Permiso por fuerza mayor ¿Puede la empresa exigir para su disfrute acudir al trabajo, fichar y solicitarlo durante la jornada?
En este supuesto, la empresa considera que el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente de familiares o convivientes, que hagan indispensable la presencia inmediata, regulado en tal precepto, implica que para poder solicitar y disfrutar de este permiso de horas de ausencia hasta un máximo de cuatro días al año, es preciso que la persona trabajadora esté físicamente en su puesto de trabajo, previo fichaje al comienzo de la jornada, solicitarlo dentro de la jornada y del centro de trabajo, y después fichar de salida y ya poder disfrutarlo, ello con fundamento en que se trataría de una situación sobrevenida.
La sentencia que comento es muy gráfica en su fundamento al darnos la solución al mismo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha nº 983/2026, de 26 de mayo). En primer lugar, trae a colación el artículo 3.1 del Código Civil, según el cual: "Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas".
La denominada "Ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor” viene regulada originariamente en el art. 7 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, en los siguientes términos: "Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso". En el Considerando 28 de la Directiva se indica que "Además del derecho al permiso para cuidadores establecido en la presente Directiva, todos los trabajadores deben conservar su derecho a ausentarse del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la actualidad se regula en la Directiva 2010/18/UE, en las condiciones establecidas por los Estados miembros". Ya desde este momento, ha de aclarase que el término "ausencia", referida al trabajo, no presupone la previa presencia en el puesto de trabajo habitual de la persona trabajadora, ya que la propia Directiva en su art. 3.1 (definiciones) lo utiliza para referirse a toda clase de permisos. Así: "«permiso de paternidad»: ausencia del trabajo..."; «permiso parental»: ausencia del trabajo...; «permiso para cuidadores»: ausencia del trabajo... La misma equiparación se recoge en el Considerando 49 de la Directiva, cuando se indica que "Todo tipo de ausencia del trabajo relacionada con la familia, en particular el permiso de maternidad, el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, que esté previsto en la legislación nacional o en convenios colectivos...".
La transposición al derecho español de la mencionada Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 se produjo mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en el actual art. 37.9 del ET, que dispone lo siguiente: "La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia". En la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023 se especifica que: "Se introduce un nuevo apartado 9 al citado artículo 37, en el que se transpone el artículo 7 de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 , que da respuesta a aquellas situaciones, distintas de las de los permisos de cuidadores y parentales, que permiten a las personas trabajadoras ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata de aquéllas. Tal y como se recoge en el considerando 28 de la Directiva, se refiere a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos, previéndose como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos".
Dicho lo anterior, la sentencia analiza la concurrencia de varios elementos que han de darse para que se produzca el supuesto de hecho del permiso:
1) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad. El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse. El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares.
2) Solo puede disfrutarse de este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador. Esta última precisión parece denotar que se desvincula de éste por el carácter inmediato o urgente, que no se exige en el art. 37.3.b ET, lo que podría llevar a pensar que el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo, y que en su caso y con el mismo origen y sujeto causante podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.
El art. 37.9 ET aunque no determina ni la duración máxima de la ausencia, ni tampoco el número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar, se entiende que la ausencia será por el tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente, por lo que la extensión de la ausencia variará en función la situación de urgencia atendida, no pudiendo precisarse con antelación, pero en los márgenes predefinidos por la buena fe contractual. En el segundo sentido la persona trabajadora tampoco tiene límite en el número de ausencias o permisos vinculados a la atención de situaciones de fuerza mayor familiar. Ahora bien, lo que sí se establece es el máximo de ausencias que tendrán carácter retribuido, ya que únicamente se dispone legalmente el derecho a la retribución por el periodo equivalente a cuatro días al año.
3) De lo expuesto, cabe resaltar que la regulación del derecho contemplado en el art. 37.9 ET pretende remarcar el carácter urgente e impredecible de los motivos familiares que hacen indispensable la inmediata presencia del trabajador; lo que claramente lo diferencia del permiso regulado en el art. 37.3.b) ET ("Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella"), cuya utilización ha de realizarse conforme a criterios de flexibilidad, tanto en el inicio como en el disfrute, de modo que se admite pueda disfrutarse en días laborables posteriores, organizarse de forma racional y planificada y no iniciarse de manera inmediata tras el suceso, facilitándose de esta manera la organización de los cuidados en el ámbito familiar (STS 126/2026 de 4 de febrero, rec. 251/2024).
En consecuencia, cabe concluir que el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente de familiares o convivientes, que hagan indispensable la presencia inmediata, no viene condicionado legalmente a la previa presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, para poder ejercitarlo, sino que basta con que concurra una situación urgente e impredecible de los motivos familiares, que requiera la indispensable e inmediata presencia del trabajador, aun antes de acceder a su puesto de trabajo en los términos habituales, sin perjuicio de la posterior acreditación de los motivos de la ausencia laboral.
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Ángel Ureña Martín 
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