La cara b del registro de jornada. Interesantes casos de los primeros conflictos producidos
Con la nueva regulación y las nuevas obligaciones del registro de jornada, nuestro legislador ha querido controlar que las empresas no cometan abusos en nuestras jornada de trabajo. Pero este fin que nos parece positivo tiene una cara b, problemas o fraudes que se derivan de una medida como esta. En la entrada de hoy analizamos tres casos interesantes sobre esta cara b del registro horario.
En el primer supuesto, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. Se trata de la Sentencia de 20 de junio de 2019, en la cual una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. La empresa procedía a descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.
Un sindicato procede a interponer demanda de conflicto colectivo mediante la cual pide que se declare contraria a derecho esta práctica empresarial y que se reconociera el derecho de los trabajadores a que les fueran abonadas las diferencias retributivas. En su defensa, el sindicato alegó tres cosas: a) que a los trabajadores no se les permitía compensar dichos retrasos con otros períodos de trabajo; b) que la práctica impugnada constituía una auténtica multa de haber prohibida por el ordenamiento jurídico; y c) que la empresa, además de detraer salario, procedía a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurrían en faltas de puntualidad, por lo que vulneraba el principio non bis in ídem.
La empresa se opone a estas consideraciones y defiende la legalidad de la práctica que se impugna, señalando que “si no hay una efectiva prestación de servicios en un periodo de tiempo programado como de trabajo por ínfimo que este sea cesa la obligación de retribuir, dado el carácter bilateral y sinalagmático del contrato de trabajo como ha reconocido reiterada doctrina judicial (a tal fin aporta a efectos ilustrativos diversas resoluciones de Salas de lo Social de TTSSJ) y que en ningún caso supone una multa de haber el no retribuir el trabajo que no ha sido efectivamente realizado por el trabajador salvo en el caso de los permisos retribuidos, sin perjuicio de que si dicha conducta es reiterada pueda ser sancionada como falta de disciplinaria con arreglo al art. 54.2 a E.T y el Convenio sectorial. Finalmente, señala que la naturaleza de las campañas contratadas con terceras empresas hace prácticamente imposible la recuperación del tiempo dejado de trabajar por causa imputable al trabajador en otro momento”.
Pues bien, ninguno de estos argumentos es compartido por la Audiencia, que desestima la demanda con base en las siguientes manifestaciones:
1) Que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador dentro de los límites del art. 23 del Convenio de aplicación, y dicha concesión en exclusiva al empleador se deduce tanto del propio texto del convenio, como de lo dispuesto en el 34.2 ET, pues es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo que al empleador le otorga el art. 20.1 ET como manifestación del derecho reconocido en el art. 38 CE a la libertad de empresa.
2) Que todo trabajador del sector del Contact center para desarrollar la jornada diaria que resulte de lo dispuesto en el apartado anterior, debe encontrarse adscrito a un turno determinado, con arreglo a un horario determinado conforme se prescribe en el art. 26 del convenio sectorial, dentro del calendario laboral correspondiente.
3) Que el convenio colectivo reconoce en su art. 29 reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente al trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo. Y ello implica que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la actora, pues como se ha dicho tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo. El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.
4) En relación a la cuestión de si se trata o no de una multa de haber, la Audiencia comienza afirmando que “la multa de haber es aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador”.
Dicho lo cual, sigue afirmando que “Resultando pues que para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones), o falta de ocupación efectiva imputable al empleador. Y ello es así por las siguientes razones:
a) Porque el carácter bilateral y sinalagmático del contrato de trabajo que se infiere con claridad de los arts. 1.1 y 8.1 del ET, implica que la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir, de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
b) En consonancia con lo anterior, el art. 26.1 E.T señala que "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo", previendo la posibilidad de que el salario se fije convencionalmente por unidad de tiempo en su apartado 3. Ello ha de implicar que por los periodos en que no exista trabajo efectivo, salvo las excepciones antes referidas no exista obligación de retribuir.
c) Finalmente, y también en armonía con todo lo razonado, el art. 30 ET obliga al empresario al abonar salarios los salarios devengados en los supuestos en que el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador, lo que a contrario sensu, como ha puesto de manifiesto el letrado de la empresa implica que si se encuentra dispensado de retribuir aquellos periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador.
