Especial horas complementarias. Las garantías laborales frente a las mismas
Como dije en la entrada anterior, existe un importante desequilibrio en la regulación de estas horas complementarias entre los intereses empresariales y los laborales. No obstante, existen ciertos elementos que ofrecen determinadas garantías a los trabajadores frente a su régimen jurídico. Voy a proceder a estudiarlos a continuación.
No se pueden realizar horas complementarias en contratos con microjornada
Antes de comentar este apartado he de hacer un pequeño análisis sobre el denominado como trabajo atípico. El actual sistema productivo, la gran competitividad en un entorno muy globalizado y la inestabilidad de la demanda hacen proliferar el llamado trabajo atípico. Este trabajo atípico resulta altamente versátil y plantean desafíos no resueltos respecto a la protección de los derechos laborales.
Los trabajadores que son contratados bajo este régimen ostentan una situación especialmente vulnerable respecto a los riesgos asociados al trabajo típico, que pueden resumirse en un difícil acceso a la formación, salarios muy bajos, escasa protección social, nulas perspectivas de desarrollar una carrera profesional, y una vida laboral construida a base de tránsitos entre diferentes formas de trabajo atípico y periodos de desempleo. Ni que decir tiene que deberían tener medidas específicas de protección para ejercitar así sus derechos laborales.
Los contratos a tiempo parcial que tengan una jornada inferior a diez horas de trabajo semanal se consideran comprendidos en el concepto de trabajo atípico. Este tipo de contratos se dan principalmente en jóvenes (también, en menor grado, a los trabajadores que se aproximan a la jubilación), en puestos poco cualificados del sector agrícola, hostelero o de la construcción.
La reciente reforma ha tenido este hecho en cuenta al regular el régimen jurídico de las horas complementarias. Con la finalidad de evitar la precariedad laboral, se prohíbe la aplicación de cualquier régimen de horas complementarias –tanto pactadas como propias del contrato indefinido- en los contratos cuya jornada sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual (art. 12.5.b) y g) del Estatuto de los Trabajadores).
Aunque la medida ha de ser alabada por su finalidad protectora, creo que el legislador debería haber ido más allá. Igualmente se califica de trabajo atípico los contratos temporales con una duración de seis meses o inferior y, en estos casos, no se prohíbe que exista un pacto de horas complementarias. Creo que hubiese sido deseable que la prohibición de suscripción del pacto de horas complementarias se extendiese a los contratos temporales de duración inferior a seis meses.
La voluntariedad en su realización
La Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 16/2013 nos dice que la realización estas horas complementarias son voluntarias en los contratos indefinidos, refiriéndose a ellas como horas complementarias “voluntarias” frente a las “pactadas”.
El pacto de horas complementarias nace por la concurrencia libre y voluntaria del consentimiento de las partes. Pero como dije en la primera entrega, con la regulación actual se pueden suscribir pactos de horas complementarias en los contratos temporales.
Es decir, cuanto más precario sea el contrato, menor peso va a tener la libre voluntad del trabajador en la suscripción del pacto. No vamos a obviar aquí que en los contratos temporales la decisión del trabajador va a estar muy influida por el temor a que el contrato no se prorrogue, o a no ser nuevamente contratado tras su extinción.
Tampoco podemos confiar en que este consentimiento sea libre en otros contratos (no temporales) pero bastante precarios, como puede ser el contrato de apoyo a los emprendedores, que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013 puede suscribirse a tiempo parcial.
Lo importante a comentar es que una vez que el pacto es firme, la voluntariedad se convierte en obligatoriedad, pues el empresario puede exigirlas y el trabajador tiene que realizarlas, so pena de ser sancionado de forma disciplinaria. Solamente existen dos casos en los que el trabajador podría verse relevado de esta obligación: el incumplimiento de los requisitos que rodean la exigencia de las horas complementarias y la renuncia al pacto.
Una matización que me parece importante. Con la regulación anterior también se preveía esta sanción si el trabajador se negaba a realizar horas complementarias pero no se le sancionaba si se incumpliesen los requisitos legales y, en su caso, las disposiciones establecidas en los convenios colectivos de aplicación. Ahora con la nueva regulación se establece un matiz que no debemos pasar por alto, y es que desaparece la referencia al régimen convencional (artículo 12.5.f).
Nuevamente vemos como el legislador quiere que la intervención de la negociación colectiva sea mínima, y no vaya más allá de los asuntos en los que la ley reenvía al convenio con una clara intención liberalizadora.
Respecto a la renuncia, además de la concurrencia de causa y de un preaviso de quince días, la renuncia al pacto de horas complementarias precisa que haya transcurrido un año desde su suscripción (artículo 12.5.e). Este requisito, que guarda coherencia en relación al contrato indefinido, no se ajusta a la nueva regulación del contrato a tiempo parcial en los contratos temporales. Es decir, como vimos, si el contrato es inferior a un año, el trabajador no va a tener opción alguna de renunciar al pacto en toda su relación laboral, aunque sobrevengan causas que los justifiquen.
Está claro que con esta normativa se priva al trabajador temporal parcial de hacer efectivos determinados derechos de conciliación, formación, etc abriéndole casi las puertas a extinguir su contrato de trabajo, con la consiguiente pérdida de la posibilidad de acceder a prestaciones por desempleo. Pero es más, si la duración es superior al año, nos tenemos que preguntar si este pacto de un año es proporcional respecto a la duración de la relación laboral, o resulta abusivo.
El registro diario de las horas complementarias
Una última medida que se orienta a proteger los derechos de los trabajadores a tiempo parcial es la obligación que se instaura y que obliga al empresario a llevar un registro de jornada diario en el que se plasmen las horas ordinarias y complementarias realizadas, entregando al trabajador cada mes, junto con su recibo de salarios, una copia del resumen mensual relativo a su jornada. A esto se añade la obligación de conservar los resúmenes mensuales durante al menos cuatro años, con la evidente intención de que puedan ser objeto de control por la autoridad laboral y, en su caso, judicial.
Incumplir estas obligaciones va a conllevar que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo que se pruebe el carácter parcial de los servicios.
En mi opinión, que el legislador haya introducido esta medida lo debemos valorar de forma positiva, ya que los excesos de trabajo no retribuidos sobre la jornada pactada son muy frecuentes, y no cabe duda de que tanto la nueva obligación como su consecuencia jurídica suponen, cuando menos, un obstáculo para este tipo de prácticas.
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Ángel Ureña Martín 
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