Os traigo este nuevo comentario de una sentencia que nos muestra la importancia que tiene el cumplimiento con los requisitos de forma del despido y con las garantías de eficacia en la obtención de la prueba de la irregularidad cometida por la persona trabajadora, mediante el registro de su persona o de sus efectos personales, ya que, cuando el trabajador se encuentra en alguna de las circunstancias específicas del artículo 55.5 del ET como causas objetivas de nulidad, como sucede en este litigio, la ineficacia de la prueba del incumplimiento laboral (en este caso, el hurto de productos de la empleadora) tiene como consecuencia no la improcedencia del despido, sino su nulidad. Hablamos de la Sentencia del Tribunal Supremo 874/2024, de 5 de junio (recurso 5761/2022).

Os traigo una sentencia que llevaba tiempo queriendo comentar dado que es una materia que incluso he escrito una obra jurídica al respecto. Se trata del supuesto de una excedencia voluntaria, en la cual se solicita el reingreso incumpliendo el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo aplicable. Dicho incumplimiento del plazo de preaviso establecido convencionalmente para solicitar la reincorporación no determina la pérdida del derecho al reingreso, a pesar de la dicción del convenio que así lo establece por tratase de una previsión contraria a ley. La negativa empresarial a la reincorporación constituye un despido improcedente.

Comienzo el comentario de esta nueva sentencia como suelo hacer siempre, haciendo un breve resumen de los antecedentes de hecho para una adecuada comprensión del tema de estudio. Un trabajador, peón agrícola, el 19 de junio de 2015 es declarado por el INSS en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual con derecho a lucrar pensión en porcentaje del 55% sobre base reguladora reglamentaria. Las dolencias reconocidas eran visuales. El 10 de enero de 2017 comienza a trabajar como vendedor de cupones para la ONCE.

La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora se centra en el alcance de la reducción de jornada por cuidado de hijo. En concreto, se trata de determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor conlleva la posibilidad de aplicar dicha reducción al sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de modo que esta pueda desempeñar su jornada en un único turno, en lugar de los turnos alternos de mañana y tarde que solía realizar.