CONSULTA DE UN LECTOR

Una trabajadora nos ha pedido dos permisos por hospitalización. Su nuera acaba de tener un hijo y ambos están hospitalizados, por lo que solicita dos permisos por hospitalización, 5 días de permiso por la nuera y 5 días de permiso por el nieto. Nosotros creemos que el hecho causante es el mismo por lo que únicamente le correspondería el permiso de hospitalización por uno de ellos, es decir 5 días. ¿Puede un trabajador solicitar dos permisos diferentes por dos familiares ingresados? ¿Cuántos días de permiso por hospitalización le corresponden a una persona que tiene dos familiares ingresados a la vez?

PREGUNTA 1

En el supuesto de un trabajador que rechaza el llamamiento en un contrato fijo-discontinuo, ¿Cómo se ha de tramitar el rechazo de llamamiento en el SEPE?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, en relación a su consulta, en el caso de que sea el trabajador el que determine no personarse al llamamiento del empresario, aunque la ley no adopta un plazo concreto entre el llamamiento y la respuesta del trabajador, la jurisprudencia ha venido entendiendo que en los casos en los que se produce el llamamiento del trabajador y éste, por causas no justificadas, no responde y no acude a trabajar el día requerido, se entiende que se produce una dimisión del trabajador, pues de esta actuación se entiende que la voluntad de este es la de finalizar la relación contractual.

PREGUNTA 1

Buenos días, tenemos un trabajador de baja por IT, ha llegado al límite máximo de la misma (18 meses), pasando a pago directo del INSS, baja en la empresa. Si existe otro trabajador con contrato de sustitución de este primero, ¿se puede proseguir con ese contrato o tiene que finalizar?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En relación a su consulta, cuando un trabajador se encuentre en situación de IT y, transcurrido el tiempo, la misma se agote, el contrato del trabajador sustituto deberá mantenerse hasta que se califique la incapacidad permanente del trabajador sustituido.

Así lo ratifica, por ejemplo, el Tribunal Supremo mediante sentencia de 5 de mayo de 2005 y sentencias posteriores de los Tribunales Superiores de Justicia (el TSJ de La Rioja en sentencia de 24 de enero de 2012 por ejemplo) al señalar que la causa válida de extinción del contrato de interinidad surge en el momento en el que se lleva a cabo la calificación sobre la incapacidad permanente del trabajador sustituido, sin que pueda anticiparse a la fecha del alta con propuesta de incapacidad permanente o a la de agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal.

CONSULTA PLANTEADA

Hola, buenos días. Tenemos una duda respecto al nuevo permiso de paternidad de 8 semanas. Tal y como establece en la nueva disposición transitoria novena, apartado a): "las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento". En el convenio colectivo de mi empresa se establece una licencia retribuida de 2 días laborales por nacimiento de hijo a partir del hecho causante. Mi pregunta es: ¿El permiso de paternidad hace desaparecer la licencia retribuida o el trabajador tiene derecho a disfrutar de la licencia retribuida y después solicitar la prestación de paternidad? Muchas gracias. Un saludo

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En primer lugar, indicar que, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el permiso de dos días por nacimiento de hijo que se encontraba recogido en el artículo 37.3.b) ET, queda eliminado. Esto se produce por mera coherencia con esta nueva norma, la cual impone al padre la obligación de disfrutar de las dos primeras semanas de la paternidad inmediatamente después del parto, lo que implicaría que el permiso de paternidad y el permiso por nacimiento se solaparían.

PREGUNTA 1

Una empresa se le ha actualizado el convenio con atrasos de todo el año 2022. A su vez, esta empresa se ha subrogado a los trabajadores desde agosto de 2022, que fue cuando comenzó a operar un nuevo dueño de la misma. Mi pregunta es: ¿el nuevo empresario debe hacerse cargo de los atrasos del todo el año 2022, aunque el haya comenzado su actividad en agosto o solo debe abonar los atrasos desde agosto?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En relación a su consulta, al haber tenido lugar una sucesión de empresa, y no haber transcurrido más de 3 años desde ésta, ambas empresas responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas tal y como dispone el artículo 44.3 ET, como sucede con los atrasos de 2022. Por lo tanto, los trabajadores afectados pueden reclamar indistintamente a cualquiera de ellos el pago de dichos atrasos.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, nos gustaría hacer la siguiente consulta. Un trabajador nos ha solicitado un permiso un permiso retribuido de 20 horas anuales, dentro del horario laboral, para la realización de un curso formativo que nada tiene que ver con su puesto de trabajo. Este trabajador es conserje y quiere hacer una formación de informática. ¿Tenemos que darle este permiso de 20 horas? Aquí les dejo lo que establece el convenio colectivo:

Art.39 Convenio

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Para el disfrute de este permiso el trabajador deberá solicitarlo con un preaviso mínimo de un mes y deberá constar expresamente su concesión por parte de la empresa.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

La cuestión consiste en establecer si el trabajador tiene derecho a un permiso para acudir a la formación indicada, y si en su caso ese permiso, ha de ser retribuido o no. Pues bien, tenemos que comenzar mencionando el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, le escribo con bastante mal humor porque me está pasando algo que creo es totalmente injusto y no sé qué hacer. Estoy en situación de excedencia voluntaria y he solicitado reingresar a mi puesto. Me han notificado una carta en la que me indican que me dan un puesto en otra localidad por no tener en la mía y encima con un contrato temporal cuando yo era antes indefinido, por ser la vacante disponible. ¿Me pueden hacer esto y que puedo hacer?

RESPUESTA A LA CONSULTA PLANTEADA

La excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo. Una vez concedida produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador causa baja en la empresa, se le da de baja en Seguridad Social, pero mantiene su vínculo contractual con la empresa. Sin embargo no existe derecho a reserva del puesto de trabajo cuando finalice la situación de excedencia. El artículo 46.5 del ET es claro al respecto: "El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa".

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, quería hacerle una consulta legal sobre un problema que me atañe personalmente. Llevo trabajando en una empresa desde 2002 como ingeniero. El año pasado concerté con la empresa un pacto de no competencia post-contractual, donde me comprometía a que una vez acabado el contrato no podía trabajar en la competencia por un período de 18 meses, recibiendo a cambio la cantidad de 15.000 euros al año. Hace poco tiempo causa baja voluntaria en la empresa y me dieron en el finiquito los 15.000 por este concepto. He comenzado a trabajar en otra empresa y me han comunicado que he incumplido el pacto y que tengo que abonar casi 70.000 euros a la empresa según lo pactado, siendo algo desmesurado y nada de lo pactado.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, viendo el relato de los hechos de su consulta, supongo que  los 70.000 euros que le reclaman es equivalente a una anualidad de su salario bruto y se lo piden ahora en concepto de indemnización por incumplimiento del pacto de no competencia post-contractual, al haber causado Usted baja voluntaria y haberse empleado en otra empresa.

Pues bien, ello ha sido recientemente planteado y resuelto en una sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2016.