Convenio especial. Subrogación empresarial. Desempleo. Despido por causas económicas. Contrato para la formación en alternancia
CONSULTA DE UN LECTOR
¿Cuánto le costaría suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para completar los años de cotización necesarios y poder optar a la jubilación? ¿Qué datos del empleado se necesitan para calcular el coste anual? ¿Qué requisitos y condiciones existen? ¿Para qué sirve suscribir un convenio especial con la Seguridad Social?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
El convenio especial con la Seguridad Social es un instrumento que permite a una persona continuar cotizando de forma voluntaria cuando no está trabajando o cuando su cotización se ha reducido. Su finalidad principal es mantener, mejorar o completar las cotizaciones necesarias para acceder a prestaciones futuras, especialmente la jubilación o la incapacidad permanente. De este modo, evita que los periodos sin actividad laboral perjudiquen el cálculo de la pensión y permite, por ejemplo, alcanzar los años mínimos exigidos para jubilarse.
En cuanto al coste, depende de la base de cotización elegida por el interesado. La cuota mensual se calcula aplicando a dicha base el tipo único del 28,30 % vigente en 2026, junto con el coeficiente reductor que corresponda según la acción protectora del convenio especial (artículo 24.2 de la OM PJC/297/2026). En la modalidad general, el coeficiente más habitual es el 0,94 cuando se cubren las contingencias comunes con exclusión de determinados subsidios (artículo 24.1.a de la OM PJC/297/2026).
Respecto a la base de cotización, el interesado puede elegir entre varias opciones conforme al artículo 6 de la OM TAS/2865/2003. Puede optar por la base máxima del grupo de cotización correspondiente a su categoría profesional, siempre que haya cotizado por ella al menos durante 24 meses en los últimos cinco años. También puede elegir la base resultante de dividir entre 12 la suma de las bases por contingencias comunes de los doce meses consecutivos anteriores a la solicitud. Asimismo, puede escoger la base mínima vigente en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos en la fecha de efectos del convenio, o cualquier base comprendida entre las anteriores.
En relación con quiénes pueden suscribirlo, el artículo 2 de la OM TAS/2865/2003 establece que pueden hacerlo, entre otros: los trabajadores que causen baja en la Seguridad Social y no estén incluidos en otro régimen; los trabajadores por cuenta ajena o propia que continúen en alta, tengan 65 o más años y acrediten al menos 35 años cotizados; quienes cesen en situaciones de pluriempleo o pluriactividad; aquellos que, tras cesar, sean contratados con una base de cotización inferior; quienes agoten la prestación contributiva por desempleo o pasen al subsidio; y los trabajadores a quienes se les deniegue una pensión tras haber causado baja.
Por último, el artículo 3 de la OM TAS/2865/2003 establece los requisitos formales para su suscripción. Es necesario presentar la solicitud mediante el modelo oficial y acreditar un periodo mínimo de 1.080 días cotizados dentro de los doce años inmediatamente anteriores a la baja en la Seguridad Social.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos un nuevo propietario privado que realiza el traspaso de un restaurante, por lo que habrá nuevos socios. ¿Qué pasa con el personal del restaurante? El nuevo propietario puede negociar con el antiguo el pago de las indemnizaciones para no tener que quedarse con el personal. En este caso no se trata de una concesión, simplemente es el traspaso de un restaurante entre particulares.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Al traspasarse el restaurante tiene lugar una subrogación de acuerdo con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el nuevo empresario sustituye al antiguo empresario en todas las obligaciones que tuviera con los trabajadores.
Además, conviene destacar que esperar para reabrir no serviría para evitar la subrogación empresarial. Para que el transcurso del tiempo evitara la subrogación jurídicamente debería cerrarse de manera definitiva y material ya que, según la Sentencia del Tribunal Supremo del 26 de marzo de 2019, para determinar si una entidad económica mantiene su identidad tras un cambio de titular, se debe valorar el grado de analogía de las actividades y, muy especialmente, la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. Si el cierre dura solo un tiempo y luego se reabre recuperando la infraestructura y elementos patrimoniales que resultan inevitables para la continuidad de la explotación, no ha habido un cierre real; por el contrario, se considera que existe una continuidad de la actividad empresarial que obliga a la subrogación de los contratos bajo el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
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Buenas tardes, mi consulta es la siguiente: Empresa con distintos centros de trabajo en los que se aplica el convenio colectivo de transporte, si bien en uno de los centros concurren las características propias para que resulte aplicable el convenio colectivo de mensajería. ¿Qué es jurídicamente lo correcto?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La aplicación de un convenio colectivo distinto en uno de los centros de trabajo de una empresa que, con carácter general, aplica el convenio de convenio de un sector, depende de si la actividad desarrollada en dicho centro puede considerarse realmente diferenciada y autónoma respeto de la actividad principal de la empresa.
