empleado, a quien debe otorgarse unas condiciones dignas de trabajo, y en quien debe depositarse la confianza merecida tras ser contratado y cumplir con las expectativas propias de su puesto de trabajo.
4) El derecho a desconectar digitalmente y a salvaguardar el tiempo de descanso es imperativo en la vigente era tecnológica, en la que muy pocos trabajadores pueden desconectar plenamente de sus responsabilidades laborales al finalizar su jornada. En otras palabras, nunca se logra realmente descansar del trabajo. A ello se une el férreo control de rendimiento en el trabajo, que llega incluso a medir los tiempos de pausa para acudir al servicio y a considerar los mismos como tiempo de descanso en lugar de tiempo de trabajo efectivo. Este hecho “castiga” a aquellas personas que optan por el teletrabajo, llegando al extremo de descontar sus pausas por necesidades fisiológicas del poco margen que tienen para otros aspectos esenciales, como comer o descansar de la fatiga visual que supone estar horas frente a una pantalla.
5) Es imperativo que dejemos de considerar a los empleados como máquinas, cuyo único propósito es cumplir con las expectativas de la empresa, sometidos a una presión constante que los impulsa a trabajar sin los descansos adecuados, incluyendo su derecho a parar para ir al baño. Es alarmante que la empresa tecnológica "Amazon" haya confirmado que algunos de sus trabajadores se ven obligados a orinar en botellas de plástico para evitar perder tiempo. ¿Verdaderamente este es el trato que queremos otorgar a nuestros trabajadores, tratándolos como máquinas y despojándolos de su dignidad? Debemos reflexionar sobre cómo queremos abordar las inevitables transformaciones que nuestras relaciones laborales y la organización del tiempo y del trabajo experimentarán en esta nueva era tecnológica. La presión firme por mantener un alto rendimiento no debe restringir el tiempo de descanso del trabajador ni considerar necesidades tan básicas como la de ir al baño, como parte del tiempo dedicado a comer o descansar de la fatiga visual. En realidad, estas pausas responden a necesidades fisiológicas que pueden surgir de manera impredecible en diversos momentos del día. En definitiva, y por dejar patente el mensaje que debe subyacer en este planteamiento: la llegada de la nueva era tecnológica no debería convertirse en un motivo de inquietud para los trabajadores, quienes, en un principio, tenían la esperanza de que la tecnología mejoraría sus condiciones laborales en lugar de perjudicar su salud mental.
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Ángel Ureña Martín 
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