Otro supuesto interesante es que el recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 12 de junio de 2019, el cual considera procedente el despido disciplinario de un trabajador que falseó su parte de trabajo. En este caso, el empleado prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad, teniendo asignado el turno de noche entre las 23:00h y las 7:00h, en un centro de trabajo completamente aislado.
Una noche, dos inspectores de la empresa se presentaron en el centro de trabajo y lo encontraron vacío. Sin embargo, constataron que el trabajador había dejado en su interior el informe de servicio totalmente cumplimentado, sin reflejar su ausencia, indicando como hora de finalización las 7:00 horas.
A continuación, el trabajador llegó en coche al centro de trabajo, reconociendo a los inspectores que había tenido que ir a casa “a por una pastilla que necesitaba”; si bien, los inspectores constataron que el trabajador llevaba puesto “lo que parecía ser un pijama” debajo del uniforme.
El Tribunal procede a analizar si se ha producido una transgresión de la buena fe contractual. He de recordar que ésta última constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - artículos 5.a) y 20.2 ET - y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa.
Igualmente recordar ya de paso que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
Dicho lo cual, las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.
A la vista de las circunstancias, declara el Tribunal que “la medida adoptada es proporcionada, porque el actor no sólo ha vulnerado la confianza de su empleador, ausentándose de un servicio de vigilancia sin informar a nadie y sin justificación de ningún tipo, sino que dicha conducta se ha visto agravada -y mucho- por el falseamiento del parte de incidencias, dado que hizo constar que su salida se había producido -sin incidencias reseñables- a las 07:00 -que es la hora en la que finaliza su servicio-, cuando lo había abandonado, como muy tarde, a la 01:30 horas. Esto excluye la línea de defensa del recurrente (relativa a calificar la ausencia como infracción leve o grave, por mero abandono breve o inasistencia al trabajo un día), pues el actor alteró los datos que comunica a su empresario (parte de trabajo) para crear la apariencia -en el caso de que no hubiesen acudido a realizar una comprobación dos Inspectores de la empresa- de que había permanecido todo el tiempo del servicio en las instalaciones donde está destinado; y eso, no es sólo un abandono, sino algo más, incardinable en la infracción prevista en el artículo 74.4 del CC aplicable: "[l]a falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas", descartándose -de plano- su posible encaje en los artículos 72 o 73".
Por último, nos queda analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 30 de abril de 2019. En este supuesto, una trabajadora que prestaba servicios como auxiliar de caja para un bazar, interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo, poniendo en su conocimiento las siguientes irregularidades:
a) Que los trabajadores eran obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos en los que indicaban que descansaban determinados días cuando, en la práctica, prestaban un servicio efectivo que no les era remunerado.
b) Que, aunque la empresa disponía de un sistema de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, los datos eran posteriormente manipulados en la oficina.
c) Que algunos días los trabajadores habían sido obligados a doblar la jornada de trabajo, teniendo que prestar servicios desde la apertura a las 10:00h hasta el cierre a las 22:00h, a pesar de que la mayoría de ellos tenía un contrato a tiempo parcial al 75%.
d) Y que los trabajadores habían prestado servicios algunos domingos a puerta cerrada para reponer artículos y ordenar el almacén.
La Inspección de Trabajo inició actuaciones y procedió a realizar determinadas visitas al centro de trabajo. Poco después, la trabajadora fue despedida por “las discrepancias de criterio sobre la forma de desarrollar las funciones propias de su trabajo”. Este despido es impugnado y el Tribunal declaro que esta decisión empresarial debía ser calificada de nula por cuanto vulneraba el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad. Además, reconoció a la trabajadora el derecho a una indemnización por daño moral por importe de 6.251€.
