La prueba de registro de taquilla obtenida con vulneración del derecho fundamental a la intimidad. Análisis de la STSJ de Madrid nº 316/2025, de 24 de abril
Hoy vengo con una sentencia que me ha parecido interesante proceder a su comentario: se trata de la STSJ de Madrid núm. 316/2025, de 24 de abril, que declara improcedente el despido disciplinario de una trabajadora, condenando además a la empresa al pago de una indemnización por daño moral (7.501 euros) vinculado a lesión de derecho fundamental. Aunque lo analizaré en detalle a continuación, la única prueba presentada por la empresa (tienda de ropa) para acreditar los hechos imputados en la carta de despido ha sido declarada nula al obtenerse vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora: la empresa ha encontrado en el interior de su taquilla varias prendas nuevas etiquetadas, sin que conste la venta de una de ellas.
El caso tiene la particularidad de que la empresa ha abierto la taquilla para vaciar su interior y sustituirla por otra sin estar presente la trabajadora y sin haber sido informada previamente por encontrarse de baja médica (situación de incapacidad temporal). La trabajadora ha sido despedida a los pocos días de reincorporarse a su puesto de trabajo tras el alta médica y no haber presentado justificante de compra de la prenda en cuestión.
Antecedentes de hecho
La cuestión de fondo consiste en establecer cómo ha de calificarse el despido disciplinario de una trabajadora cuando la única prueba presentada por la empresa para acreditar los hechos recogidos en la carta de despido ha sido obtenida ilícitamente por lesionar el derecho fundamental a la intimidad. En conexión con la cuestión principal se plantea otra, y es si la empresa vulnera el derecho a la intimidad de una trabajadora cuando registra su taquilla estando de baja médica; el registro se ha llevado a cabo sin estar presente la trabajadora y sin haber sido informada previamente de ello por encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT). La empresa ha abierto la taquilla para vaciar su contenido antes de retirarla y sustituirla por otra nueva, y ha sido en esa operación cuando ha encontrado en su interior varias prendas nuevas etiquetadas, comprobando que no consta la venta de una de ellas.
Pero vamos por partes. Comenzamos con los hechos. El 23 de junio de 1999, la trabajadora despedida comienza a prestar servicios en la empresa (Zara España, SA) como gestora de operaciones de la sección de señoras. Desde el 11 de septiembre de 2023 hasta el 12 de febrero de 2024, la trabajadora ha estado en situación de IT. A finales de 2023, la empresa, con ocasión de una obra ejecutada en el centro de trabajo, abre la taquilla de la trabajadora en situación de IT, sin su presencia y sin haber sido previamente informada.
El 13 de febrero de 2024, la trabajadora se reincorpora a su puesto de trabajo tras recibir el alta médica que pone fin a la IT. El 27 de febrero de 2024, la empresa remite comunicación escrita a la trabajadora en la que le solicita el justificante de compra de un artículo (calzado) de la tienda encontrado en el interior de su taquilla con la etiqueta puesta y respecto del que no consta venta registrada. En esa misma comunicación, la empresa informa a la trabajadora de la apertura de su taquilla y los términos en los que se realizó el registro.
El 21 de marzo de 2024, la empresa entrega carta de despido disciplinario a la trabajadora, en la que hace constar que: 1) los cinco artículos encontrados en la taquilla presentaban una unidad de merma en el stock de la tienda, sin que conste venta registrada de uno de ellos y sin que la trabajadora haya podido acreditar su compra; y 2) el artículo 66.C.5 del Convenio Colectivos del sector textil de la Comunidad de Madrid tipifica como infracción muy grave: “robo, hurto, malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar”.
El 17 de abril de 2024, la trabajadora presenta papeleta de conciliación extrajudicial. El 8 de mayo de 2024 tiene lugar el acto de conciliación extrajudicial ante el SMAC, que finaliza sin avenencia, quedando abierta la vía judicial.
El 22 de noviembre de 2024, el JS núm. 41 de Madrid dicta sentencia de despido (autos núm. 585/2024), que estima la demanda de la trabajadora declarando la improcedencia del despido.
La empresa anuncia recurso de suplicación frente a la sentencia del JS núm. 41 de Madrid, de 22 de noviembre de 2024, formalizándolo posteriormente. El recurso de suplicación fue objeto de impugnación por la trabajadora. El 24 de febrero de 2025 tiene entrada en la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid los autos principales en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma. El 24 de abril de 2025, la Sección Cuarta de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid dicta sentencia que resuelve el recurso de suplicación, y que es objeto del presente comentario.
Posiciones de las partes
La empresa denuncia infracción de los artículos 54, 55 y 56 del ET, y del artículo 66.C del Convenio Colectivo aplicable. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid desestima este motivo porque del relato de hechos probados recogido en la sentencia del JS no se desprende que las zapatillas encontradas en la taquilla de la trabajadora coincidan con las que la empresa tenía a la venta. El motivo se desestima.
