CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, nos gustaría hacer la siguiente consulta. Un trabajador nos ha solicitado un permiso un permiso retribuido de 20 horas anuales, dentro del horario laboral, para la realización de un curso formativo que nada tiene que ver con su puesto de trabajo. Este trabajador es conserje y quiere hacer una formación de informática. ¿Tenemos que darle este permiso de 20 horas? Aquí les dejo lo que establece el convenio colectivo:

Art.39 Convenio

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Para el disfrute de este permiso el trabajador deberá solicitarlo con un preaviso mínimo de un mes y deberá constar expresamente su concesión por parte de la empresa.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

La cuestión consiste en establecer si el trabajador tiene derecho a un permiso para acudir a la formación indicada, y si en su caso ese permiso, ha de ser retribuido o no. Pues bien, tenemos que comenzar mencionando el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, le escribo con bastante mal humor porque me está pasando algo que creo es totalmente injusto y no sé qué hacer. Estoy en situación de excedencia voluntaria y he solicitado reingresar a mi puesto. Me han notificado una carta en la que me indican que me dan un puesto en otra localidad por no tener en la mía y encima con un contrato temporal cuando yo era antes indefinido, por ser la vacante disponible. ¿Me pueden hacer esto y que puedo hacer?

RESPUESTA A LA CONSULTA PLANTEADA

La excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo. Una vez concedida produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador causa baja en la empresa, se le da de baja en Seguridad Social, pero mantiene su vínculo contractual con la empresa. Sin embargo no existe derecho a reserva del puesto de trabajo cuando finalice la situación de excedencia. El artículo 46.5 del ET es claro al respecto: "El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa".

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, quería hacerle una consulta legal sobre un problema que me atañe personalmente. Llevo trabajando en una empresa desde 2002 como ingeniero. El año pasado concerté con la empresa un pacto de no competencia post-contractual, donde me comprometía a que una vez acabado el contrato no podía trabajar en la competencia por un período de 18 meses, recibiendo a cambio la cantidad de 15.000 euros al año. Hace poco tiempo causa baja voluntaria en la empresa y me dieron en el finiquito los 15.000 por este concepto. He comenzado a trabajar en otra empresa y me han comunicado que he incumplido el pacto y que tengo que abonar casi 70.000 euros a la empresa según lo pactado, siendo algo desmesurado y nada de lo pactado.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, viendo el relato de los hechos de su consulta, supongo que  los 70.000 euros que le reclaman es equivalente a una anualidad de su salario bruto y se lo piden ahora en concepto de indemnización por incumplimiento del pacto de no competencia post-contractual, al haber causado Usted baja voluntaria y haberse empleado en otra empresa.

Pues bien, ello ha sido recientemente planteado y resuelto en una sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2016.

PREGUNTA 1

Buenos días, tengo una empleada del hogar interna que además del alojamiento también desayuna, come y cena en ese domicilio. Me gustaría saber si existe obligación, o no, de tener que reflejar en nómina esta situación, y si, en caso de estar obligados, la valoración del alojamiento y manutención debe venir referido al valor de mercado o es "lo que pacten las partes". ¿Existe jurisprudencia en relación a como valorar esta situación del alojamiento y manutención.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En relación a su consulta, la primera idea importante es que la retribución en especie en el caso de las empleadas de hogar es opcional. Es decir, empleador y trabajadora pueden acordar una retribución en especie en concepto de manutención y alojamiento si así lo desean, pero en ningún caso es obligatorio. Por lo tanto, el salario que percibe el trabajador al servicio del hogar familiar puede consistir sólo una retribución económica, o incluir, además, un componente en especie.