El derecho a la reducción de jornada no comprende el cambio del sistema de trabajo a turnos (Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023)
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora se centra en el alcance de la reducción de jornada por cuidado de hijo. En concreto, se trata de determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor conlleva la posibilidad de aplicar dicha reducción al sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de modo que esta pueda desempeñar su jornada en un único turno, en lugar de los turnos alternos de mañana y tarde que solía realizar.
La demandante, empleada con contrato laboral indefinido a tiempo completo y categoría de Auxiliar Administrativa en la empresa demandada, es madre de una niña nacida en 2014. Después de una excedencia de 4 años, al regresar al trabajo, solicitó una reducción de jornada a 4 horas diarias en un turno fijo de mañana. Aunque su horario normalmente consiste en turnos alternos de mañana y tarde, de 8 a 15 horas y de 15 a 22 horas, la empresa aceptó la reducción de jornada por razones familiares, pero rechazó la concreción horaria solicitada.
Argumenta que la jornada de la demandante está programada en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábados, y en algunos domingos específicos, y que la reducción de jornada debe aplicarse en cada turno de trabajo correspondiente, alegando también razones organizativas y productivas, ya que la concreción horaria propuesta generaría una descompensación de personal.
Con fecha de 31 de mayo de 2018, el Juzgado de lo Social núm. 2 de Cartagena dicta sentencia, estimando la pretensión de la trabajadora y condenado a la empresa a reconocer el derecho a la trabajadora demandante a la concreción horaria interesada por la misma y, en concreto, jornada diaria de 9:30 a 13:30 horas y de lunes a sábado. La citada sentencia es recurrida en suplicación por la empresa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, la cual dicta sentencia en fecha 27 de enero de 2020, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirmando el pronunciamiento de instancia. La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, articulándolo en un único motivo, esto es, determinar si los trabajadores pueden concretar su jornada reducida pasando de realizar turnos de mañana y tarde a, exclusivamente, turnos de mañana, para lo que denuncia infracción de los apartados 5 y 7 del artículo 37 ET.
DERECHO A LA CONCRECIÓN HORARIA Y MODIFICACIÓN DEL TRABAJO A TURNOS
La cuestión a dilucidar en el presente caso es si, dentro del ámbito del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, la persona trabajadora tiene la posibilidad no solo de disminuir su jornada laboral, sino también de especificar su horario y elegir un turno de trabajo.
Parte de la jurisprudencia ha entendido que, en principio, la especificación horaria de la reducción de jornada es un derecho individual de la persona trabajadora, que solo debería limitarse en circunstancias excepcionales, como en casos de abuso de derecho, falta de buena fe o evidente perjuicio para la empresa. Por lo tanto, se debe entender que la posibilidad de concretar la reducción en un horario fijo de la mañana, cuando la trabajadora ha estado realizando turnos rotativos de la mañana y la tarde, no implica una reducción fuera de la jornada laboral ordinaria.
JURISPRUDENCIA
Esta posición es compartida por diversas Salas. El TSJ de Canarias se ha pronunciado en diversas ocasiones a favor de la adscripción a un turno determinado en el marco del derecho a la reducción de jornada. Así, en sentencias de 18 de marzo de 2013 y 25 de septiembre de 2019, establece que, en los casos en que se solicita conjuntamente la reducción de jornada y la modificación de turno u horario, con independencia de que la primera de ellas haya sido reconocida por la empresa, el supuesto queda comprendido en el ámbito del artículo 37.6 ET. En este punto, entiende que excluir del marco aplicativo de dicha norma legal y reconducir al art. 34.8 ET aquellos casos en que la empresa ha accedido a reconocer la reducción de jornada supone, no solo, de facto dejar vacío de contenido el art. 37. 6 ET.