La jurisprudencia admite la posibilidad de aplicar distintos convenios colectivos dentro de una misma empresa cuando concurren actividades claramente diferenciadas y no existe una actividad preponderante única. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2025 establece que, en empresas con actividades diferenciadas y sin predominancia clara de una sobre otra, la determinación del convenio aplicable debe atender a la actividad efectivamente desarrollada, permitiéndose la aplicación de distintos convenios. En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 12 de septiembre de 2024 reconoce la posibilidad de aplicar distintos convenios a grupos específicos de trabajadores cuando existan centros de trabajo diferenciados y actividades distintas, prevaleciendo el principio de especialidad frente al de unidad de empresa.
Además, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 25 de junio de 2021 señala que un centro de trabajo puede ser considerado una unidad productiva independiente cuando desarrolla una actividad especifica y autónoma, cuenta con estructura organizativa propia y funciones claramente delimitadas. En estos casos, se podría justificar la aplicación del convenio de mensajería.
Por el contrario, si la actividad desarrollada en el centro de trabajo no presenta una autonomía funcional u organizativa y se encuentra integrada dentro de la actividad principal de la empresa, la jurisprudencia entiende que debe mantenerse un único convenio. Así lo recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 27 de febrero de 2024, que señala que el convenio aplicable debe determinarse conforme a la actividad real y preponderante de la empresa en su conjunto, salvo que exista una organización productiva diferenciada. Del mismo modo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 26 de junio de 2025 concluye que, cuando existe una actividad principal claramente identificada y las restantes actividades están funcional y organizativamente integradas en ella, debe aplicarse el convenio correspondiente a la actividad predominante.
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Si una persona lleva trabajando 4 años en una empresa 5 horas semanales y, durante los últimos 9 meses, en otra empresa a tiempo completo, trabajando en ambas a la vez, el mes pasado es despedida de la empresa a tiempo completo. Solicita la prestación por desempleo contributiva y se la aprueban por la carencia generada con el contrato a tiempo parcial de 5 horas semanales, y solicita la compatibilidad, de manera que está cobrando la prestación por desempleo por el despido en la empresa a tiempo completo y trabajando en la otra empresa 5 horas semanales. Si causa baja voluntaria en la empresa en la que está trabajando actualmente (5 horas semanales), ¿seguiría cobrando la prestación por desempleo como hasta ahora, derivada del despido en la empresa a tiempo completo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La prestación por desempleo continuará percibiéndose en las mismas condiciones en las que venía abonándose, esto es, minorada por la compatibilidad con el trabajo a tiempo parcial.
De acuerdo con la consulta realizada al Servicio Público de Empleo Estatal, la baja voluntaria en el contrato a tiempo parcial de 5 horas semanales no extingue la prestación contributiva reconocida previamente por el despido en la empresa en la que se trabajaba a jornada completa. No obstante, dicha baja voluntaria tampoco da lugar a la revisión al alza de la cuantía, por lo que la prestación se mantiene en el importe que ya estaba reducido por la compatibilidad.
En consecuencia, se conserva el derecho a la prestación derivado del despido inicial, pero sin que proceda su incremento tras el cese voluntario en el trabajo a tiempo parcial.
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos una trabajadora dependienta en una tienda a la que queremos despedir por bajada de ventas. El caso es que las ventas son menores en el establecimiento en el que trabaja, pero no así en general en el grupo de empresas, tomando en consideración los datos globales de la entidad. Asimismo, viene de un proceso de incapacidad temporal de aproximadamente dos meses y se dio de alta hace un mes. Mi pregunta es la viabilidad de un despido por causas económicas con los antecedentes que indico (bajada de ventas en su tienda y no en general en la empresa + proceso de IT), y la posibilidad no solo de improcedencia sino también de nulidad.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La viabilidad de un despido objetivo por causas económicas es baja y el riesgo de improcedencia es elevado, con posibilidad adicional de nulidad. El artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51.1 ET, permite atender a la situación de un centro de trabajo concreto incluso cuando la empresa o el grupo tenga resultados positivos, pero solo si se acreditan dificultades reales, persistentes y estructurales en ese centro. La jurisprudencia ha admitido esta posibilidad cuando concurren caídas relevantes y sostenidas de ventas, pérdidas acumuladas y decisiones organizativas de calado, como el cierre del centro, tal y como confirma la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de octubre de 2013. En el supuesto planteado, la mera bajada de ventas en la tienda, sin pérdidas estructurales ni amortización real del puesto y con datos globales positivos, debilita de forma clara la causa económica.
Además, la proximidad temporal entre el alta médica y la decisión extintiva incrementa de forma significativa el riesgo de nulidad si se aprecia conexión con la situación de salud.
En este escenario, el desenlace más probable es la improcedencia del despido, y no puede descartarse una nulidad si no se acredita de manera sólida que la decisión es ajena a la IT y responde a causas objetivas reales y suficientes.