Vemos de los tres casos analizados como existe una cara b en el registro de jornada y los conflictos que se van a producir a futuro, haciendo trabajar a los Tribunales en su resolución. Si conocéis algún otro caso particular e interesante, hacédmelo saber.
COMENTARIO BREVE SOBRE DESCUENTOS EN LA NÓMINA POR FALTA DE PUNTUALIDAD O RETRASOS
Es interesante hace un comentario sobre esta cuestión para analizar si el realmente licito o no la práctica de descontar en la nómina las cantidades resultantes de la falta de puntualidad o retrasos de las personas trabajadoras. Como hemos visto, la Audiencia Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo en que se pedía que se declarase contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores/as los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio se les pudiera haber ocasionado por tal práctica.
Esta cuestión tiene actualmente un gran interés desde la modificación del apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el RD.Ley 8/2019, de 8 de marzo, en el cual se establece que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Por lo tanto, si aceptamos como válido el criterio de la Audiencia Nacional, se puede dar en la práctica que se produzcan descuentos masivos por retrasos irrisorios, incluso de minutos, con lo que ello conllevaría.
Por lo tanto, nos preguntamos, ¿Es ajustado a derecho que el empresario descuente de manera unilateral de la nómina las cantidades correspondientes a las faltas de puntualidad de las personas trabajadoras?
Para ello, debemos comenzar destacando el artículo 26 del ET, el cual regula el salario como la “totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo”. El ET no viene a regular los descuentos sobre salarios, excepto en algunos supuestos: - en su artículo 27.2 cuando establece que el SMI en su cuantía es inembargable; - en su artículo 26.4 cuando dispone que todas las cargas fiscales y de Seguridad social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario, - en el artículo 30, que garantiza el salario incluso sin prestación de trabajo, por retrasos imputables al empleador, - el artículo 58.3, que prohíbe las multas de haber.
Por lo tanto, esta materia se va a remitir a la negociación colectiva para su regulación. Es más, el propio artículo 26.3 dispone que “mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determina á la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”.
El Convenio Colectivo de aplicación a este caso concreto, II Convenio de ámbito estatal del Sector de Contact Center 2015-2019, regula en su Capítulo XI el concepto y estructura de las retribuciones económicas (artículos 42 a 52), sin contemplarse de ningún modo la posibilidad de practicar descuentos en nómina por retrasos o faltas de puntualidad. Igualmente regula el régimen disciplinario en la empresa, sin comprender en el mismo ninguna sanción de este tipo.
De la regulación tanto legal como convencional aplicable al caso podemos concluir lo siguiente:
1) No existe autorización alguna para hacer descuentos en nómina a los trabajadores/as en casos de faltas de puntualidad o de retrasos en su asistencia al trabajo, ni por la ley, ni por el convenio colectivo aplicable.
2) Es obvio que las faltas de puntualidad al trabajo son un incumplimiento contractual sancionado en el artículo 54.2a) del ET, y que, en función del grado de reiteración, se tipifican como falta leve, grave o muy grave en el Convenio colectivo aplicable, con sanciones que van desde la amonestación verbal al despido, pero no con sanciones de multa de haber.
3) Además de ello, no existe ninguna norma aplicable al caso que contemple como consecuencia jurídica de la falta de puntualidad del trabajador, la facultad unilateral del empresario, al margen de la ley y del convenio, de aplicar el descuento en nómina.
4) De aplicarse el convenio colectivo en las circunstancias que propone la Audiencia Nacional, debería aplicarse bilateralmente, lo que permitiría, por ejemplo, a los trabajadores faltar a la puntualidad en la asistencia al trabajo cuando el empleador faltara a la puntualidad en el abono del salario.
En definitiva, descontar de la nómina estas faltas de puntualidad, en suma, es una sanción a un incumplimiento que no está previsto ni en el ET ni en el Convenio Colectivo aplicable, el cual, establece otras sanciones distintas.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment