Los nuevos criterios de la jurisprudencia sobre el cómputo de la jornada de trabajo. Estudiamos sentencias importantes
La jornada de trabajo siempre ha sido un tema bastante controvertido del Derecho del Trabajo. En los tiempos que estamos se ha producido una flexibilización de la jornada, no concibiéndose ya para nada como un parámetro fijo, sino que por el contrario, se admite que varíe según las específicas necesidades y circunstancias de cada empresa y de cada trabajador.
En nuestro ordenamiento jurídico existen diferentes manifestaciones de esta variación de jornada: la regulación de la jornada que contiene el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) que contempla la distribución irregular de la jornada a lo largo del año por el empresario, el descanso entre jornadas, etc. La regulación de horas extraordinarias del artículo 35 del ET, la posibilidad que ostenta el trabajador de reducir su jornada de trabajo a fin de conciliar la vida laboral con la personal y familiar, tal y como reconoce el artículo 37 del ET, etc.
En el presente estudio quiero abordar las últimas soluciones jurisprudenciales (la última de muy reciente publicación) que analizan el registro diario de jornada en los centros de trabajo, tema que sigue siendo gran novedad y es importante realizar un estudio unitario para tener clara como esta la cuestión actualmente.
ANTES DE ACUDIR A LA JURISPRUDENCIA, TENEMOS QUE TENER CLARA LA NORMATIVA APLICABLE
Sin tener que acudir a la jurisprudencia, nuestra legislación interna -y también la Europea- muestra dos supuestos en los que expresamente se exige el establecimiento de un sistema de registro de jornada.
A nivel interno, en el artículo 12.4 del ET, que regula el trabajo a tiempo parcial, se estableció esta obligación de registro en virtud del Real Decreto-Ley de agosto de 2.013, disponiendo este precepto que “Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.
Es decir, el precepto establece la obligación de llevar estos sistemas de registro y se sanciona su ausencia. Los Tribunales ya se van haciendo eco de ello y han empezado a aplicar este precepto. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de febrero de 2015, en el cual se despedía a un trabajador que prestaba servicios mediante un contrato a tiempo parcial de 20 horas y sostenía que realizaba una jornada a tiempo completo y 10 hora extraordinarias a la semana, sin que la empresa aportase ningún indicio al respecto, la Sala consideró que el contrato era a jornada completa razonando al respecto: “el art. 8.1 ET establece una presunción del carácter a tiempo completo de todo contrato de trabajo, más específicamente el apartado h) del art. 12.5 al disciplinar contratación a tiempo parcial dispone: "La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios." Y en el presente proceso lo cierto es que, como alegan los recurrentes, no se han aportado los referidos registros, razonado la sentencia de instancia que de la prueba practicada no puede inferirse que los mismos se prestasen a tiempo completo o parcial, lo que hace que, contrariamente a lo que allí se razona y en virtud de las presunciones a que acabamos de hacer referencia, debamos reputar que los servicios se prestaron a tiempo completo”.
En el Derecho de la Unión Europea tenemos que tener en cuenta los artículos 6 y 22 de la directiva 2003/88/CE sobre determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo.
De la citada normativa interna, a mi juicio, creo que es esencial establecer sistemas de cómputo de tiempo de trabajo, a fin de verificar su cumplimiento, como a continuación analizaré. No tenemos que olvidar tampoco que el artículo 20.3 del ET, como medida de vigilancia y control está facultado para implantar en el seno de su organización empresarial un sistema de registro horario como medida de vigilancia y control respecto de los trabajadores que prestan servicios en su organización.
Además, tenemos que tener también muy en cuenta la Disposición Adicional 3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, que establece que: “Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores”.
Va a ser muy complicado que se pueda verificar esta obligación informativa sino existen los correspondientes sistemas de registro.
LA JURISPRUDENCIA HA SIDO VACILANTE EN UN PRINCIPIO, AUNQUE ACTUALMENTE SU DOCTRINA ES MUY CLARA
No obstante lo dicho, existen resoluciones judiciales que interpretan restrictivamente el apartado 5 del artículo 35 del ET, considerando que esta obligación de registro diario de la jornada solamente se predica respecto de aquellas empresas en las cuales se realicen horas extraordinarias.
