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Analizamos hoy una sentencia con un supuesto muy interesante sobre el siempre controvertido derecho de reingreso en los casos de excedencia voluntaria.  El resumen de la sentencia es: No puede considerarse que existan vacantes sobre las que pueda operar el derecho preferente al reingreso cuando la empresa amortiza y deja sin contenido los puestos de trabajo que ocupaban otros trabajadores cuyos contratos –similares al ocupado por el excedente– se extinguen (por declaración en situación de incapacidad permanente total, por despido disciplinario y por renuncia del propio trabajador), sin haber realizado ninguna actuación para contratar a nuevos trabajadores o encomendar las tareas, funciones y cometidos de los mismos a otros con peor derecho que el actor (mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo). 

COMENZAMOS CON LOS HECHOS. COMO SIEMPRE, MUY SENCILLOS

Se trata de un trabajador que viene prestando servicios de tripulante de cabina de pasajeros. Procede a solicitar una excedencia voluntaria por el periodo de 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2008, siéndole concedida, ampliada posteriormente el 31 de diciembre de 2012. Mediante correo electrónico de 16 de septiembre de 2012 solicitó la reincorporación al mismo puesto de trabajo que ocupaba o a otro similar, comunicándole la empresa, mediante escrito de 14 de diciembre de 2012, la inexistencia de vacante y que contactarían con el tan pronto las necesidades productivas de la empresa así lo requirieran.

En la sentencia que comentamos hoy analizamos un caso muy curioso sobre el siempre complejo concepto de accidente de trabajo. Un trabajador que fallece tras una patología en el corazón, fumando hasta tres cajetillas diarias de tabaco. Nos preguntamos si se trata de un accidente de trabajo o no. Lo vemos a continuación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Un trabajador con categoría profesional de vigilante de seguridad cuando esta realizando su trabajo, sobre las 3 de la madrugada del día, sintió un fuerte dolor en el pecho y en el brazo izquierdo lo que le obligó a parar el vehículo, prosiguiendo su actividad laboral una vez remitió el dolor.Una vea que finaliza su jornada, ingresó en un servicio hospitalario de urgencias con un cuadro de dolor opresivo en aumento, y efectuadas las correspondientes pruebas de imagen, se estableció el diagnóstico de disección aórtica tipo A de Stanford con rotura de pared aortica y hemopericardio, falleciendo cuatro horas después.

En la entrada de hoy comentamos una sentencia que ha sido muy citada en las redes sociales y grupos relacionados con el Derecho del Trabajo. He recibido igualmente muchos correos preguntándome por esta sentencia y por ello he decidido hacer un breve comentario, para explicar a todos mis lectores el porque es importante la sentencia y si cambia o no algo respecto a la doctrina anterior. La sentencia de la que hablo es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 13 de febrero. El interés de la sentencia viene marcado en dilucidar cual debe ser la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (concretamente los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar), así como en este caso el convenio colectivo que es objeto de litigio, el regulador de las actividades de Contact Center.

El litigio que conoce ahora el Tribunal Supremo proviene de la presentación de una demanda el 14 de junio de 2016, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Confederación General del Trabajo frente a la Asociación de Contact Center, en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho de los trabajadores afectos a la aplicación del Convenio Colectivo Estatal para el Sector del Contact Center a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos regulados en los apartados a), b) y d) del art. 28.1 del citado convenio -por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar-, en los casos en que el hecho causante del permiso en cuestión suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

En la sentencia que comentamos hoy se estima el recurso interpuesto por un trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declara su despido procedente, en base a las grabaciones de las cámaras de videovigilancia que la empresa aporta como prueba de su despido, declarando la decisión extintiva improcedente. Analizamos en los fundamentos de derecho el porqué esta improcedencia y repasamos la doctrina tan importante sobre esta materia.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos como siempre muy sencillos. Un trabajador de una empresa al que se le impone una primera sanción de tres días sin empleo ni sueldo, por fumar en el trabajo durante su turno, en las instalaciones de la fábrica y en la caseta de seguridad. En dicha carta ya se le decía que anteriormente se le había amonestado verbalmente por los mismos hechos. Posteriormente, se le despide disciplinariamente dado que continua fumando en las instalaciones de la fábrica, imputándosele además una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento en su puesto de trabajo, así como la comisión de actos inmorales en el puesto de trabajo, tales como, visionado de material pornográfico y masturbaciones en el trabajo, y distracciones graves por juegos o conversaciones telefónicas. Lo realmente importante es que la empresa tuvo conocimiento de estos hechos tras la instalación de una cámara de grabación en el interior de la caseta, incorporación realizada con la finalidad de sorprender al trabajador por sospechas anteriores y sin aviso. Es un hecho probado que en el recinto hay carteles informativos que prohíben fumar.

