Readmisión en otro centro de trabajo. Cálculo de jornada. Adaptación de jornada y despido. Sucesión de empresa y pago de atrasos
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, tras un despido nulo, un trabajador es readmitido en otra provincia, dado que el puesto de trabajo anterior ha desaparecido. El trabajador no acepta la reincorporación. Mi pregunta es: ¿la readmisión no aceptada en otro centro de trabajo implica la perdida de salarios de tramitación durante el recurso?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación con su consulta, indicar que la declaración de nulidad de un despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, junto al pago de los salarios sin percibir desde su despido, los citados salarios de tramitación. No obstante, la norma prevé una excepción para aquellos casos en los que la readmisión del empleado es imposible.
Así, el artículo 286.1 LJRS establece la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo cuando no sea posible readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa. Sin embargo, esta imposibilidad de readmisión tiene su origen en el cierre o cese de la empresa, no de un centro de trabajo de esa misma empresa. Por lo tanto, cuando exista la posibilidad de readmitir al trabajador en otro centro de trabajo, ya sea con un puesto idéntico o bien de características similares al que desempeñaba, la readmisión operaría con plena eficacia.
Así lo corrobora, entre otras, la sentencia núm. 552/2014 de 10 septiembre del TSJ de Castilla y León al señalar que, tras la declaración de nulidad, existe la posibilidad de readmitir a la persona trabajadora en otro puesto de trabajo idéntico o similar. No obstante, lo anterior será únicamente efectivo cuando la readmisión en otro centro no suponga el cambio de residencia. Si el centro de trabajo está a más de 50 km del anterior, es fácil que se entienda que se requiere cambio de residencia, en cuyo caso, no procede la readmisión por imposible y el trabajador tiene derecho a extinguir el contrato con la indemnización por despido improcedente.
Por todo ello, lo fundamental es es dilucidar si el nuevo centro de trabajo supone o no un cambio de residencia. En caso afirmativo, el trabajador tendrá derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. Ahora bien, en cualquiera de los dos supuestos, la empresa deberá abonar los salarios de tramitación dejados de percibir con motivo del despido.
CONSULTA DE UN LECTOR
Empresa de masajes en el convenio de peluquerías e institutos de belleza, trae las nóminas hechas de otra gestoría y veo que los % de jornada que trae son sobre 38 horas semanales y el convenio no contempla nada al respecto sobre jornada semanal. ¿Cuál es la jornada semanal del convenio de peluquerías e institutos de belleza a efectos de calcular el porcentaje de las jornadas parciales?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, en relación con tu consulta, para calcular la jornada semanal de un trabajador es necesario determinar cuántos días son laborables. Teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo de peluquerías e institutos de belleza establece 30 días naturales de vacaciones al año y que el empleado trabaja seis días a la semana, por ejemplo, los cálculos serían los siguientes:
365 días (1 año) – 30 días de vacaciones – 48 sábados - 14 días festivos= 273 días laborables.
Una vez obtenido el número de días laborables, es necesario dividir el número de horas anuales que establece el convenio entre los días laborables, y el resultado será el número de horas trabajadas al día. En concreto el Convenio Colectivo de peluquerías e institutos de belleza, en su artículo 22.1, fija una jornada anual de 1.750 horas:
1.750 horas anuales /273 días laborables= 6,41 horas al día.
En el caso de que el trabajador preste servicios seis días a la semana, para obtener el número de horas que forman la jornada completa semanal será deberá multiplicar el número de horas al día por el número de días trabajados a la semana:
6,41 horas al día * 6 días = 38,46 horas (redondeando 38 horas).