Así tenemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 octubre de 2002, la cual viene a decir que “pedía el Comité de Empresa que se registrara día a día la jornada laboral de todos y cada uno de los trabajadores, totalizando mensualmente, y entregando copia del resumen a cada trabajador junto a la hoja de salarios. Dicha pretensión se vinculaba con el artículo 35.5 del ET e implica también una determinada interpretación del mismo, por la que se haría extensiva la obligación a todos los trabajadores de la empresa con independencia de que realizaran o no horas extraordinarias, siendo también materia propia de un conflicto colectivo. Señala el precepto en cuestión que a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Dicho precepto no se refiere a la jornada de trabajo, que viene regulada en el artículo anterior, sino las horas extraordinarias y si bien su redacción actual, llevada a cabo por la Ley 11/94 difiere de la anterior en la que se decía que "la realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente", ello no significa que la jornada de cualquier trabajador deba registrarse día a día, con independencia de que realice o no horas extraordinarias y que necesariamente deba entregarse copia del resumen en la nómina correspondiente, pues tal registro y resumen no tienen sentido cuando no se efectúan horas extraordinarias , excediendo la interpretación que pretende el Comité de Empresa de los propios términos del artículo 35.5 con la imposición a la empresa de una obligación de carácter general que el precepto no recoge. En consecuencia dicha interpretación no puede prosperar y debe ser rechazada.”
En sentido contrario a esta doctrina, tenemos tres casos muy importantes de la Audiencia Nacional (más otra sentencia bastante reciente que comentaremos al final) en los cuales se pronuncia sobre la necesidad de implantar un sistema de registro diario de la jornada. Por su importancia vamos a estudiarlas por separado.
CASO BANKIA: SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 4 DE DICIEMBRE DE 2015
En este supuesto se reclamaba que Bankia estableciese un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, para comprobar que los horarios pactados se cumpliesen, así como que se diese traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y en la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995 y en el artículo 32.5 del Convenio Sectorial de Ahorro.
Las organizaciones sindicales venían a indicar que establecer este sistema de registro era un presupuesto necesario para el cómputo de las horas extraordinarias de cada trabajador, dado que la falta de este registro impedía que los representantes de los trabajadores pudiesen cumplir sus obligaciones de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la jornada. La empresa, aportando la Sentencia citada en el apartado anterior, sostenía que no tenía tal obligación por cuanto que en la empresa no se realizaban horas extraordinarias, así como que en la empresa había hasta seis tipos de horarios diferentes, lo que hacía que resultase difícil el control.
La Audiencia Nacional critica la interpretación restrictiva que realiza el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el año 2002 y discrepando de dicha doctrina afirma que “conviene subrayar que la previsión contenida en el art. 35.5 ET, como recuerda la STS 11-12-2003 y reitera STS 25-04-2006, "tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe. De este medio obligacional de patentización de las horas extraordinarias deriva que sea el trabajador el primer y principal destinatario de la obligación empresarial de elaborar" a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador ... entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente". Es decir, deja muy claro que en el resumen no se contiene el número de horas extraordinarias realizado diariamente, sino la jornada realizada diariamente.
La Audiencia entra a analizar la finalidad del precepto y afirma que la misma es “procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, siendo evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que en BANKIA es de 1680 horas en cómputo anual, de conformidad con lo dispuesto en el art. 31.1 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, siendo esta la razón por la que, sin el registro diario de la jornada, sea imposible controlar la realización de horas extraordinarias. Avala lo expuesto, los informes de la Inspección de Trabajo, referidos en el hecho probado sexto, que permiten concluir inequívocamente que los Inspectores de Trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, si no existe el registro de jornada diaria regulado en el art. 35.5 ET, cuya finalidad es registrar la jornada diaria por esa razón, tal y como mantiene la jurisprudencia. En efecto, los resúmenes diarios, referidos en el art. 35.5 ET, no tienen que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, que solo concurrirán cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales, sino reflejar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria”.