Comentamos dos sentencias interesantes sobre un supuesto que siempre trae problemas de interpretación en la práctica: que actividades y cuales no son compatibles ante una incapacidad para trabajar. Son supuestos siempre complejos que se han de valorar con sumo cuidado, como vemos en los dos ejemplos que comentamos hoy y que os recomendamos encarecidamente su lectura.

PRIMER CASO. TRABAJADOR CON ESGUINCE DE TOBILLO QUE PARTICIPA EN UNA CARRERA

Los hechos de la sentencia son muy sencillos. Se trata del supuesto de un trabajador que presta servicios para una empresa desde el año 2001, permaneciendo en el desarrollo de su actividad de pie. El 5 de agosto de 2016, el trabajador causó baja por Accidente de Trabajo, al diagnosticársele un esguince de tobillo, permaneciendo en esta situación hasta el 11 de octubre de 2016. El 12 de agosto se le retiró la venda, indicándosele el uso de tobillera. En una visita posterior, se establece la mejoría del trabajador y el correcto proceso de recuperación, recomendándose llevar vida normal dentro de las circunstancias del caso. En otra cita posterior, el trabajador sigue con "ligera mejoría" de sus lesiones.

Local sindical

Las cuestiones que en ella se plantean y se resuelven son que sucede con la representación de los trabajadores cuando un centro de trabajo desaparece y que medios ha de tener un local sindical en relación a sus medios tecnológicos. 

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Como casi siempre, los hechos muy sencillos. Una empresa de publicidad que con fecha 31 de marzo de 2011, promovió un ERE de extinción de contratos de trabajo que finalizó con acuerdo; resultando afectados un total de 115 contratos. En este acuerdo además se acuerda el cierre de 36 centros de trabajo, quedando abiertos los centros de Madrid, Barcelona, La Coruña y Sevilla. Pues bien, el 9 de junio de 2015, la empresa comunicó la decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo, finalizando el mismo con Acuerdo el 23 de julio de 2015. En dicho acuerdo figura el cierre de los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña, manteniendo la empresa como centro de trabajo únicamente el de Madrid y quedando adscrita a éste la totalidad de la plantilla, con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo.

Analizamos dos cláusulas convencionales

Analizamos una sentencia que estudia dos cláusulas de un convenio colectivo en relación a su validez legal. Como siempre digo, mucho cuidado con las cláusulas que vemos en los convenios colectivos porque muchas de ellas son ilegales, como podemos ver en este ejemplo.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos de explicar. Se trata de la demanda interpuesta por un determinado sindicato de impugnación de Convenio Colectivo en la que interesa se declare la nulidad de los siguientes preceptos legales del I Convenio colectivo de las empresas Tecnocom España Solutions S.L, Tecnocom Telecomunicaciones y Energía y Tecnocom SA:

sentencia barbulescu

Comentamos en la entrada de hoy la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha día 5 de septiembre de 2017, en el asunto Barbulescu vs Rumania, sobre el control por el empresario del uso del correo electrónico que tanto ha dado que hablar.

UNA SENTENCIA IMPORTANTE LA QUE TRAEMOS HOY

Como suele ser habitual en algunos fallos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que tienen una gran repercusión en los medios de comunicación, una reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 la ha tenido y mucho, en el llamado asunto Barbulescu vs Rumania (exp. 61496/08), que por once votos frente seis concluye que el Estado rumano violó el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

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Ángel Ureña Martín

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Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de esta web y colaborador habitual en varios portales jurídicos. También soy profesor e investigador. Saber más >

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