PRIMERA SENTENCIA: DISCRIMINACIÓN REFLEJA

Como siempre hacemos, comenzamos indicando brevemente los hechos de la sentencia. Se trata de un despido disciplinario tras haber comunicado el trabajador el estado de gestación de su mujer, y posteriormente el parto, siendo despedido con fecha de efectos de este mismo día mediante burofax.

El objeto del debate en este caso es si la paternidad ha determinado el despido del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así. Y sí la hay, habida cuenta de que el actor comunica el estado de gestación de su mujer y se le despide por este hecho unos días después.

La intensidad creciente que se ha producido respecto del control sobre el tiempo de trabajo ha tenido un efecto muy perceptible sobre la “medición” de la jornada en general, y, en particular, sobre la que afecta a los tiempos de corta (o muy corta) duración en los que el trabajador deba permanecer en su puesto alargando la jornada o aquellos que, por el contrario, la acortan a consecuencia de una incorporación tardía al puesto de trabajo. Hasta no hace mucho tiempo estos lapsos de corta duración pasaban muy inadvertidos, pero la implementación de sistemas de registro horario permiten ahora detectarlos de manera milimétrica, dimensionarlos semanal o mensualmente y, por ende, hacerlos visibles.

Cuando esa operación da como resultado un incremento del tiempo de trabajo, está claro que se debe retribuir el exceso o, en su caso, compensarlo con descanso; pero cuando ocurre lo contrario, esto es, totalizando los retrasos en la incorporación al puesto de trabajo para ajustar la retribución al tiempo efectivamente trabajado, es una cuestión más compleja. Podemos pensar, en un primer momento, que podemos esgrimir que la falta de puntualidad del trabajador únicamente puede generar la consecuencia sancionatoria expresamente prevista en el ET quedando, por tanto, excluida la posibilidad de efectuar ajuste alguno en la retribución (que, de producirse, implicaría una sanción prohibida por tratarse de una multa de haber).

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria resuelve, en la sentencia núm. 564/20221 del pasado 15 de julio, que la prueba aportada por Mutua Asepeyo, en la que se fundamenta la sentencia recurrida, es ilícita. Queda constatado que dicha entidad facilitó datos del historial médico de una trabajadora, de baja por incapacidad temporal, a la empresa de detectives privados que contrató para su investigación. Se trata de una vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad (art. 18.1 CE) y a la protección de datos (art. 18.4 CE).

ANTECEDENTES DE HECHO

El 22 de marzo de 2022 el Juzgado de lo Social número 3 de Santander emitió sentencia desestimando la demanda interpuesta por Doña Guadalupe contra Mutua Asepeyo, Francisco Javier Pico Iturralde, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social, “solicitando el reconocimiento de una incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial para la profesión de camarera, derivada de accidente de trabajo o, en su caso, una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes”. En dicho pronunciamiento se declararon probados los siguientes hechos:

El pasado 12 de Julio la Sala Segunda del Tribunal Constitucional dictó una sentencia muy importante que ha venido a corregir la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había establecido la imposibilidad de recurrir individualmente por ausencia de causa legal los despidos colectivos pactados entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Ya adelanto que estamos ante una sentencia de gran factura técnica e irreprochable desde un punto de vista jurídico, pero que va a traer preocupantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales: va a mermar fuerza a los  acuerdos alcanzados en el período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores y a desincentivar, por consiguiente, el interés empresarial por los despidos colectivos pactados.