La empresa denuncia infracción del artículo 18 del ET y jurisprudencia que cita. La empresa alega que existía una justificación para la apertura de la taquilla de la trabajadora, que es la realización de obras para el reacondicionamiento de la tienda, que incluían el cambio integral de las taquillas existentes y por ello el personal del punto de venta procedió al vaciado de estas, quedando pendientes de vaciar las taquillas de la trabajadora demandante y de otra trabajadora, por encontrarse ambas en IT. La empresa también alega que al abrir la taquilla de la trabajadora demandante cumplió con los requisitos legales y jurisprudenciales establecidos al efecto. La empresa considera que no ha llevado a cabo un registro de taquilla, sino una medida dirigida a la preservación de los bienes contenidos en la taquilla y que el objetivo de tal acción tuvo como único objetivo evitar cualquier tipo de perjuicio o molestia a la trabajadora. La empresa concluye señalando que su actuación ha sido proporcional, razonable y que no ha supuesto vulneración de derecho fundamental alguno. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid entra a analizar este motivo. La trabajadora se opone al recurso de suplicación.
Fundamentos de derecho
El Tribunal nos indica que la prueba de registro de taquilla es nula cuando se obtiene lesionando el derecho a la intimidad de la persona trabajadora. En este sentido, no tiene validez el registro de taquilla cuando la persona trabajadora afectada no está presente ni ha sido previamente informada. El hecho de que la persona trabajadora se halle en situación de IT no justifica la licitud del registro de su taquilla llevado a cabo por la empresa si esta no ha desplegado previamente una labor pro activa, tratando de localizar de algún modo a la trabajadora para informarle y requerir su presencia o consentimiento.
Prosigue con la importante idea de que el despido disciplinario basado en una única prueba ilícita, por haber sido obtenida con vulneración de derechos fundamentales, no es automáticamente nulo. A la vista de las circunstancias del caso ahora examinado, la nulidad de la prueba no determina automáticamente la nulidad del despido disciplinario, por lo que procede la declaración de improcedencia, con todos los efectos derivados de ella.
De lo dicho, la STSJ de Madrid falla en los términos siguientes: “Desestimar el recurso de suplicación núm. 154/2025 interpuesto por la empresa contra la sentencia del JS núm. 41 de Madrid, de 22 de noviembre de 2024 (autos núm. 585/2024), en reclamación de despido, y confirmar la misma”.
De dichas ideas, podemos realizar las siguientes e importantes consideraciones. Como sabemos, el artículo 18 del ET establece que “solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18 del ET, el registro de taquillas del personal se configura en torno a los cuatro elementos siguientes: 1) finalidad del registro, 2) lugar y momento del registro, 3) personas presentes en el registro, y 4) modo de realizar el registro.
1) Finalidad del registro de taquillas. El registro de taquillas es excepcional, y la empresa podrá realizarlo con una única finalidad, que es garantizar la protección del patrimonio empresarial y/o el de las personas trabajadoras. El registro efectuado con una finalidad distinta lesiona el derecho fundamental a la intimidad. La empresa solo puede registrar la taquilla de una persona trabajadora cuando resulte necesario para proteger el patrimonio. El artículo 18 del ET faculta a la empresa para abrir una taquilla cuando tiene sospechas de que el patrimonio está en peligro; dicho de otro modo: la sospecha debe existir en un momento previo de abrir la taquilla. En el caso ahora examinado, la empresa sospecha que su patrimonio está en peligro después de abrir la taquilla e identificar su contenido, no antes. Además, la empresa no se limita a abrir la taquilla y trasladar su contenido a otra nueva, sino que abre la taquilla y registra su contenido. En el caso ahora examinado, el TSJ considera que no se está ante un “hallazgo casual de la empresa, sino ante la apertura y registro de un espacio del ámbito personal de la persona trabajadora, protegido por su derecho a la intimidad, que queda fuera de la ejecución del contrato de trabajo y de los poderes empresariales ordinarios”.
Si la empresa va a cambiar las taquillas existentes por otras nuevas, las personas trabajadoras son las únicas que pueden vaciar su contenido. El artículo 18 del ET no faculta a la empresa para vaciar la taquilla de las personas trabajadoras que temporalmente no prestan servicios por hallarse en alguna de las situaciones siguientes: IT, vacaciones, permiso retribuido, excedencia, etc. Cuando la persona trabajadora está en situación de IT, la empresa no puede vaciar su taquilla para trasladar los enseres a otra. En tal caso, la empresa tiene dos opciones:
1) Esperar a que la persona trabajadora reciba el alta médica y se reincorpore para que sea esta quien vacíe su taquilla. Esta opción obliga a la empresa a guardar la taquilla cerrada en lugar seguro mientras la persona trabajadora continúe en situación de IT. Esta opción hubiera resultado factible en el caso ahora examinado, y el propio Tribunal así lo determina cuando indica que “no consta que fuera necesaria la apertura de la taquilla de la trabajadora, ni que ella fuera motivada por una causa de fuerza mayor, ni que fuera urgente y no pudiera esperar a que la trabajadora hubiera accedido libremente de forma privada a su taquilla para retirar los enseres que en ella se encontraban, ya fuese durante su periodo de IT, comunicándole la necesidad del cambio de taquilla, ya fuera reservando la taquilla vieja hasta que hubiera podido acceder […] a su contenido”.