Esta línea doctrinal ha regido numerosos pronunciamientos desde hace casi dos décadas. De acuerdo con ella, se viene estableciendo que la configuración y protección de la finalidad prevista por la legislación sobre la conciliación de la vida familiar y laboral permite interpretar que los trabajadores y las trabajadoras afectados tienen la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que, con carácter rotativo, vienen desempeñando. Por lo tanto, la negativa a conceder el derecho de reducir la jornada laboral para desempeñar funciones en un turno fijo, podría convertirse en un impedimento para compatibilizar la vida profesional con la vida familiar, lo que afectaría gravemente a la planificación familiar, de forma que dificultaría en gran medida la atención y cuidado de las personas a cargo, especialmente en lo que respecta a su cuidado cotidiano.
Esta corriente jurisprudencial se caracteriza por reconocer sin vacilaciones el derecho de los trabajadores y trabajadoras a determinar y concretar el horario en que prestarán sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos rotatorios que vienen desempeñando, a fin de poder cumplir con las responsabilidades inherentes a la protección de la familia, siempre sujeto a los postulados del principio de buena fe en el ejercicio de dicho derecho por parte de las personas trabajadoras.
PREGUNTA
Debemos preguntarnos ahora si la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo, que supuso una modificación sustancial del artículo 34 ET relativo a la jornada de trabajo, reconociendo el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo, e incluso la modalidad en que se trabaja, ha obligado a esta corriente jurisprudencial a reenfocar el estado de la cuestión y cambiar de criterio, o si, por el contrario, ha mantenido la misma posición.
LA REDUCCIÓN DE JORNADA NO IMPLICA MODIFICAR EL RÉGIMEN DE TURNOS
El ejercicio del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo ha generado diversos pronunciamientos judiciales y doctrinales, en sentidos opuestos. La falta de consenso en la doctrina judicial sobre esta cuestión hizo necesario que el Tribunal Supremo interviniera para establecer una doctrina clara y poner fin a la inseguridad jurídica generada por las distintas posturas. En algunos casos, se otorgaba amparo a quienes solicitaban concretar su jornada en un turno específico, mientras que en otros se denegaba esta adscripción al considerar que excedía los límites establecidos legalmente.
La tarea del Tribunal no era sencilla, ya que debía acometer dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio.
El análisis jurídico se centra en la interpretación de la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por guarda legal. A la luz de la posición del Tribunal Supremo, el artículo 37 (apartados 6 y 7) no admite interpretaciones ambiguas en relación con las condiciones de su aplicación. Así, entiende que el precepto es inequívoco al facultar a la persona trabajadora a concretar las características específicas de la reducción, con un único límite: que la reducción se comprenda “dentro de su jornada ordinaria”. Por lo tanto, es la trabajadora la que, en este caso, puede concretar el horario que pretende realizar, una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria.
IMPORTANTE
El término “jornada de trabajo” hace referencia al período específico y definido durante el que la persona trabajadora está obligada a cumplir con sus responsabilidades laborales. En otras palabras, se trata del tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios por parte de la persona trabajadora, ya sea en un cálculo diario, semanal o anual. Por otro lado, la “jornada ordinaria” se refiere al tiempo que la persona trabajadora suele desempeñar sus labores de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente.
En base a lo expuesto, el tribunal concluye que la reducción debería llevarse a cabo sin modificar el régimen de trabajo a turnos que la empleada venía realizando y que constituía una característica específica de su jornada laboral ordinaria. Esto se debe a que la previsión del artículo 35.6 del Estatuto de los Trabajadores no contempla la posibilidad de alterar el régimen ordinario de la jornada, ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turnos.
NOTA
Además, en este caso, es de aplicación el convenio colectivo para Grandes Almacenes, publicado en el BOE el 7 de octubre de 2017, que no introduce mejoras significativas en esta materia, ya que limita el derecho de la persona trabajadora a la concreción horaria a su régimen de trabajo ordinario, excluyendo cambios de turno y/o sistema de rotación (Art. 39. VI. 2).