La sentencia continua y considera que los motivos aducidos por la empresa no resultan atendibles, al afirmar “el trabajo realizado en horario flexible y fuera de las oficinas, exige si cabe aún más un mayor control a fin de que no queden desbordados los límites horarios". Y concluye la sentencia afirmando taxativamente que “el registro diario de jornada, que podrá instrumentarse de múltiples maneras, constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales, que se generalizó en las grandes empresas en el siglo XX, siendo sorprendente que una entidad de la relevancia de BANKIA no lo haya instrumentado a estas alturas del siglo XXI, especialmente cuando apoya dicha omisión en que se realicen previamente horas extraordinarias, cuya realización niega paladinamente, ya que el registro diario de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada y su negación coloca a los trabajadores en situación de indefensión, que no puede atemperarse, porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es precisamente el control diario de la jornada, cuya actualización ya no dejará dudas sobre si se hacen o no horas extraordinarias y si su realización es voluntaria”.
En relación a la competencia de los representantes de los trabajadores, la sentencia expresa que “La obligación, contenida en el art. 35.5 ET respecto de "cada trabajador" individualmente considerado, tiene otra manifestación que se inscribe dentro de las competencias "de vigilancia" asignados a la representación legal de los trabajadores, en el art. 64.7 ET. En esta esfera, la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/95 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, señala que la representación de los trabajadores tiene derecho a "ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores". Obviamente, el presupuesto, para que la empresa esté obligada a cumplir esta obligación informativa, es que esté obligada, a su vez, a efectuar el registro diario de la jornada para cumplimentar la entrega de los resúmenes reiterados a cada trabajador”.
CASOS ABANCA Y BANCO DE SABADELL: SENTENCIAS DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 19 DE FEBRERO DE 2016 Y DE 6 DE MAYO DE 2016, RESPECTIVAMENTE
En relación al caso de ABANCA CORPORACIÓN BANCARIA se efectuaron las mismas peticiones que en el caso de BANKIA, en este caso la empresa, invoca la existencia de distintos acuerdos sobre horarios suscritos con las organizaciones sindicales, sosteniendo, por otro lado, que el artículo 35.5 del ET no impone una obligación de llevar un sistema de registro de jornada. Aquí la Audiencia viene a reproducir los fundamentos dados en el caso Bankia.
El supuesto de Banco Sabadell tiene ciertas peculiaridades. Los sindicatos habían demandado a la empresa y reclamaban que la entidad implantara un sistema de registro adecuado de la jornada de trabajo. De ello alcanzan un acuerdo entre las partes respecto a la implantación de un registro de jornada y de horas extraordinarias. Considerando los sindicatos que el acuerdo no había sido implementado, instaron demanda de ejecución del mismo en la que solicitaban que se implantase dicho registro horario.
Pues bien, el 30 de noviembre de 2015, la sala dictó Auto en el que manifestaba que “la obligación de proceder a la implantación del registro diario de la jornada de trabajo a todo el personal de la empresa (...) no se desprende del acta de conciliación que se ejecuta y no puede pretenderse en un incidente de ejecución resolver cuestiones no abordadas y decididas en el acta de conciliación o con las que esta no guarda una directa e inmediata relación de causalidad”.
Seguidamente, se plantea demanda en la que se condene al Banco de Sabadell S.A. a que establezca un sistema de registro de jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, de manera que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, dejando sin efecto en consecuencia las instrucciones sobre el registro de jornada publicadas por la entidad, por ser contrarias al derecho. La entidad demandada alegó la excepción de cosa juzgada por considerar que las cuestiones suscitadas, en concreto la implantación de un registro diario de jornada, bien pudieron ya suscitarse en el anterior pleito.
La Sala, aun acogiendo la excepción del primer pedimento de la entidad, considera también que ha de entrar en el fondo de la segunda petición, procediendo a estimar en punto la demanda, por considerar que las mismas al limitar el registro a lo que se considere horas extraordinarias contravienen la doctrina expuesta en las resoluciones de la propia Sala que se acaban de comentar.