2) Localizar a la persona trabajadora que se halla en IT para informarle de que va a proceder a sustituir las taquillas y de que es preciso vaciar la suya. En tal caso, la persona trabajadora en IT que no pueda asistir al centro de trabajo para vaciar su taquilla podrá facilitar su consentimiento para que la empresa la vacíe. Esta opción lleva a cuestionar en qué casos la empresa puede contactar con la persona trabajadora en situación de IT sin que ello vulnere sus derechos a la intimidad y a la desconexión digital. El Tribunal permite claramente esta opción, señalando que “la no perturbación de la tranquilidad de quien está en IT debe ponderarse con la protección de su intimidad, y la labor de armonización entre ambos derechos exigía una labor proactiva de la empresa, intentando, al menos, localizar por algún medio a la trabajadora, que no realizó”.
2) Dónde y cuándo realizar el registro. El registro de una taquilla debe realizarse dentro del centro de trabajo y durante el horario laboral de la persona trabajadora afectada, posibilitando así la presencia de esta.
3) Personas presentes en el registro. El registro de taquilla debe realizarse en presencia de las tres personas siguientes: 1) la empresa (persona designada por la dirección de la empresa), que es quien lleva a cabo el registro; 2) la persona trabajadora afectada, cuya taquilla se registra; y 3) un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, otra persona trabajadora de la empresa, si es posible, que actuará como testigo para comprobar que el registro se lleva a cabo dentro del marco de la legalidad. En el caso ahora examinado, hay dos elementos que determinan que el registro de la taquilla sea una prueba ilícita por vulnerar el derecho a la intimidad, y son que se ha realizado sin presencia de la trabajadora afectada, que se hallaba en IT, y con presencia de una persona totalmente ajena a la relación laboral, que es el jefe de la obra.
En este sentido, el Tribunal señala que “La apertura y registro de una taquilla que se realiza sin presencia de la trabajadora, a la que no ha sido convocada y de la que ni si quiera es informada, y que es ejecutada, además, en presencia de tres personas (subdirectora de la tienda, compañera y persona totalmente ajena a la relación laboral como es el jefe de obra) no respeta, en absoluto, la dignidad e intimidad de la trabajadora, al margen de que tampoco obedece a los supuestos excepcionales referidos en el art. 18 ET, evidenciando de forma clara la ausencia del necesario requisito de proporcionalidad”.
4) Límites al realizar el registro de taquilla. El registro de una taquilla se llevará a cabo siempre que resulte necesario para el fin previsto, no siendo posible adoptar otra medida menos lesiva para igual fin. Además, el registro deberá respetar al máximo la intimidad y dignidad de la persona trabajadora afectada.
Otro aspecto relevante a comentar es que en el caso ahora examinado, los hechos que la empresa imputa a la persona trabajadora en la carta de despido disciplinario se basan en una única prueba, que resulta nula por haberse obtenido ilícitamente, vulnerando el derecho fundamental a la intimidad. Llegados a este punto la cuestión pasa por comprobar si la nulidad de la prueba de los hechos justificativos del despido disciplinario determina o no, automáticamente, la nulidad del despido; dicho de otro modo: si la nulidad de la prueba de los hechos justificativos del despido disciplinario determina la nulidad o la improcedencia del despido.
Aquí podemos encontrar en la jurisprudencia hasta tres corrientes distintas que responden a la cuestión planteada; a saber:
Primera. La tesis de la irradiación entiende que la nulidad de la prueba conduce automáticamente a la nulidad del despido.
Segunda. La tesis de la independencia sostiene que ambas cuestiones (nulidad de la prueba y nulidad del despido disciplinario) operan en planos distintos: la nulidad de la prueba opera en el plano del Derecho procesal, mientras que la nulidad del despido opera en el plano del Derecho sustantivo.
Tercera. La tesis que apunta a distinguir supuestos (circunstancias del caso concreto). Esta tercera tesis surge de la STC núm. 61/2021, que “ha rechazado ofrecer una interpretación constitucional de alcance general, y en el caso concreto consideró razonable desde la perspectiva de la motivación de las sentencias y del derecho a la tutela judicial efectiva, una interpretación de la legalidad ordinaria según la cual (insistimos: en el caso) la nulidad de la prueba no conducía a la del despido”.
Esta última tesis es precisamente la mantenida ahora por el Tribunal. Y así lo afirma cuando entiende que: “no puede concluirse que la obtención de una prueba con vulneración de un derecho fundamental, aunque sea la única que existe, determine la calificación de nulidad del despido, por lo que procede la declaración de improcedencia, con todos los efectos derivados de ella”.
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Ángel Ureña Martín 
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