Otro argumento que respalda la decisión del Tribunal de no reconocer la pretensión de la demandante es que la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con un cambio en el sistema de trabajo a turnos no parece carente de fundamento o razón, ni tampoco parece constituir fraude o abuso de derecho. Por el contrario, según lo establecido en los hechos probados, la empresa arguye razones organizativas y productivas vinculadas al hecho de que la aceptación de la solicitud resultaría en una descompensación de personal. En consecuencia, no encuentra ningún motivo para considerar que la negativa empresarial deba ser calificada como irrazonable.
Por lo tanto, la literalidad de la normativa española no abre camino a ninguna duda o ambigüedad que pueda justificar una interpretación distinta a lo que realmente expresa la norma, que no es otra que reconocer el derecho de la persona trabajadora a cuidar de su hijo o familiar dependiente con reducción de su jornada y salario, en los términos que mejor le convenga, dentro de su jornada ordinaria, salvo que el convenio colectivo de aplicación haya previsto alguna mejora en relación a esta concreción horaria.
Desde el año 2019, es posible solicitar la adaptación y distribución de la jornada, sin necesidad de reducirla, y manteniendo la retribución, con el propósito de facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral, según lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata, en todo caso, de un derecho a solicitar y no a exigir, ya que no constituye un derecho absoluto, por lo que la empresa podrá negarse si existen razones para ello. La novedad de esta nueva posibilidad radica en la obligación para la empresa de entablar negociaciones y, en caso de negativa, justificar la denegación. Además, se trata de un paso adelante en el compromiso por hacer efectiva la conciliación laboral y familiar, al acoger supuestos que, otras medidas, como la reducción de jornada, no preveían.
El Tribunal Supremo pone fin a esta controversia, que ha generado numerosos pronunciamientos en distintas direcciones y ha provocado cierta inseguridad jurídica, al determinar que el cambio de un sistema de trabajo por turnos a un sistema de turno único de mañana no constituye simplemente una reducción de jornada, sino que implica una modificación de la jornada laboral ordinaria. En otras palabras, la fijación específica de horarios asociada a la reducción de jornada no debe dar lugar a cambios en el sistema de trabajo por turnos, ni en la alteración unilateral del sistema laboral ni en ninguna otra modificación de la jornada regular de trabajo. En consecuencia, cualquier empleado que desee pasar de un sistema de trabajo por turnos a un turno único debe ejercer esta posibilidad mediante el derecho establecido para la adaptación de su jornada laboral, de acuerdo con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en lugar de hacerlo a través del derecho a la reducción de jornada, que está destinado a otros casos que no conlleven una alteración completa de su régimen laboral o cambios en su jornada habitual.
IMPORTANTE
La aspiración de transitar de un régimen de trabajo a turnos a un sistema de turnos único tiene cabida en el marco legal respaldado por la jurisprudencia, específicamente en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En el ámbito de aplicación de este precepto, la Sala ya ha reconocido la posibilidad de convertir una jornada no continua en continua (STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016), modificar el horario de trabajo (STS de 13 de junio de 2008, Rec. 897/2007) y adoptar un horario flexible de entrada y salida del trabajo (STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015).
En sede judicial, también se ha reconocido que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores se limita exclusivamente al derecho de reducción de jornada por motivos de conciliación, mientras que el artículo 34.8 aborda de manera más amplia el derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación. En virtud de la legislación actual, es evidente que se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo de forma independiente o en combinación con la reducción de jornada. Sin embargo, queda claro que no es posible realizar dicha solicitud exclusivamente a través del derecho a la reducción de jornada, a menos que se invoque también el artículo 34.8 ET.
Con este fallo, se resuelve uno de los debates más vivos en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, al tiempo que se establece un precedente para futuras decisiones. No obstante, debe matizarse lo siguiente: la solución dada por dicha sentencia servirá para casos en los que exclusivamente se solicite la reducción de jornada con concreción horaria, y no una adaptación de jornada, en que sí será posible modificar el turno de trabajo y adscribirse a un turno fijo con motivo de poder conciliar la vida familiar y laboral.
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Ángel Ureña Martín 
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