CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, quería hacerle una consulta legal sobre un problema que me atañe personalmente. Llevo trabajando en una empresa desde 2002 como ingeniero. El año pasado concerté con la empresa un pacto de no competencia post-contractual, donde me comprometía a que una vez acabado el contrato no podía trabajar en la competencia por un período de 18 meses, recibiendo a cambio la cantidad de 15.000 euros al año. Hace poco tiempo causa baja voluntaria en la empresa y me dieron en el finiquito los 15.000 por este concepto. He comenzado a trabajar en otra empresa y me han comunicado que he incumplido el pacto y que tengo que abonar casi 70.000 euros a la empresa según lo pactado, siendo algo desmesurado y nada de lo pactado.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, viendo el relato de los hechos de su consulta, supongo que  los 70.000 euros que le reclaman es equivalente a una anualidad de su salario bruto y se lo piden ahora en concepto de indemnización por incumplimiento del pacto de no competencia post-contractual, al haber causado Usted baja voluntaria y haberse empleado en otra empresa.

Pues bien, ello ha sido recientemente planteado y resuelto en una sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2016.

PREGUNTA 1

Buenos días, tengo una empleada del hogar interna que además del alojamiento también desayuna, come y cena en ese domicilio. Me gustaría saber si existe obligación, o no, de tener que reflejar en nómina esta situación, y si, en caso de estar obligados, la valoración del alojamiento y manutención debe venir referido al valor de mercado o es "lo que pacten las partes". ¿Existe jurisprudencia en relación a como valorar esta situación del alojamiento y manutención.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En relación a su consulta, la primera idea importante es que la retribución en especie en el caso de las empleadas de hogar es opcional. Es decir, empleador y trabajadora pueden acordar una retribución en especie en concepto de manutención y alojamiento si así lo desean, pero en ningún caso es obligatorio. Por lo tanto, el salario que percibe el trabajador al servicio del hogar familiar puede consistir sólo una retribución económica, o incluir, además, un componente en especie.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.

PREGUNTA 1

Tengo un caso de caso de un hijo de una titular de negocio, autónoma. El hijo está dado de alta en el régimen de autónomos, pero actualmente no convive con la titular del negocio, y el sigue trabajando en el mismo. ¿Qué régimen de seguridad social le corresponde?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, en relación a su consulta, debemos comenzar citando el artículo primero del Estatuto de los Trabajadores:

"1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:
(...)
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción”.

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, mi consulta es la siguiente: tenemos un trabajador de producción que nos ha pedido adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral sin reducción de jornada. Tiene una hija de 3 años y el trabajo que realiza es a turnos (mañana, tarde y noche). Quería saber si con los nuevos cambios en la regulación como tenemos que actuar como empresa, ¿Puedo negarme o exigirle que se reduzca la jornada?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, tenemos que comenzar diciendo que con las últimas modificaciones que se han llevado a cabo en materia de conciliación de la vida personal y familiar, tanto la reducción de jornada como la adaptación de la jornada y la concreción horaria están permitidas. Todo ello se desprende de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 34.8 del mismo texto legal.

PRIMERA CONSULTA

Tengo una pregunta que hacerle dado que me surgen dudas. Un trabajador de paternidad acaba el año 2017 sin disfrutar todos sus días de vacaciones, le quedan 15 días. ¿Tiene que disfrutar de estos días de vacaciones después de su permiso de paternidad o puede disfrutarlos a lo largo del año en días alternos? Muchas gracias y un saludo.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenas tardes, si un trabajador no disfruta las vacaciones en el año natural, la regla general es que no puede acumularlas para el año siguiente, caducando el derecho el día 31 de diciembre de cada año, salvo que exista acuerdo en contrario. Dicho lo cual, también hemos de señalar que existen excepciones a esta regla general.

El supuesto que me plantea es un caso especial, el supuesto en el que el período de vacaciones coincide con la suspensión de la relación laboral por causa de maternidad o paternidad, que viene regulada en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice: “7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.”

PREGUNTA 1

Un trabajador es despedido con 63 años con un despido objetivo por causas técnicas organizativas. Este trabajador cumple los requisitos para jubilarse anticipadamente, con la reducción porcentual correspondiente por anticipar su jubilación. No obstante, su intención es la de agotar la prestación por desempleo para que no le penalicen en su futura pensión. Mi pregunta es: ¿Puede el trabajador cobrar los dos años de la prestación por desempleo para jubilarse con 65 años o la administración puede obligarle a jubilarse anticipadamente en vez de ir directamente al desempleo?

RESPUESTA

Buenas tardes, indicar que el acceso a la jubilación anticipada derivada del cese no voluntario en el trabajo es de un derecho del trabajador y, por tanto, será decisión suya el decantarse por esta pretensión. Para entendernos, la Administración no puede obligar a que el trabajador se jubile anticipadamente, pues el pase a la jubilación anticipada o el pase a percibir directamente la prestación por desempleo tras el despido objetivo va a depender exclusivamente del propio trabajador.

PREGUNTA 1

Una empresa de Hostelería tiene un salón de celebraciones con 12 bodas contratadas en el año y que no puede atenderlo con su plantilla normal. La empresa no encuentra a trabajadores que le puedan llevar a cabo todas las bodas, ya que hay algunos que solo pueden hacerle una, otros le pueden hacer varias y hay otros que si le pueden hacer todas. Necesitaría contratar a 12 trabajadores por actividad. ¿Qué tipo de contrato se le puede hacer a los trabajadores cuando hay trabajadores que los pueden hacer todos pero otros solo pueden hacer algunos eventos? ¿Qué contrato sería más consonante el fijo-discontinuo o el de circunstancias de la producción?

RESPUESTA

Pues cuando se necesite contratar personal puntual para determinados eventos, lo más recomendable es formalizar el contrato temporal por circunstancias de la producción previsibles. De esta forma, la empresa podrá contratar a tantos trabajadores como desee para cada evento programado, siempre que no se superen el máximo de 90 días al año que determina la ley. Es decir, si necesita a 12 trabajadores durante un día, a la empresa le quedarán 89 días por consumir de los 90 que existen en este tipo de contratos como tope máximo. Hay que tener en cuenta que en estos casos existe una cotización adicional de 26 euros por cada contrato realizado de tiempo inferior a un mes de duración, lo que supone un coste elevado para casos como estos.