ANALIZAMOS AHORA UNA SENTENCIA QUE EXAMINA SI EXISTE COLISIÓN ENTRE LA IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE REGISTRO Y LOS DERECHOS A LA INTIMIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL
La sentencia a la que me refiero es la del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria de 12 de mayo de 2012, mediante la cual el Comité de Empresa de la entidad Operaciones Portuarias de Canarias, S.A., en la que reclama la tutela del derecho a la intimidad y a la protección de datos, al considerar que la sustitución de un sistema de control horario de fichaje por tarjetas, por otro de identificación por huella digital podría vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Pues bien, la Sala argumenta que dichos sistemas de control no lesionan ni el derecho a la integridad física y a la inviolabilidad de la persona, dada la inocuidad de la exposición de las huellas de la mano; ni el derecho a la protección de datos de carácter personal, puesto que el registro horario obedece una finalidad legítima en los términos del artículo 6.2 de la Ley Orgánica 15/1999 por lo que no es necesario el consentimiento del interesado para obtener tales datos, si bien el registro formado por estos datos personales junto a los demás de este carácter incluidos en el fichero sí está sujeto a las previsiones de dicha Ley Orgánica entre las cuales se hallan las relativas a la información a los afectados prevista en el artículo 5.1 y a la notificación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos.
ÚLTIMA SENTENCIA CONOCIDA SOBRE EL TEMA: SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE VALLADOLID, DE 13 DE OCTUBRE DE 2016
En el supuesto de la sentencia, el trabajador prestaba servicios con la categoría profesional de dependiente, para la realización de las funciones de carnicero. Su contrato de trabajo establecía una jornada a tiempo completo, con una jornada semanal de cuarenta horas, distribuidas de lunes a sábado. En el centro de trabajo, existe un registro de entradas y salidas que certifica la presencia de los trabajadores en el centro. Pues bien, la empresa notifica al trabajador la extinción de su contrato de trabajo, reconociendo la improcedencia del despido. El trabajador reclama cierta cantidad en concepto de horas extraordinarias, considerando infringido el artículo 35.5 del ET al no haber entregado la empresa a los trabajadores copia del resumen de la jornada trabajada.
Pues bien, la sentencia afirma algo ya dicho hasta ahora “la previsión contenida en el artículo 35.5 del ET tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe. De este medio obligacional de patentización de las horas extraordinarias deriva que sea el trabajador el primer y principal destinatario de la obligación empresarial de elaborar a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Es decir, el Tribunal afirma que la razón de este precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Lo mismo que nos decía la sentencia del caso BANKIA, a la que también se refiere la ahora analizada. Por esta razón, finaliza la sentencia afirmando que “no cabe ahora depositar sobre el trabajador las consecuencias perniciosas derivadas de dicho incumplimiento, pues fue éste diligente tratando de traer al proceso los instrumentos de prueba adecuados para la constatación de su pretensión, recordando que ha declarado la doctrina jurisprudencial que dicho el registro es el mecanismo legal idóneo de acreditación de la jornada. El motivo, en consecuencia, ha de ser estimado”.
Para finalizar, he de hacer mención a la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social “sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. Esta Instrucción ha seguido el camino dictado en las sentencias anteriores y señala que el registro de jornada diaria es obligatorio, independientemente de que se realicen o no horas extraordinarias, y que “no es aceptable admitir la ausencia de registro por no registrarse horas extraordinarias, por cuanto el registro diario de la jornada es el presupuesto que permite la compatibilización de todas las horas que se hagan para deducir luego la existencia de las extraordinarias”.
Estaremos atentos a los posibles nuevos pronunciamientos sobre la cuestión pero creo que la doctrina esta bastante clara. Muy importante que las pequeñas empresas tomen conciencia de ello porque me consta que no están registrando como deberían la jornada de sus trabajadores y puede conllevar consecuencias gravosas para ellos.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment