Fusión de empresa y CCC. Empleada de hogar y fallecimiento del empleador. Jubilación y contrato de relevo
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, mi consulta es la siguiente: he fusionado dos empresas en una tercera. He realizado los movimientos de todos los trabajadores para asignarlos al nuevo CCC. Ahora, para dar de baja el CCC anterior, veo que debo presentar el modelo TA.7. Sin embargo, en una de las empresas he recibido un correo indicando que la Seguridad Social ha dado de baja el CCC. ¿Es posible que la Seguridad Social haya efectuado la baja de oficio?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En efecto, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) puede dar de baja automáticamente un Código de Cuenta de Cotización cuando constata que ya no existen trabajadores en alta y que se ha producido una fusión o sucesión empresarial, sin necesidad de que el empresario presente el modelo TA.7. Esta actuación está amparada por los artículos 13 y 14 del Real Decreto 84/1996, que admiten a la TGSS tramitar de oficio las bajas en la inscripción de empresas o CCC cuando se compruebe el cese de actividad o la continuidad de las obligaciones en otro código.
En la práctica, esta baja automática suele producirse tras la comunicación de la fusión y el traspaso de trabajadores al nuevo CCC, siempre que la TGSS disponga de la información necesaria para vincular la continuidad jurídica. No obstante, es recomendable corroborar la baja con la Administración para asegurarse de que el procedimiento se ha registrado correctamente y no existen incidencias en la cotización o en los datos de los trabajadores trasladados.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenos días, soy empleada de hogar dada de alta en el Régimen General. La persona a la que cuidaba, que era mi empleadora, ha fallecido. ¿Tengo derecho a percibir una indemnización por despido?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, así es, en caso de fallecimiento del empleador, la empleada de hogar tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario, pero no a una indemnización por despido. El artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 establece expresamente que la relación laboral especial del servicio del hogar familiar se extingue automáticamente por muerte del empleador, generando ese derecho indemnizatorio.
Esto significa que la extinción no se considera despido —ni disciplinario ni objetivo—, por lo que no corresponde la indemnización prevista en esos supuestos del Estatuto de los Trabajadores, sino la específica prevista en la normativa especial del hogar familiar. Además de esta indemnización, también deben abonarse las cantidades pendientes en el finiquito (salario, pagas extras y vacaciones no disfrutadas).
CONSULTA DE UN LECTOR
En referencia a los contratos de circunstancias previsibles de la producción, contamos con un calendario aprobado para 2025 que se puede contratar con un 502 desde 04/10/2025 al 31/12/2025, y para el año 2026, tienen firmado 01/01/2026 al 24/01/2026 y del 28/10/2026 al 31/12/2026. Con este escenario, contamos con la siguiente situación: queremos contratar desde el 14/10/2025 al 24/01/2026 con un contrato 502 por circunstancias previsibles, ¿estaría correcto realizar el contrato? contando 79 días de 2025 (no se agotan los 90 días) y 24 días de 2026 (se empiezan a descontar de los 90 días del 2026). O, ¿se sumarían ambos tramos e incurriríamos en irregularidad? Muchas gracias
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, puede formalizarse el contrato 502 por circunstancias previsibles desde el 04/10/2025 al 24/01/2026, ya que el límite de 90 días se computa por año natural y se reinicia cada 1 de enero, de modo que los días de 2025 descuentan del cupo correspondiente a ese año y los de 2026 del cupo del año siguiente, sin que deban sumarse entre ejercicios. Así lo establece el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, que fija dicho límite anual para las contrataciones por circunstancias previsibles.
No obstante, debe asegurarse que el uso de esta modalidad no encubra necesidades estructurales o permanentes, en cuyo caso se incurriría en fraude de ley conforme al artículo 15.3 del mismo texto legal, y que el contrato identifique de forma clara y precisa la causa temporal y los períodos concretos de prestación, tal como exige el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, hay que tener en cuenta que durante esos noventa días se podría tener contratados a más trabajadores con estas condiciones, ya que los 90 días son por año natural y no por trabajador.
CONSULTA DE UN LECTOR
Si trabajo en una industria manufacturera, tengo más de 40 años cotizados y 62 años y la empresa va a hacerme una jubilación parcial con contrato relevo. Van a contratar a otro trabajador con contratación indefinida. ¿Puede la empresa aplicarme solamente un 60% de reducción en mi jubilación, teniendo que trabajar el 40% restante?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Sí, la empresa puede aplicar al trabajador una reducción del 60% de jornada en la jubilación parcial, aunque legalmente podría alcanzar hasta el 80%, siempre que el contrato de relevo se celebre a jornada completa y con carácter indefinido. La normativa no impone un porcentaje único, sino que permite pactar entre empresa y trabajador la reducción concreta dentro de los márgenes previstos, siendo el 80% un límite máximo, no una obligación.
De acuerdo con el apartado 6.d) de la Disposición Transitoria Cuarta del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la reducción de jornada en la jubilación parcial dentro del sector industrial manufacturero puede oscilar entre un mínimo del 25% y un máximo del 80% cuando el contrato de relevo es indefinido y a jornada completa. En este caso, al tratarse de un trabajador con 62 años de edad, más de 40 años cotizados y perteneciente a una empresa manufacturera, se cumplen los requisitos exigidos para acogerse a esta modalidad conforme a la disposición transitoria cuarta de la LGSS, por lo que la aplicación de una reducción del 60% es jurídicamente válida siempre que se haya acordado dentro de los límites legales.
CONSULTA DE UN LECTOR
Me han enviado una notificación de la seguridad social en la cual me indican que el contrato del relevista tiene que estar vigente hasta la edad de jubilación del trabajador y no dos años más como indica el Decreto Ley 11/2024 del 23 de diciembre. ¿Existe algún cambio o es un error del INSS??
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
No, no ha habido ningún cambio normativo, la notificación del INSS es errónea salvo que se trate de una jubilación parcial con edad ordinaria ya alcanzada, en cuyo caso el contrato de relevo puede ser temporal y durar como mínimo un año. El Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, que modificó el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, distingue dos supuestos: si la jubilación parcial es anticipada, el contrato del relevista debe ser indefinido, a tiempo completo y mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la jubilación total del trabajador relevado (art. 12.6 ET); pero si el trabajador accede a la jubilación parcial tras haber cumplido la edad ordinaria, el contrato de relevo puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada, y en este último caso su duración coincidirá con el tiempo que se mantenga la jubilación parcial y, en todo caso, será de al menos un año (art. 12.7 ET).
Por tanto, la exigencia del INSS solo sería correcta si se está ante este segundo supuesto, pero no en los casos de jubilación parcial anticipada.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment