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Delimitación de los supuestos de movilidad geográfica regulada por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores
La movilidad geográfica se regula como una de las facultades propias del poder de dirección en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. De la estructura de este precepto podemos señalar diferentes aspectos relevantes que determinan cuál es el ámbito propio de la movilidad regulada legalmente.
En primer lugar, que la movilidad geográfica como institución jurídica, a tenor del artículo 40 del ET, agrupa sólo aquellos cambios de centro de trabajo que suponen un cambio de residencia para el trabajador. Por lo tanto, quedan fuera de la movilidad geográfica la posibilidad de cambiar al trabajador de puesto de trabajo dentro del propio centro de trabajo (estamos ante un mero supuesto de movilidad funcional, siempre que se trata de un cambio dentro del grupo profesional y se sigan las reglas del artículo 39 ET).
De la misma forma, queda fuera de la movilidad geográfica el cambio de puesto de trabajo a un centro de trabajo diferente, pero que no requiere la alteración del lugar de residencia del trabajador (en este caso, dependiendo de las circunstancias puede ser movilidad funcional o modificación sustancial de condiciones).
Una cuestión de especial interés se refiere a la determinación de cuándo sea necesario el cambio de residencia; para ello, la negociación colectiva suele recoger diferentes criterios de determinación como la localidad o la provincia (si los cambios se producen dentro de tales ámbitos o fuera), los kilómetros de distancia respecto del anterior centro de trabajo o el tiempo que toma el desplazamiento al nuevo puesto de trabajo respecto de la jornada de trabajo. De otro lado, también es cierto que deben tenerse en cuenta otras cuestiones como, por ejemplo, la existencia de medios de comunicación que permitan un desplazamiento cómodo y de duración reducida, o bien el carácter meramente puntual o de breve duración de las tareas que deben realizarse en el otro centro de trabajo.
Desde esta perspectiva, podemos indicar que la movilidad geográfica que regula el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a situaciones de cambio de centro de trabajo de manera definitiva o de cierta duración, que impliquen, necesariamente, un cambio de lugar de residencia.
APUNTE
Por otra parte, el artículo 40 del ET tampoco regula determinados supuestos en los que se produce un cambio de centro de trabajo que puede determinar la alteración del lugar de residencia del trabajador. Me refiero a los supuestos de traslados de trabajadores como consecuencia de sanción disciplinaria.
Igualmente existen otros supuestos de cambios de centro de trabajo que se producen a solicitud del trabajador o los cambios como consecuencia de permutas de puesto de trabajo entre trabajadores. Todos estos supuestos quedan fuera de la regulación legal contenida en el art. 40 ET. Ciertamente no son situaciones encuadrables dentro de un mecanismo de flexibilidad interna, ni de adaptabilidad de las condiciones de desarrollo de la prestación de trabajo en función de las cambiantes necesidades organizativas o productivas de la empresa. No obstante, es indudable que conllevan el cambio de centro de trabajo y que pueden provocar un cambio de residencia del trabajador. En todo caso, debemos recalcar que son situaciones no contempladas por la regulación legal, desconectadas del objetivo de la flexibilidad interna que preside dicha regulación; pero no por ello carente de regulación, pues es la negociación colectiva la que va a instaurar, en algunos casos, reglas que permiten desplazar al trabajador como consecuencia de una sanción, o reglas que permiten, con el consentimiento empresarial, el cambio de centro de trabajo a instancia del trabajador, suponga o no una permuta entre diferentes trabajadores.
Más información
Por último, desde la perspectiva del conjunto de situaciones que la regulación legal no contempla como supuestos de verdadera movilidad geográfica, encontramos el supuesto de trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. Dado que estos trabajadores han sido específicamente contratados para desarrollar su prestación de servicio en este tipo de centros de trabajo, el legislador decide no aplicarles la regulación sobre movilidad geográfica. En el fondo la cuestión es bien simple, pues en realidad, al ser itinerante el centro, el trabajador no cambia de centro de trabajo, sino que va con él.
Es decir, no podemos aplicar el régimen jurídico de la movilidad geográfica, pues es un supuesto de alteración del lugar de trabajo pactado entre las partes, bien originalmente en el momento de contratar, o bien incorporado al contrato como un nuevo pacto. Podemos señalar diferentes ejemplos de empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes; así, aquellas que se dedican al desarrollo de ciertos espectáculos públicos que giran su actividad (circos, atracciones de feria, montaje de escenarios), empresas dedicadas a la instalación de redes de telecomunicación, electricidad, instalaciones ferroviarias o construcción de grandes obras públicas (construcción de carreteras, túneles, tendido eléctrico, presas, etc.). En todos estos casos, estamos realmente ante actividad en la que varía el lugar de prestación de servicios.
COMENTARIO
En el caso de los buques, a los que tampoco resulta de aplicación el art. 40 ET, estamos realmente ante un verdadero centro de trabajo móvil o itinerante; no obstante, pueden surgir dudas de si pudiéramos estar dentro del ámbito de la movilidad geográfica cuando el trabajador es trasladado o desplazado a un buque diferente del original donde prestaba servicios.
El hecho de estar excluidos de la regulación sobre movilidad geográfica implica la no aplicación de las reglas contenidas en el art. 40 ET, lo que supone, por ejemplo, que estos trabajadores no pueden extinguir indemnizadamente la relación laboral; o que el rechazo al desplazamiento es causa de despido.
Para finalizar, indicar que el hecho de que no estemos en un ámbito propio de movilidad geográfica legal, no implica que la negociación colectiva no regule ciertos derechos de estos trabajadores, específicamente en materia de compensaciones por los desplazamientos, el alojamiento o la manutención de los trabajadores.
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Ángel Ureña Martín 
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