CONSULTA DE UN LECTOR
Un trabajador por cuenta ajena comienza y gestiona con el INSS un permiso por nacimiento de hijo, una vez agotado el periodo obligatorio. Este nuevo periodo a disfrutar lo solicita de forma parcial al 50% de jornada y comprende del 27/04 al 02/08 (6 semanas después de haber disfrutado las 11 obligatorias). A 01/07 cambia de régimen, pasando del de cuenta ajena al régimen de cuenta propia o autónomo. ¿Este cambio de régimen en Seguridad Social puede implicar la suspensión o cese del pago de la prestación por parte del INSS, al iniciar una nueva actividad laboral durante ese permiso parcial? ¿Qué puede hacer para que no se le suspenda la prestación?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Durante el disfrute de la prestación por nacimiento y cuidado del menor reconocida en el Régimen General, en principio, no puede iniciarse una actividad por cuenta propia ni comenzar a trabajar como autónomo mientras se percibe dicha prestación. Conforme a los artículos 11.b) y 28.b) del Real Decreto 295/2009, la realización de una actividad por cuenta propia durante el periodo de descanso puede dar lugar a la denegación, suspensión, anulación o extinción de la prestación.
La prestación por nacimiento y cuidado del menor tiene por finalidad proteger un periodo de suspensión del contrato de trabajo y de descanso, por lo que, con carácter general, resulta incompatible con el desarrollo de una actividad laboral, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia. En consecuencia, si el cambio al RETA implica el inicio efectivo de una actividad económica, se produciría una situación incompatible con el mantenimiento de la prestación reconocida en el Régimen General.
Por tanto, el problema no radica sólo en el cambio formal de régimen de afiliación, sino en el inicio de una actividad efectiva por cuenta propia durante el periodo de percepción de la prestación. Darse de alta en el RETA para comenzar a trabajar durante dicho periodo es, con carácter general, incompatible con la prestación.
La única excepción relevante prevista en la normativa es la situación de pluriactividad. En estos casos, las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor se gestionan de forma independiente en cada régimen, de acuerdo con el artículo 23 del Real Decreto 295/2009. No obstante, ello no supone la posibilidad de cambiar libremente del Régimen General al RETA durante el disfrute de la prestación para continuar desarrollando una actividad laboral.
Para evitar la suspensión o extinción de la prestación, no debe iniciarse ni realizarse trabajo efectivo como autónomo mientras se esté percibiendo la prestación por nacimiento y cuidado del menor en el Régimen General, esta es la forma más segura de evitar incidencias en el cobro de la prestación.
CONSULTA DE UN LECTOR
En los contratos para la formación en alternancia, para obtener la jornada total realizada por el empleado tenemos que tener en cuenta tanto las horas efectivas en la empresa como las horas lectivas en el centro de estudios. Si la suma de ambas se corresponde con lo que se considera jornada completa en la empresa, el contrato se comunicaría a jornada completa. Sin embargo, si el total es inferior a la jornada completa de la empresa, entendemos que se comunicaría como un contrato a jornada parcial. En este caso, ¿cómo habría que comunicar ese porcentaje de reducción en el alta en Seguridad Social y en la comunicación al SEPE? Al mismo tiempo, tanto si se trata de un contrato a tiempo completo como si es a tiempo parcial, ¿habría que comunicar el número de horas en el fichero de bases? ¿Se deben reflejar este número de horas en el recibo de nómina del trabajador? ¿En el certificado del SEPE deben informarse el porcentaje o el número de horas?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
El contrato de formación en alternancia se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial. De acuerdo con el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando la duración de la jornada sea inferior a la jornada completa de un trabajador comparable.
En esta modalidad contractual, regulada por el artículo 11.2 ET y el Real Decreto 1065/2025 sobre el contrato formativo, la jornada se integra por la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo dedicado a la formación teórica. Además, el tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 65% durante el primer año, o 85% durante el segundo, a la jornada prevista en el convenio colectivo o en su defecto a la jornada máxima legal. En el caso de que la suma sea inferior a la jornada máxima, se considerará trabajador a tiempo parcial.
Para realizar la comunicación del contrato al SEPE, se deberá acceder a la plataforma de Contrat@, en la cual se deberá seleccionar entre las opciones de tipo de contrato la de ‘Formación en alternancia a tiempo parcial’. Además, se tendrá que comunicar el contrato de formación al SEPE con el código 521.
En el fichero de bases, para los empleados con contrato formativo en alternancia a tiempo parcial, no es necesaria la inclusión del número de horas trabajadas. Lo importante es el cálculo de la base de cotización. En la nómina, sin embargo, sí que deberá figurar la duración de la jornada completa, sin ser necesaria la distinción entre los distintos porcentajes de la jornada.
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Ángel Ureña Martín 
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