El principio de voluntariedad y la solicitud del trabajador en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
Con los cambios legislativos producidos en esta materia, actualmente, el empresario está obligado a explorar y agotar todas las posibilidades de adaptación, incluida la reubicación, antes de dar por finalizada la relación. Ahora bien, si se observa, sólo tiene que hacerlo si el trabajador primero lo solicita y después acepta los cambios propuestos por la empresa.
Por un lado, el nuevo art. 49.1.n) ET dispone que “la persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral”. Y por otro lado, se dice que el contrato de extinguirá válidamente cuando “existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”.
La opción del legislador parece bastante clara, respetar la voluntad de la persona, no imponiéndole la obligación de trabajar si se le ha reconocido una incapacidad. Por tanto, la efectividad de la obligación depende en primer lugar de que exista una petición expresa del trabajador. Una previsión que, para Lahera Forteza, entraría en cierta contradicción con el art. 40.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, pues, afirma, “el diseño de los ajustes razonables y de las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo de las personas con discapacidad en las empresas del art. 40.2 LGPD responde a un deber empresarial —‘los empresarios están obligados’— mientras que el modelo del art.49.1.n) ET se sustenta en la voluntariedad de la persona trabajadora interesada en su solicitud en un plazo de 10 días desde la declaración de IP”.
Una opinión que no sostengo porque en puridad el art. 40.2 citado sólo establece que “los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo”, no dice que dicha obligación sea automática, en el sentido de que opere sin necesidad de requerimiento. Prueba de ello es que el art. 4.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe la “denegación de los ajustes razonables”, es decir, si no se concede lo que se pide o solicita. Una opción reguladora que además tiene todo el sentido, porque evita al empresario evaluar posibles ajustes, con el consiguiente coste, cuando el trabajador no tiene desde un principio ninguna intención de permanecer en la empresa.
En todo caso y al margen de la apreciación que merezca el precepto, lo que está claro es que si en el plazo de diez días naturales el trabajador pide por escrito que le adapten el puesto o le cambien a otro, la empresa tiene tres meses para hacerlo —desde que se le comunica la resolución—, siempre, claro está, que tales ajustes sean posibles y no supongan una carga excesiva. Igual que es indiscutible que si el trabajador manifiesta, aunque sea verbalmente, su voluntad de abandonar la empresa ésta podrá dar por finalizada la relación inmediatamente. Ahora bien, ¿qué sucede si el trabajador no se pronuncia o lo hace fuera de plazo?
Pues para Cavas Martínez no hay duda, si el trabajador no dice nada la empresa podrá proceder a la formalización del cese, porque el art. 49.1.n) ET impone “una actitud pro activa” del trabajador. Entiende que si la norma exige una manifestación expresa para la continuidad, el silencio debe interpretarse como rechazo a la misma. En cambio, Beltrán de Heredia Ruiz, de manera más matizada, defiende la admisibilidad de las comunicaciones extemporáneas si la empresa no ha hecho ningún ofrecimiento en ese plazo, porque, argumenta, la voluntad de continuar dependerá normalmente de la alternativa que se ofrezca. Motivo por el cual aconseja que la empresa “haga algún tipo de ofrecimiento durante estos primeros 10 días, pues, ante la ausencia del mismo, si la persona trabajadora no ha podido sopesar las diversas opciones, podría entenderse que si se entiende que el silencio lleva implícita una voluntad de no continuar y la empresa actúa en consecuencia, podría producirse una extinción sin ofrecer ajustes razonables (lo que el TJUE ha dicho que es discriminatorio)”.
En mi opinión, para poder extinguir el contrato no es necesario que la empresa haya hecho previamente un ofrecimiento concreto al trabajador, pero sí que le haya informado al menos de que puede solicitar la adaptación del puesto de trabajo o su reubicación en otro, con indicación de que si no lo hace en el plazo máximo de diez días desde que reciba la resolución de la entidad gestora se entenderá que renuncia a su derecho y opta por la terminación de la relación.
Si la empresa ha informado al trabajador en los términos expuestos y éste no se ha manifestado en ningún sentido en esos diez días, nada se opone entonces a dar por finalizada la relación. Por una parte, porque el art. 49.1.n) ET no obliga a informar sobre las posibles alternativas en esos diez días, ni prevé que se amplíe el plazo para solicitar la adaptación por el hecho de que la empresa no lo haya hecho. De otra, porque al actuar así la empresa no deniega los ajustes, sino que es el trabajador quien renuncia a ellos. Una solución que además conjuga y satisface los intereses de las dos partes. Primero, por las dificultades que comporta realizar una valoración de los posibles ajustes y una eventual propuesta en tan corto plazo. Segundo, porque evita al empleador tener que hacer una valoración, con el consiguiente coste, si el trabajador no tiene desde un principio ninguna voluntad de continuar en la empresa. Tercero, porque si la persona no tiene claro si quedarse o no, puede de manera tentativa solicitar la adaptación y si finalmente no le satisface el cambio propuesto rechazarlo. Y esto es clave, porque al permitir al trabajador tomar la decisión en dos tiempos, que es, pensamos, lo que contempla la ley, no se le está obligando a elegir “a ciegas”.
Dicho esto, hubiera sido más sencillo y garantista para todos atribuir a la propia entidad gestora de la Seguridad Social la obligación de informar al trabajador sobre sus derechos. Bastaría para ello con incluir una mención en la resolución por la que se comunica al trabajador su situación de incapacidad permanente. De modo que, si en el plazo de diez días el trabajador no ha solicitado nada, la empresa pueda dar por concluida la relación laboral. Al igual que debería haberse concretado el plazo dentro del cual la empresa puede extinguir el contrato si el trabajador renuncia a la adaptación, pues nada se dice en el art. 49.1.n) ET. Porque el plazo de tres meses que se contempla en el párrafo quinto, además de claramente excesivo, parece que se refiere al caso de que el trabajador haya solicitado la adaptación o reubicación, aunque finalmente no haya sido posible.
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Ángel Ureña Martín 
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