Puesto que encuentro en el correo alguna de las preguntas que a continuación os muestro sobre las vacaciones, las he agrupado todas juntas para todos vosotros. Seguro que alguna de ellas os sirve en vuestra práctica diaria. 

1.- ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? 

Los trabajadores por cuenta ajena tenemos derecho a 30 días naturales (o 22 laborables) de vacaciones al año, como mínimo. Si el período trabajado es inferior al año, el derecho de vacaciones se genera proporcionalmente al tiempo trabajado (a razón de 2,5 días naturales por mes de trabajo). Tendremos que estar muy pendientes del convenio colectivo aplicable en la empresa, dado que será el que regule el número exacto de días.  

Hablamos de este tipo de relación cuando la norma estatal da una regulación del supuesto de hecho que solamente aplicará si no existe previsión diferente en el convenio colectivo. Es decir, una de las normas (la supletoria) sólo se aplica a falta o en defecto de otra. Podemos enunciar este tipo de la siguiente manera: para el supuesto de hecho A se aplica el precepto X de la disposición B en defecto de previsión de dicho supuesto en una disposición C.

Frente a la norma estatal que crea derecho necesario, ya sea relativo o absoluto, la norma supletoria de caracteriza, precisamente, por ser derogable en ambos sentidos, tanto in melius como in peius, por los convenios colectivos. Mientras si la norma estatal crea derecho necesario, necesariamente se deberá respetar por los convenios colectivos. En caso contrario, la negociación colectiva puede cambiarlo sin límite alguno. 

El artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación que pesa sobre todo empresario de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, excepcionándose los contratos de alta dirección, en los que solamente pesa la obligación de notificar a dicha representación. Esta copia básica, como digo, se entregará por el empresario en un plazo no superior a diez días desde que se produce la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes deberán firmarla a los efectos de acreditar que la entrega se ha producido. Después de ello, la copia básica se tiene que enviar a la oficina de empleo. Si no existe representación legal, también se debe formalizar dicha copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Los salarios de tramitación, como su nombre indica, son salarios a los que tiene derecho el trabajador cuando una empresa opta por readmitirle posteriormente a que un tribunal haya calificado su despido como improcedente o nulo. Dicha cantidad va a corresponder a los salarios que se dejan de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido. 

Su finalidad es compensar al trabajador de un perjuicio que le causa el despido, el no percibir salario desde la fecha en la cual es despedido. El trabajador de esta forma no se ve perjudicado por el despido realizado y percibe el mismo salario que hubiera percibido si el despido no se hubiera llevado a cabo. Los salarios de tramitación tienen una naturaleza indemnizatoria, y no salarial aunque tengan la obligación de cotizar, y por tanto no generan derecho a vacaciones.