Por lo tanto, la jornada semanal del convenio de peluquerías e institutos de belleza será de 38 horas siempre que se presten servicios 6 días a la semana
CONSULTA DE UN LECTOR
Una trabajadora ha solicitado adaptación de su jornada, en base al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede acceder a la petición por motivos organizativos porque tiene otros centros de trabajo, pero no hay vacantes. Por otro lado, el 1 de julio de 2024 la empresa va a cerrar el centro de trabajo donde está la trabajadora y le tiene que hacer un despido objetivo, por razones económicas, pero a la compañera de trabajo de ese mismo centro la van a reubicar en otro centro porque tiene mucha antigüedad. ¿Sería un despido objetivo nulo por represalia, porque la trabajadora solicitó 4 meses antes una adaptación de jornada y nulo por discriminatorio, por no despedir a la trabajadora con mayor antigüedad? Yo pienso que no, si se demuestran las causas objetivas del despido y que no es discriminatorio el criterio de la antigüedad.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, para que el despido de la trabajadora sea declarado nulo por represalia es necesario que la trabajadora pueda aportar indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad. Sin embargo, en el supuesto concreto, existe una causa objetiva que ha provocado el cierre del centro de trabajo. Por lo tanto, si existen más trabajadores en la empresa que se encuentran en la misma situación que ella, es decir, que también serán despedidos se podrá acreditar de forma suficiente que el despido es objetivo y, por lo tanto, procedente.
Además, el traslado de su compañera a otro centro de trabajo tiene una justificación objetiva ya que es la empleada que más antigüedad tiene de las dos. De este modo, el criterio tenido en cuenta para de selección de reubicar a una la otra empleada responde a razones objetivas por lo que esa diferencia de trato estaría justificada. Por lo tanto, si la empresa puede acreditar que concurren las causas objetivas para proceder al despido y que el motivo de dicha decisión extintiva son las causas objetivas que han obligado al cierre del centro de trabajo, no habrá riesgo de que el despido de dicha empleada sea declarado nulo.
CONSULTA DE UN LECTOR
El supuesto es el siguiente: Persona física, farmacéutica, titular de una farmacia, le llamo (la llamo 1 para distinguirla). Dicha Persona física farmacéutica (nº 1) traspasa la farmacia por jubilación en el mes de enero de 2024 a otra persona física farmacéutica (nº 2). En noviembre del año 2023 hubo atrasos de convenio y la farmacéutica nº 1 no los pagó, se jubiló sin haber pagado los atrasos. Un trabajador se plantea reclamar los atrasos. Si reclamase, me surgen dos dudas: ¿la puede hacer a la farmacéutica nº 1 solamente ya que es quien debía haber adeudado o debería pagarlos la farmacéutica nº 2? ¿Si los reclama sólo a la farmacéutica nº 1, ésta puede negarse a pagarlos ya que debería pagar la farmacéutica nº 2?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación con tu consulta, conviene señalar que el hecho de que haya tenido lugar un traspaso de negocio por jubilación implica que se ha producido una sucesión empresarial del art. 44 ET. En concreto, cualquier traspaso de negocio en el que otra persona continúa con la actividad empresarial constituye un supuesto de sucesión de empresas.
Dicho lo cual, una de las consecuencias que produce esta sucesión de empresa es la responsabilidad solidaria de ambos propietarios (cedente y del cesionario) durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Por lo tanto, tanto la farmacéutica nº 1 como la nº 2 deberán responder solidariamente de los atrasos de convenio pendientes de abonar para el trabajador. En ese sentido, se pronuncia la sentencia núm. 7/2010 de 15 enero del TSJ de Madrid que condenó a la empresa entrante y saliente como responsable del pago de los atrasos de convenio dejados de percibir a los trabajadores con motivo de la sucesión de empresa que se había producido con anterioridad. De este modo, el trabajador podrá presentar reclamación exclusivamente contra el deudor principal (farmacéutica nº 1). Esta persona no podrá negarse a abonarlos ya que figura como deudor principal.
No obstante, al existir una responsabilidad solidaria, puede darse la posibilidad de que la farmacéutica nº1 alegue falta de litisconsorcio pasivo necesario (que será el juzgado quién exija o no ampliar la demanda) al no ser incluida en la demanda la actual empleadora (farmacéutica nº2). En cualquier caso, si finalmente se condena a la farmacéutica 1, la ejecución solo le afectará a esta que no podrá negarse a pagar.
Cuestión distinta es que por resolución judicial se condene a la farmacéutica nº 1 al abono de los atrasos y que la misma accione contra la farmacéutica nº2 por la parte que no le corresponde. Pero lo hará en un procedimiento independiente como acción de repetición.
En definitiva, en casos como los planteados en los que opera la responsabilidad solidaria, independientemente de contra quién accione el trabajador, serán responsables del pago las dos farmacéuticas (si ambas están en el proceso judicial). Lo más habitual es que ambos empleadores abonen la mitad de la deuda cada uno.
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Ángel Ureña Martín 
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